Comme en écho au repli de l'emploi high-tech industriel en France (informatique, télécoms et composants, -50 % entre 1990 et 2004, selon Bercy), le secteur des logiciels et services vit au rythme de 10 000 créations de postes par an (+3,5 %). Après le creux de début de siècle (baisse d'effectifs de 8 % en 2002-2003), l'embauche des SSII a repris de plus belle. Pour 2006, le cap a été mis - comme en 2005 - sur 40 000 recrutements (selon Syntec Informatique). Certes, le turnover est lui aussi reparti à la hausse (de 10 à 15 %). Et le chômage reste élevé chez les informaticiens (de 6 à 8 %). Mais la croissance des effectifs et du chiffre d'affaires des SSII est avérée.
Les gagnants de la reprise ? « Les jeunes diplômés », avance Anne Vaisbroit, déléguée aux affaires sociales de Syntec Informatique. Officiellement, les SSII recrutent 35 % de débutants. Divers baromètres de l'emploi le confirment. Selon l'Apec, le taux d'emploi des diplômés bac+4 et plus, deux années après leur arrivée sur le marché, a progressé de dix points en un an, tant pour la filière informatique, télécoms, multimédia (83 % pour la promo sortie en 2004) que pour l'informatique industrielle (79 %). Pour les écoles d'ingénieurs, toutes spécialités confondues, le taux de placement flirte avec l'optimum (93,5 % pour la promo 2004, 79 % pour la promo 2005, enquête Conférence des grandes écoles, juin 2006).
Même constat du côté des écoles de l'Ugei (Union des grandes écoles indépendantes), dont sortent chaque année près de 1 200 ingénieurs destinés au secteur TIC : « 96 % des diplômés 2005 de l'Esiea, à Paris ou à Laval, ont trouvé un employeur en moins de deux mois », précise Pierre Aliphat, directeur de l'Esiea et président de l'Ugei. Les bac+2/+3 et les jeunes en apprentissage y trouvent également leur compte, « avec les débouchés générés par l'organisation du travail en centres de services pour l'infogérance et en plate-forme pour le développement et, plus classiquement, le support technique en hot-line », indique Chantal Barbier, chargée de mission de la fédération Syntec. Pour preuve, au début de cette année, la branche a recensé 4 000 apprentis en fonction dans les entreprises d'études, d'ingénierie et de conseil, dont 40 % en informatique.
Des niches techniques font appel aux expérimentés
Cet optimisme partagé est cependant teinté d'une certaine prudence. Selon le suivi semestriel de la place de marché Hitechpros, les SSII ont déjà tempéré leur ardeur vis-à-vis des débutants. Plus d'une sur trois (43 % pour les grandes, 37 % pour les petites et moyennes) disait vouloir en embaucher en janvier dernier, contre une sur quatre qui disait persister et signer en juin (27 % pour les grandes, 20 % pour les petites). Dans leur carnet de commandes, les niches techniques - sécurité, réseaux, déploiement de réseaux IP - et les chantiers associant compétences fonctionnelles et techniques les incitent à renforcer leurs rangs avec des expérimentés (de trois à dix ans d'expérience). Et les intentions d'embauche d'experts (plus de dix ans d'expérience) sont passées de 4 % en janvier à 18 % en juin pour les grandes SSII.
Certaines ont revu leurs objectifs à la hausse. Et il ne se passe pas un jour sans que l'une ou l'autre se rappelle à l'attention des candidats éventuels sur les « job boards », les campus, les salons voire les panneaux publicitaires. On pourrait toutes les citer. On recrute sur projet, en même temps que l'on répond aux appels d'offres... qui n'aboutissent pas toujours.
Mais une fois relativisé l'effet d'annonce, force est de constater que le marché a renoué avec les tensions habituelles sur certains profils « immédiatement opérationnels ». « La double compétence, synonyme de connaissance du métier de l'entreprise cliente, a plus que jamais la cote », résume Chantal Barbier. Sachant que 63 % des SSII déclarent avoir des difficultés à recruter (Observatoire social 2005 de Syntec Informatique), dans deux tiers des cas pour des raisons d'inadéquation de profil, l'optimisme sur le plan quantitatif est d'autant plus tempéré, remis en cause sur le plan qualitatif.
