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« L'IT aide les salariés handicapés à s'intégrer dans l'entreprise », Marie Pascale Martin, Sogeti

Lemondeinformatique : Quel est votre rôle au sein de Sogeti ?

Marie Pascal Martin: Aujourd'hui, ma fonction englobe un nombre varié de domaines touchant aux Ressources Humaines comme  le recrutement, les relations avec les universités et écoles et   la Diversité. Notre politique sur la diversité s'appui sur des actions de partenariat destinées à rendre visible l'engagement en faveur de la non discrimination  tel que  l'intégration des personnes handicapées, l'égalité homme/femme, la place des seniors, mais aussi la perception du monde de l'entreprise auprès des étudiants

Quel est votre focus sur l'emploi des personnes handicapées ?

Il s'agit d'une action prioritaire pour nous avec plusieurs orientations : la formation, le recrutement, le maintien de l'emploi, et la sous-traitance auprès du milieu protégé et adapté pour créer des emplois indirects.. Sur le premier point, nous misons beaucoup sur l'alternance qui se révèle une action très efficace pour intégrer  les personnes handicapés dans l'entreprise. Nous avons aussi des actions dans le recrutement, sur le groupe Cap Gemini (Sogeti étant une filiale) nous avons un plan d'embauche jusqu'à 2012 de 180  personnes. Nous étions à 110 personnes handicapées recrutées à la fin de l'année 2011.

Est-ce difficile de recruter des personnes handicapées et quels sont les principaux freins ?

Si on peut s'attendre à ce que les freins soient de l'ordre du diplôme, car peu de personnes handicapées sont diplômés BAC + 4,  (rappelons que la population handicapée représente 4% de la population active) les principaux freins restent internes à l'entreprise. Il est nécessaire d'avoir un effort important dans sensibilisation des équipes en interne pour montrer l'apport des personnes handicapées dans une entreprise. Nous réalisons cet effort à travers des vidéos de sensibilisation au monde des aveugles par exemple ( JCPMY / j'en crois pas mes yeux) ). Par ailleurs, nous avons adhéré à la norme « Handi Accueillante » montrant aux personnes handicapées que nous sommes une entreprise sensibilisée.

Que représente pour vous le défi H ?

Il s'agit d'abord d'un formidable travail d'équipe qui apporte des solutions technologiques pour améliorer l'accueil de la personne handicapée dans l'entreprise. Les étudiants des différentes écoles se sont fortement impliqués dans ces projets  et apprennent les besoins d'une entreprise comme la nôtre. De l'autre côté, les coachs, issus de Sogeti, sont très engagés auprès des équipes  pour leur apporter leur expertise sur les plans technologie et de management de projet.

Quels sont les premiers retours des coachs ?

Ils sont très impliqués sur les différents projets. On aurait pu craindre au départ une disponibilité limitée de leur part en raison d'agenda professionnel déjà très chargé. Ils réalisent des points d'étapes une fois par mois avec les différentes équipes. Leur retour est très positif sur l'état d'esprit et le travail des étudiants. Les coachs sont d'ailleurs sollicités en interne pour connaître des avancées des différents projets. (...)

Pascal Guillemin, DRH de Cegid : « Les recrutements et l'intégration sont intimement liés »

Le Mondeinformatique : Le Munci, qui s'est appuyé sur les données de Pôle emploi, considère que l'industrie logiciel n'est plus créatrice d'emplois, avec moins de 900 postes créés en France entre 2006 et 2009. Quel est le point de vue de Cegid sur ces données ?

Pascal Guillemin : « Le groupe Cegid, qui édite des progiciels de gestion, intègre dans une même approche l'intégration et la conception de logiciels. Les emplois qui se rapportent à ces domaines ont beaucoup évolué. La création de solutions applicatives est un secteur  très spécifique. Atomisés, les métiers qui s'y rapportent regroupent des activités très différenciées et les profils actuels ne sont plus les mêmes qu'auparavant. Si l'on raisonne en termes de tendances, je dirais que le secteur a créé des emplois mais que ces derniers se sont transformés. Auparavant intégrée dans les solutions logicielles, la partie matériel a disparu du spectre. En conséquence, les emplois d'il y a cinq ans n'existent plus, mais les postes n'ont pas été détruits pour autant. Dans les services, des métiers spécifiques ont fait leur apparition pour répondre aux besoins des clients sur des applications sur mesure et personnalisables. Les éditeurs ont du faire appel à davantage de consultants pour réaliser les ajustements logiciels. »

A combien se sont montés les recrutements chez Cegid  en 2011 ? Quel et le volume attendu pour 2012 ?

