Comment légalement mesurer les critères de discrimination parmi les salariés

La Loi Informatique et Liberté protège avec rigueur les données sur chacun d'entre nous. Parmi les quasi-interdictions (quelques dérogations existent), il y a celle de collecte et de traitement de toute donnée à caractère ethnique, racial, d'orientation sexuelle, de religion, etc. Faute de telles données, comment s'assurer que l'on lutte bien contre les discriminations sous peine de lourdes peines en cas de manquements (45 000 euros d'amende, trois ans de prison), autre obligation légale ? DSI et DRH peuvent désormais se reposer sur un guide méthodologique publié conjointement par la CNIL et le Défenseur des Droits. Ce guide comporte 25 fiches pratiques pour un total d'une centaine de pages. Il s'adresse aux responsables d'entreprises et pas seulement aux juristes. Très complet, il débute par les considérations générales sur les obligations légales tant en matière de discrimination que de protection des données personnelles. La solution réside dans des enquêtes ponctuelles respectant un formalisme strict. Seules des données anonymes sont ainsi traitées pour une étude a posteriori. Cette étude peut intégrer des données issues des fichiers de la DRH sous des réserves précises de forme. On évite ainsi de traiter au cas par cas, nominativement, des données sensibles au fil de l'eau. La CNIL recommande fortement le recours à des prestataires extérieurs. Les fiches du guide détaillent avec une grande précision, mais sans lourdeur, les méthodes à employer dans chaque cas.