Face à l'IA, les entretiens d'embauche reviennent en physique

Les entretiens d'embauche virtuels sont maintenant courants, motivés par le travail à distance et le désir des services RH d'accélérer et de rationaliser le processus de recrutement. Un employeur sur cinq aux États-Unis et au Royaume-Uni utilise maintenant des outils d'IA générative pour les entretiens initiaux des candidats.

Selon une enquête de Gartner réalisée au deuxième trimestre 2025 auprès de 3 000 candidats, 6 % ont reconnu avoir commis une fraude lors d’un entretien, soit en se faisant passer pour quelqu’un d’autre, soit en déléguant leur entretien à un tiers. Gartner prévoit qu’en 2028, un candidat sur quatre dans le monde pourrait présenter un profil fictif.

Le retour du présentiel chez Google, Cisco et McKinsey

Pour contrer cette tendance, des entreprises comme Google, Cisco et McKinsey ont réintroduit les entretiens en face-à-face. L’objectif est de mieux détecter les fraudes et d’évaluer les compétences réelles des candidats. Scott McGuckin, vice-président du recrutement mondial chez Cisco, explique que « le télétravail et les avancées de l’IA ont rendu plus facile que jamais l’infiltration de faux candidats dans le processus de recrutement. Identifier ces menaces est notre priorité.» « Nous avons également déployé une formation ciblée aux recruteurs et aux responsables de l'embauche afin de sensibiliser à ces questions ».

McKinsey insiste également sur l’importance des interactions directes. « Nous pensons que les interactions en face à face sont nécessaires pour évaluer les qualités humaines qui ne peuvent pas être automatisées et qui sont au cœur de la façon dont nous travaillons avec les clients », a déclaré un porte-parole de l’entreprise dans un courriel à Computerworld. Google, pour sa part, interdit l’usage de l’IA pendant les entretiens virtuels et privilégie les visites en présentiel pour tester les compétences fondamentales et faire découvrir sa culture aux candidats. Des sociétés comme HiredSupport ont constaté une forte augmentation de la triche, surtout pour les postes techniques. Par exemple, certains candidats réussissent des tests sur des modules rares comme Socket.io, mais ne peuvent pas expliquer leurs réponses lorsqu’on les interroge, signe qu’ils ont utilisé l’IA pour générer des réponses sans comprendre le contenu. « C'est une indication claire de la tricherie lors d'un entretien », a déclaré Joel Wolfe, président de HiredSupport.

L’IA, un atout pour les chercheurs d’emploi

Selon le site ZipRecruiter, l’usage de l’IA dans la recherche d’emploi a augmenté de 6,4 % en un an. L’utilisation pour rédiger et améliorer les CV a bondi de 39 %, la rédaction de lettres de motivation assistée par IA de 41 %, et la préparation aux entretiens de 44 %. L’utilisation d’outils comme « Phil », le conseiller carrière de ZipRecruiter, a également progressé de 30 %. « Et le gain est clair : les demandeurs d'emploi qui ont utilisé l'IA dans leur recherche ont reçu en moyenne deux fois plus d'offres, tout en ne soumettant que 40 % de candidatures en plus », explique Sam DeMase, expert carrière chez ZipRecruiter.

Il insiste sur la différence entre l’usage acceptable de l’IA et la fraude : « Les candidats doivent l'utiliser comme outil pour les idées et les commentaires et non pour rédiger des CV ou des scripts d'entretiens. Utilisez-la pour repérer les compétences clés, affiner les sections ou préparer les questions. » Emi Chiba, analyste RH chez Gartner, rappelle aussi qu’il est irréaliste d’exiger un recrutement totalement exempt d’IA tout en attendant des salariés qu’ils maîtrisent ces outils au travail. « C'est un atout pour l'entretien en physique », ajoute-t-elle.

Des contrôles renforcés pour détecter la fraude

Les responsables RH et recruteurs sont encouragés à mettre en place des entretiens vidéo bien éclairés, à surveiller les retards ou incohérences, à poser des questions de suivi pour repérer l’usage de l’IA et à vérifier les CV grâce à des contrôles d’antécédents ou de géolocalisation. « Certaines plateformes d’évaluation ou d’entretien peuvent examiner les données de géolocalisation et les comparer avec le CV et la candidature », souligne Emi Chiba. « La meilleure stratégie pour les entreprises est d’avoir des communications transparentes et cohérentes sur les attentes en matière d’utilisation de l’IA tout au long du processus de recrutement et dans l’organisation elle-même. »

Les outils de vérification d'identité (IDV) constituent l’une des évolutions les plus marquantes. Les recruteurs peuvent demander aux candidats de prendre un selfie et une photo d’une pièce d’identité pour vérifier l’authenticité du document, la correspondance avec la personne, ainsi que la localisation. Ces vérifications répétées assurent également le contrôle la cohérence du terminal et du lieu utilisés. « Si vous déployez des processus IDV à plusieurs reprises, vous pouvez aussi veiller à la correspondance avec l’emplacement et l’appareil utilisés », précise Emi Chiba. Pour Lindsey Zuloaga, datacsientist chez Hirevue, rappelle toutefois que tous ne recourent pas à l’IA par malveillance : « La tricherie découle souvent de la peur. La pression peut pousser des candidats à faire des entorses qu’ils n’auraient pas envisagées autrement. C’est pourquoi il est essentiel de garantir une transparence maximale. Les candidats qui savent exactement ce que l’on attend d’eux peuvent mieux se préparer et sont moins enclins à frauder »