« A ce jour, nos effectifs se montent à 2 200 personnes en France et à l'international.  En 2011, nous avons recruté 250 collaborateurs et nous tablons sur des volumes similaires pour l'année 2012.  Le taux de turnover, qui est inférieur à 5%, est très faible au sein du groupe. Les recrutements sont destinés à remplacer ceux qui partent et à créer des emplois au sein de notre activité R & D. Nous recrutons également des candidats pour accompagner notre développement à l'international. Nous embauchons des jeunes diplômés pour notre activité commerciale et nous recrutons une majorité de profils expérimentés disposant de 5 ans d'expérience ou plus. »

Quels sont les types de profils recherchés ?  Existe-t-il des compétences difficiles à trouver sur le marché de l'emploi IT ?

« On note des tensions sur des profils d'informaticiens de manière générale. La double compétence métier/logiciels est particulièrement recherchée au sein du groupe. Ceux qui maîtrisent le secteur de l'édition de progiciels spécialisés, dans le domaine comptable, le retail, l'industrie, les SIRH, la finance ou la fiscalité sont particulièrement difficiles à trouver. Chez Cegid, nous recrutons des spécialistes métiers que nous formons au consulting. Nous peinons aussi à trouver les bonnes ressources pour notre activité de R & D. Il est devenu également compliqué de recruter des commerciaux qui possèdent une bonne connaissance de l'un de nos métiers. »

Quels sont les canaux de recrutement utilisés chez Cegid ?

« Le réseau interne apparaît comme particulièrement pertinent pour trouver les bons candidats. La cooptation nous permet de pourvoir 10% de nos postes. Nous utilisons en parallèle d'autres canaux externes, comme les réseaux sociaux ou les sites d'emploi. Nous misons en parallèle sur la mobilité interne qui nous a permis de réaliser 20% de nos recrutements. »  

Quelles sont les actions de formation menées par Cegid ?

« Chez Cegid, la formation s'inscrit sur du moyen terme. Notre politique de recrutement et d'intégration sont intimement liées. Un parcours de formation de deux à six mois, sur une durée de deux ans, permet à nos collaborateurs, qu'ils soient commerciaux,  ingénieurs R & D, consultants ou techniciens de support, de suivre les évolutions du marché et de se former aux spécificités des métiers sur des outils et produits. C'est grâce à cet accompagnement que le turnover est faible au sein du groupe. »

Quid du programme Cegid Education ?

« Créé en 2004, le programme Cegid Education s'est fixé l'objectif d'introduire l'accès aux progiciels métiers dans la formation initiale. Ce dispositif est une belle réussite car il permet à 700 écoles et universités de former chaque année 35 000 étudiants aux progiciels de gestion intégrés qu'ils auront à utiliser plus tard dans le cadre de l'entreprise.  Le programme permet d'accompagner le corps enseignant avec des formations spécifiques. Il attribue à titre gratuit à chaque étudiant diplômé de l'établissement, une licence mono-utilisateur du progiciel sur lequel il aura été formé (à partir du niveau licence). »

Quels sont les engagements de Cegid sur le plan social ?

« Nous avons déployé des actions concrètes d'insertion, d'éducation et de soutien notamment auprès d'associations comme Sport dans la Ville qui contribuent à l'accompagnement de jeunes en difficultés en les guidant sur les chemins de la formation et de l'insertion professionnelle par le sport, ou en participant aux semaines pour l'emploi de travailleurs handicapés organisées par l'ADAPT. Nos collaborateurs « seniors », c'est à dire ceux qui sont âgés de plus de 45 ans, ne sont pas jugés en fonction de leur âge, mais d'après leurs compétences liées à notre métier d'éditeur. Chez Cegid, 800 collaborateurs possèdent plus de 12 ans d'ancienneté.

Enfin, nous avons signé, en 2007, le premier accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle dans la branche. Cegid a instauré des mesures d'accompagnement de la vie professionnelle de ses collaboratrices, avec des ajustements horaires pour les femmes ayant des enfants de moins de 6 ans. Un suivi annuel de l'égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes a également été établi. Une quinzaine d'indicateurs ont été définis conjointement avec les partenaires sociaux pour procéder à des ajustements. » 
(...)

Baromètre CIO/Hitechpros : un 4e trimestre 2011 marqué par la forte demande en développeurs

Quelles sont les grandes tendances de la demande en ressources humaines IT de ce quatrième trimestre 2011 ?