Salaires en légère hausse
Pour autant, la leçon du précédent emballement du marché (1999-2000) est retenue. De surenchère, pas question. La modération des salaires (pression sur les prix oblige) est perceptible : hausse de 1 à 2 % à l'embauche selon Syntec Informatique. Ce qui, en toute logique, du fait de la forte proportion de jeunes dans les recrues, correspond à la progression des salaires observée pour l'ensemble des jeunes ingénieurs (pour la promo 2005, un salaire brut annuel moyen de 30 250 euros, soit +2,2 % sur le tarif d'embauche de 2004, selon l'enquête insertion de la Conférence des grandes écoles). Selon le cabinet Oberthur Consultants, la hausse de 3,6 % (des salaires fixes, hors primes et avantages) observée entre mars 2005 et mars 2006, tous postes en SSII confondus, correspond à un rattrapage par rapport aux salaires des informaticiens en entreprises clientes qui, eux, n'avaient pas régressé durant les années de crise. Sauf exception des profils confirmés que l'on s'arrache (architectes techniques, urbanistes, bâtisseurs d'infrastructures spécialistes, de la convergence voix-données, spécialistes des environnements Java/J2EE ou .Net), gratifiés à hauteur de leur expérience, pour l'attractivité, les SSII doivent jouer sur d'autres tableaux.
Repenser le sourcing, éviter les erreurs de casting et la surenchère salariale... La crise de 2001-2003 a laissé des traces. Alors que deux SSII sur trois disent, depuis 2005, éprouver des difficultés de recrutement (selon l'Observatoire social Syntec Informatique), l'évolution des techniques d'approche des candidats reflète l'effort que sont tenues de faire les SSII pour reprendre l'initiative. Aux côtés des modes classiques de contact et de cooptation, l'événementiel fait un retour en force, rénové, mis à l'heure de la réactivité et de l'interactivité d'Internet. Sachant cependant qu'au final, 85 % des embauches des SSII résultent encore de l'exploitation des candidatures spontanées, des CVthèques, des réponses aux annonces ou des rencontres sur les salons spécialisés et les forums étudiants (étude Apec, juin 2006).
Revue pratique de ces (nouvelles) modalités.
- Les projets à la une
Ils ne sont pas tous du style « vu à la télé » ou projet remarqué par la presse spécialisée. Mais pour attirer les bons profils, l'intérêt des projets et la diversité des missions restent les arguments majeurs des SSII liés à la qualité de l'environnement de travail. Les montrer : cela se fait lors de rendez-vous ciblés, sur le terrain, en salles de marchés par exemple (Cadextan, Datavance), dans un centre de services dédié (journée avec les équipes travaillant pour le secteur télécoms à Rennes, ou pour l'industrie automobile à l'agence parisienne d'Atos Origin), à l'occasion d'une journée cross culturelle pour HR-Access autour des pratiques et outils de gestion des ressources humaines. Ces rencontres à thèmes sont autant d'occasions de discuter du contenu des postes ouverts à l'embauche.
- Cooptation
Primes à l'appui, pour les salariés qui établissent le contact avec les profils recherchés. « Un bon moyen de plus de stimuler et d'entretenir de bonnes relations avec le personnel », constate Serge Boulle, DRH du groupe Projipe. Selon l'Apec (étude menée en janvier 2006, publiée en juin), la cooptation est à l'origine de 13 % des embauches des SSII. Un processus stimulé, dans certains cas, par une touche d'actu. Une touche ludique comme, par exemple, la Coupe du monde de cooptation, organisée en juin, simultanément au Mondial de foot, par l'équipe RH de Micropole-Univers, ou le palmarès trimestriel qui récompense, chez SQLI, les cooptants les plus actifs. Une touche techno, par ailleurs, pour les SSII qui encouragent les contributions de leurs personnels à des séminaires, des ateliers, des travaux de communauté.
Les SS2L, prestataires spécialistes des logiciels libres, et les départements open source des ténors du service excellent en cette matière. Histoire de renforcer leur visibilité sur le marché et, au passage, de convaincre d'éventuelles recrues. On note encore une touche d'interactivité avec les chats et les blogs RH. Les sites communautaires (offres d'emploi SAP, Oracle, .Net ou open source) procèdent également - toutes proportions gardées - de la cooptation. A l'opposé, et pourtant tout autant dans l'air du temps, de la mise en place du traitement des CV anonymes que mettent en avant certaines DRH, comme chez Norsys.
- Rencontres en terrain neutre
Invitation au Stade de France, sur la pelouse (tournoi de football interécole d'Unilog), à la brasserie (du Stade toulousain pour Silogic), dans une galerie d'art ou un bar branché (Micropole-Univers), autour d'un « jeu d'entreprise » (Unilog, Accenture). Où se jauge surtout, de part et d'autre, le degré d'atomes crochus sur un plan comportemental (la forme) plus que sur le fond (côté candidat, profil du poste qu'il - ou elle - pourrait décrocher; côté employeur, compétences avérées du candidat). Relativement coûteuses, ces opérations, qui se prolongent généralement par des invitations ciblées pour entretiens individuels, ont un rendement significatif pour l'image de marque de la firme. Mais elles s'avèrent peu adaptées à des embauches très pointues. Même constat pour le speed dating (cinq minutes pour séduire). A ne pas confondre avec le speed networking (activation du réseau de relations personnelles) qui a tout de la chasse de tête facilitée par le Net.
