Le constat est sans appel, près de la moitié des opérateurs (46%) de datacenters déclarent avoir des difficultés à trouver des candidats qualifiés, selon une étude (sur inscription) menée par Uptime Institute (un consortium de plusieurs entreprises travaillant sur l'efficacité des datacenters). De plus, 37 % peinent à fidéliser leurs employés actuels, malgré des efforts accrus pour recruter auprès de la concurrence plutôt que de développer leurs compétences en interne. En effet, 25 % du personnel est débauché par la concurrence (pour des missions liées aux centres de données) et 12 % par des entreprises non concurrentes (pour des missions hors centres de données), indique l’organisme. Associé à un mouvement de départs à la retraite, cette stratégie provoque une pénurie croissante de compétences en gestion des opérations et en électricité.

« Bien souvent, les entreprises préfèrent débaucher leurs employés plutôt que d'investir dans leur formation et leur perfectionnement. C'est là une des principales causes du problème, car en plus nous subissons une vague de départ à la retraite », a déclaré Rose Weinschenk, chercheuse associée chez Uptime Institute, lors d'un webinaire. Il ajoute, « comme nous n'investissons pas suffisamment dans la formation de la relève, nos cadres supérieurs partent à la retraite sans être remplacés. »

Une stratégie RH à long terme

La dernière analyse d'Uptime Institute montre que le véritable problème ne réside pas seulement dans le recrutement, mais aussi dans la fidélisation et le développement des compétences au sein des équipes IT et des services généraux. Une part importante des employés perdus sont débauchés par la concurrence, tandis qu'une minorité seulement quitte définitivement le secteur. Selon l’étude, cela prouve que le secteur dispose d'une solide base de personnes souhaitant travailler dans les centres de données, mais que les stratégies mises en place pour les fidéliser et favoriser leur progression sont insuffisantes. Parallèlement, les jeunes ont d’autres attentes en matière de flexibilité, d'adéquation aux valeurs et de perspectives de carrière claires, remettant en question les opérateurs qui s'appuient encore sur de longues journées de travail, des horaires rigides et des rôles mal définis.

Le rapport souligne que les dirigeants doivent passer d'une logique de recrutement à court terme à des stratégies RH à long terme. Les entreprises qui réussiront considéreront la gestion des ressources humaines comme une infrastructure critique essentielle, au même titre que l'alimentation électrique, le refroidissement et la résilience du réseau. « On ne peut pas se permettre de ne pas alimenter un vivier de talents et de continuer à puiser dans les mêmes ressources. Ce vivier va s'épuiser. Il va diminuer, et vous finirez par devoir former rapidement un grand nombre de personnes simultanément, sans disposer d'assez d'experts seniors pour transmettre efficacement ces connaissances », a déclaré Rose Weinschenk. Les pénuries se déplacent vers les échelons supérieurs.

Une évolution prévisible

En 2023, les données d'Uptime Institute ont révélé que les difficultés de recrutement concernaient principalement les postes juniors et intermédiaires, notamment dans les services techniques. Des pénuries de cadres supérieurs étaient également visibles, mais moins importantes. Dès 2024, l'expertise en électricité est devenue un point de tension, reflétant une pénurie de main-d'œuvre qualifiée plus générale, au moment même où les infrastructures se densifiaient et où les tensions augmentaient.

Dès 2025, une tendance s'est dessinée : les postes de gestion des opérations ont dépassé les postes juniors parmi les secteurs en pénurie, selon Uptime, marquant l'arrivée du problème des départs à la retraite : les cadres et ingénieurs hautement expérimentés s’en vont sans que suffisamment de successeurs qualifiés ne soient présents pour les remplacer. Avec la multiplication des sites – souvent dans des régions où l'expertise locale est limitée – les opérateurs constatent qu'ils ne peuvent pas se contenter d'embaucher indéfiniment du personnel expérimenté, selon Uptime. Le vivier d'experts immédiatement opérationnels se réduit au moment même où la demande augmente, d'après ses données.

Les méfaits du débauchage

Environ un quart des départs du personnel des datacenters sont la conséquence de débauchage, observe l’étude. Cependant cette politique crée plusieurs risques à long terme. Tout d’abord, elle engendre un sous-développement des jeunes talents. Les ressources sont allouées au recrutement externe au lieu d'un développement structuré du personnel débutant. Par ailleurs, elle entraîne des lacunes dans la transmission des connaissances. Quand des experts seniors prennent leur retraite ou changent d'entreprise, il n'existe aucun mécanisme efficace pour transmettre leur savoir-faire tacite. De même, elle aboutit à une hausse des coûts avec une surenchère salariale.

Pour palier à ces problématiques, l’organisme souligne que les jeunes travailleurs des générations Z et Alpha ont des priorités différentes que celles de leurs aînés. En premier lieu, ils souhaitent un équilibre entre vie professionnelle et vie privée et une certaine flexibilité. Les questions éthiques de l’employeur sur les valeurs environnementales sont également importantes. Enfin, ils souhaitent des perspectives d'évolution claires, en particulier les jeunes diplômés qui pensent que leur diplôme leur garantit un poste à responsabilité. Uptime Institute explique que de nombreux jeunes diplômés considèrent désormais leur premier emploi comme un tremplin et sont plus susceptibles de le quitter dans les premières années. Pour les centres de données, qui dépendent d'une présence sur site 24/7, cela représente un défi. Parmi les pistes pour attirer les candidats, le rapport évoque que certains travailleurs préfèrent des horaires compressés – par exemple une semaine intensive suivie d'une semaine de repos – à condition de pouvoir contribuer à l'organisation de leur temps.