En ce quatrième trimestre 2011, on retrouve dans le trio de tête des secteurs d'activités les plus demandeurs, le secteur des « Services aux entreprises » en première position avec 28,7 % des appels d'offres, suivi du secteur « Commerce et distribution » 18,3 %. En troisième position nous retrouvons deux secteurs ex-æquo, à savoir les secteurs « Bâtiment, travaux publics » et « Assurances » avec 7,8 % chacun.

Les technologies « .Net » arrivent, sur ce quatrième trimestre 2011, de nouveau en tête des compétences demandées par les clients, représentant 13,3 % des demandes. La catégorie «  Oracle » qui représentait 10 % des demandes, passe à 6,4 % et laisse sa place aux catégories « Systèmes d'exploitation Windows » (12,3 % des demandes) et «Autres SQL » (10,8 %). Les autres compétences techniques possèdent des parts des demandes comprises entre 0 et 6,4 %.

En ce qui concerne les professions les plus demandées, le métier « Développeur » obtient de nouveau ce trimestre la première place avec 22,2 % des demandes, suivi du métier « Consultant » qui occupait la troisième position le trimestre dernier avec 15,1 % des demandes contre 17.1 % en ce quatrième trimestre. Les chiffres de ce quatrième trimestre confirment la place des leaders de ces deux professions depuis 9 mois. En revanche, pour ce dernier trimestre 2011, le métier « chef de projet » qui conservait depuis 6 mois sa place dans le trio de tête, cède sa place au métier « Ingénieur exploitation et production » avec 15.4 % des demandes.

Quelle évolution constate-t-on depuis un an en termes de secteurs d'activité ?

Par rapport au T4 2010 on retrouve un classement quasi-identique des secteurs d'activité les plus demandeurs en compétences informatiques. En effet avec 16,1 % des demandes au T4 2010 et 28,7 % ce trimestre le secteur « Services aux entreprises » conserve et accentue sa place de leader, suivi du secteur « Commerce et distribution » avec 13,9 % en 2010 contre 18,3 % en 2011.

Pour finir la troisième place est partagée entre le secteur « Assurances » avec 11,7 % des demandes l'année dernière et 7,8 % cette année et le secteur «Bâtiment, travaux publics » dont nous ne pouvons pas ne pas souligner l'ascension fulgurante qui le fait passer de 1,5 % fin 2010 à 7,8 % ce trimestre. A noter également au cours de cette année 2011 la place importante du secteur « Médias, Communication, Loisirs » dans les demandes selon les trimestres.

Quelle évolution constate-t-on depuis un an en termes de compétences techniques ?

Du coté des compétences techniques, trois technologies restent particulièrement demandées. Les compétences « .Net » gardent leur première place du classement avec une belle augmentation puisqu'elles passent de 6,2 % des demandes sur le T4 2010 à 13,3 % sur le T4 2011. D'autre part, les compétences « Autres SQL » sont restées sur l'ensemble de l'année 2010 et 2011, les valeurs sûres parmi les compétences les plus recherchées avec 9,5 % des demandes au T4 2010 pour 10,8 % au T4 2011.

Cependant, la compétence « Oracle » qui détenait sa place dans le trio de tête sur pratiquement toute l'année, cède sa place à la compétence « Systèmes d'exploitation Windows » qui passe de 4,6 % des demandes au T4 2010 à 12,3 % au T4 2011.

Enfin, quelle évolution constate-t-on depuis un an en termes de métiers ?

L'analyse sur ce quatrième trimestre 2011 met en évidence que, avec 23,4 % des demandes au T4 2010, et 22,2 % au T4 2011, le métier « Développeur » se distingue encore une fois par rapport aux autres en représentant à lui seul un cinquième des métiers recherchés.

Quant au métier « Consultant », il retrouve un bon niveau ces trois derniers trimestres avec 17,1 % au T4 2011 contre 14,5 % au T4 2010 après une chute à 8,5 % lors du premier trimestre 2011. Le métier « Ingénieur exploitation et production » prend la place du métier « Chef de projet » dans le trio de tête grâce à ses 15,4 % des demandes au T4 2011 contre 13,1 % au T4 2011.

Pour finir, le métier « chef de projet » affiche une légère baisse qui lui retire la vedette et le place en quatrième position avec 11,1 % des demandes au T4 2011 contre 18,6 % au T4 2010. (...)

Salesforce.com recrute Vivek Kundra, l'ancien DSI de la Maison Blanche

Salesforce.com a annoncé le recrutement de Vivek Kundra, ancien DSI de la maison blanche, sous la présidence de Barack Obama. Il devient vice -président exécutif de la société pour les marchés émergents afin de promouvoir les bénéfices du cloud dans ces pays. Il reportera directement à Frank Van Veenendaal, président monde des ventes et services.

Vivek Kundra est connu pour avoir mené au sein du gouvernement américain une politique de rationalisation des systèmes IT de l'administration en allant vers le cloud computing. Dès son arrivée à son poste, il avait proposé un agenda en militant pour l'adoption du cloud et la consommation des technologies à l'usage et rendre les données disponibles au public sur des sites, tels que data.gov. Il a été critique sur les grands contrats IT qui avançaient trop lentement et comportaient de risques d'échec. Il a démissionné au bout de 2 ans et demi.

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IBM épaule les universités pour former au décisionnel

Selon une étude réalisée auprès de 3 000 dirigeants d'entreprises par l'Institute for Business Value d'IBM et la revue Sloat Management du MIT, le plus grand défi des prochaines années est le manque de compétence dans l'utilisation des solutions analytiques et le gain qu'elles peuvent apporter aux entreprises. Aujourd'hui, en réponse à ces attentes, les universités commencent à intégrer avec l'aide d'IBM des programmes sur l'analytique au sein des différents cursus. Les étudiants vont utiliser la technologie d'IBM pour prévoir les tendances d'achat des clients afin d'améliorer les ventes au détail, d'aider les responsables marketing à recueillir des informations sur les marques pour adapter les campagnes.

Ainsi, à l'Université de West Scotland (UWS) plusieurs cours ont été introduits au sein de la School of Computing sur le data mining, la business intelligence et le knowledge management. Un projet visant à élargir l'offre de cours sur le décisionnel à destination des non-informaticiens est en cours. Le professeur Malcolm Crowe, explique « au-delà de l'enseignement sur l'économie et la technique IT, nous préparons les étudiants aux emplois futurs avec des cours sur l'analytique » et d'ajouter « l'ajout de ces cours sont une réponse à une demande des employeurs de la région dans ces domaines de compétences, garantissant ainsi une sécurité de l'emploi à la sortie de l'école ».

L'Université de l'Ulster, la plus grande université d'Irlande du Nord, fait partie des facultés intégrées au programme d'IBM. Les élèves utilisent le logiciel d'analyse d'IBM dans une variété de domaines d'application. Certains des projets de recherches universitaires  ont été épaulés par la technologie du supercalculateur de Big Blue nommé Watson.

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Cegid repense ses agences pour les salariés et les clients

Cegid tient beaucoup à sa culture, son image et à son ancrage lyonnais. Dans le monde très bousculé de l'IT, l'éditeur parie sur sa pérennité et la longévité de ses collaborateurs. Mais chasser le turn over  est tout un art. Le groupe a donc engagé depuis deux ans une réflexion sur le sujet et adopté, en comité de direction, un plan stratégique. Il porte le joli nom de « Kiffe ta boîte », choisi par les salariés.

La méthodologie est très particulière. Un questionnaire a d'abord été envoyé aux 1 800 collaborateurs. Géré par une société externe, il  a permis de faire un premier point sur les aspirations des salariés de Cegid . Une dizaine d'entre eux ont ensuite « planché » pendant quatre mois sur le questionnaire et le projet d'entreprise, passant en revue l'état des locaux, les temps de transport, les besoins particuliers, bref tout ce qui entre dans la notion de bien être au travail.

Les locaux sont profondément repensés

Le projet court sur plusieurs années et porte sur plusieurs millions d'euros (le chiffre exact reste confidentiel). Les 46 agences du groupe vont être repensées. Nantes et New York ont donné le coup d'envoi. Au delà du changement de couleur, les locaux sont profondément repensés, le mobilier de bureau est changé et réparti en open space. Les espaces de restauration et de pause sont revus (avec des box pour s'isoler), de même que les salles de réunions pour l'accueil des clients ou l'interne. Le graphisme et les couleurs accompagnent le tout et soulignent les choix effectués.

Des points très particuliers sont travaillés. Comme l'acoustique du service support pour les clients ou la nouvelle salle modulaire, les deux situés au siège et destinés à l'accueil des clients. La luminosité des espaces de travail a été repensée. Tout est conçu dans un double objectif, le bien être des collaborateurs et le meilleur accueil des clients. D'autres entreprises IT ont mené de telles démarchés, mais pour leur siège, peu d'entre elles disposent d'autant d'agences et les englobent dans des démarchés semblables. Ce n'est pas un projet RH isolé, il entre dans un projet global de l'entreprise Cegid pour rendre plus cohérente son évolution et faire adhérer collaborateurs et clients.

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Baromètre HiTechPros/CIO : l'année 2011 a terminé en hausse

L'année en matière de compétences informatiques ont augmenté de plus de 14 % par rapport à décembre 2010, confirmant ainsi la tendance enregistrée ces derniers mois. Ce chiffre incite à débuter 2012 sur une note optimiste.

Durant ce mois de décembre 2011 les catégories techniques les plus demandées restent inchangées : Nouvelles technologies (30 % des demandes, en forte hausse), Systèmes/réseaux/sécurité (30 % des demandes, en forte hausse), Consulting Expertise (11 % des demandes, en forte baisse). Mais il faut noter le recul de la catégorie « CRM Décisionnel » qui repasse sous les 10 %.

Les demandes ont particulièrement augmenté sur les catégories techniques suivantes : Clients serveur (+ 27 %), Systèmes/Réseaux/Sécurité (+ 15,7 %) et Nouvelles Technologies (+ 15 %). En revanche, certaines catégories techniques ont été affectées par une forte baisse de la demande : Moyens systèmes (AS400) (-44 %), Consulting Expertise (-15 %) et Mainframe (-13 %). (...)

HP simplifie ses certifications réseaux pour concurrencer Cisco

Suite au rachat de 3 Com à la fin 2009, HP a hérité d'un programme de certification quelque peu complexe pour les revendeurs de sa gamme de produits réseaux. Afin de simplifier le dispositif, sa division Networking fait passer de 9 à 3 le nombre certifications ouvertes à ses Partenaires Privilèges. Intégré dans le programme partenaire PartnerOne, « elles ont pour objectif de tirer profit de la capillarité de notre réseau de distribution en le faisant monter en compétences pour qu'il soit capable de bien couvrir les besoins des PME, des entreprises de taille moyenne et des grands comptes », explique Jérôme Jacquot, le responsable partenaire de la division Réseaux de HP France.

Baptisé Registered Networking Specialization (RNS), le niveau de base des nouvelles certifications s'adresse aux Partenaires Privilège qui souhaitent se concentrer sur la revente de solutions aux PME. Ils peuvent acquérir plus de compétences dans le domaine des réseaux en optant pour la certification Professional Networking Solutions (PNS). Ils devront alors être en mesure de commercialiser, mettre en oeuvre, administrer et supporter des solutions d'infrastructure filaires et sans fil. Au-delà, leur choix devra se porter sur le niveau Advanced Networking Specialization (ANS) pour fournir des solutions complexes pour les réseaux et les centres de calcul. A terme, HP espère disposer de 30 revendeurs certifiés PNS et d'une dizaine de revendeurs labellisés ANS, soit 10 partenaires de plus que ceux qu'il certifiait dans le cadre de son précédent dispositif de certification. Les revendeurs ARS devraient quant à eux passer à 100 contre les 65 dont HP Networking disposait jusqu'ici à compétences équivalentes.

Des conditions d'accès en partie allégées

« Nous n'avons simplifié que les conditions d'accès [Ndlr : notamment au niveau des collaborateurs certifiés HP salariés par un partenaire] aux certifications RNS et PNS mais pas celles qui conditionnent l'obtention du label ANS», précise Jérôme Jacquot. En termes de chiffre d'affaires, les partenaires RNS devront revendre pour 30 K€ par an de produits Réseaux HP, contre 400 K€ pour les PNS et 2,5 M€ pour les ANS. « Chez HP, les revenus que doivent réaliser nos partenaires sont moins importants que chez Cisco, mais pas les pré-requis techniques que nous leur demandons, estime Eric Darrou, le directeur des ventes channel et PME de HP France. Nous ne voulons pas réserver le business à un nombre de très gros partenaires au détriment des autres. »

Dans la guerre qu'il mène à Cisco dans le domaine des réseaux, HP n'hésite plus à pointer clairement du doigt son concurrent. D'ailleurs, la compétition qui oppose les deux entreprises se joue désormais également au niveau des certifications techniques des individus. « Nous voulons donner à la certification HP la même valeur que celle dont jouit la certification Cisco », explique Eric Darrou. L'objectif est ambitieux. Pour y parvenir en France, le constructeur cherche à nouer des partenariats avec des centres de formations tels que Global Knowledge avec qui il discute. Dans l'Hexagone, seul HP lui-même délivre les formations certifiantes autour de ses gammes de produits.