- Evénementiel étudiant
Passée de mode, l'amphi-retape. Au-delà des rendez-vous classiques (forum annuel, sponsoring sportif, culturel, humanitaire, préparation à la recherche d'emploi), les campus managers et autres ambassadeurs des firmes auprès du monde étudiant ont repris du service. Et se font organisateurs de compétitions (concours Microsoft), parrains de projets étudiants, parfois avec des stages à la clé (programme Extreme Blue d'IBM GS) et avec une dimension internationale, ou encore organisateurs de cursus de formation axés sur une technologie (décisionnel, ERP), indépendamment ou non d'une marque (la Network Academy de Cisco se veut un programme neutre de renforcement des compétences réseaux).
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- Le nearshore
La proximité du client, argument commercial des prestataires, vaut aussi pour les salariés. Après le repli des années de vaches maigres, le redéploiement des agences en régions et à l'étranger (Maghreb et Espagne notamment), parfois sous l'appellation de centres de services, permet de jouer la carte de la spécialisation (un centre open source à Marseille pour Bull, du renfort pour la convergence autour d'IP pour les agences de Telindus-Arche, de Resadia ou encore de Niji en Bretagne). Avec, le plus souvent, la complicité d'écoles et universités locales. Et pour les candidats, une motivation pour faire partie d'une équipe qui développe une certaine expertise et peut, du coup, avoir son mot à dire au niveau national.
- Complément de formation
L'investissement dans des actions ponctuelles qui permettent d'ajuster les compétences aux besoins des chantiers en cours (progiciels, SAP, Oracle, convergence IP) est à l'ordre du jour. Tensions sur certains profils obligent. Débouchés assurés d'emblée. De même, les dispositifs à plus long cours, avec soutiens institutionnels (partenariat avec l'Apec pour la sélection des candidats éventuels, Afpa, Fafiec), répondent à des inquiétudes voire des impératifs d'ordre social (reclassement, validation des acquis de l'expérience).
Les consultants fonctionnels spécialisés dans les solutions de gestion de SAP sont les perles les plus rares du marché du recrutement IT. Les professionnels sont formels. « C'est le profil actuellement le plus difficile à trouver, affirment Bernard Riquier et Saïd Elinkichari, fondateurs et dirigeants respectifs des cabinets de recrutement Bernard Riquier Conseil et GEC (General Europe Consultants). Cette tendance est confirmée par les niveaux de salaires proposés à ces profils, dans les offres d'emploi publiées sur le site Web LesJeudis.com. Ils apparaissent comme les compétences technologiques les mieux payées du moment, à l'embauche. Les professionnels parlent même de pénurie de consultants SAP. C'est pour cette raison que certains acteurs envisagent de créer des universités internes dédiées à la formation des consultants sur le progiciel de gestion intégré le plus répandu dans les entreprises. L'éditeur SAP travaille aussi au lancement de formations dédiées, ainsi qu'à la SAP Academy
en collaboration avec des écoles et des SSII. La première promotion était prévue pour démarrer en octobre. Elle devrait être repoussée de quelques mois.
Les cobolistes ne sont pas en reste
Les consultants techniques spécialistes d'Abap (langage propriétaire de développement de SAP) apparaissent aussi très valorisés sur le site des Jeudis.com. Ils talonnent les consultants fonctionnels, mais représentent en comparaison des volumes de demande marginaux. Plus généralement, Bernard Riquier souligne que les consultants fonctionnels, avec une expérience d'implantation de solutions de gestion - même hors SAP -, font partie des plus demandés par les recruteurs. Côté technique, les profils très plébiscités sont toujours les développeurs Java/J2EE, suivis des spécialistes de la base de données d'Oracle, des systèmes Windows et Unix. « Les profils compétents sur les applications d'intégration sont aussi très recherchés en ce moment ainsi que ceux ayant une expérience en matière de SOA (architecture orientée services), souligne Saïd Elinkichari. Le must, c'est un développeur Java qui présente un savoir-faire en matière d'EAI (intégration d'applications). » Une opinion qui rejoint celle du cabinet britannique Progressive, qui affirme qu'un spécialiste des technologies de l'éditeur WebMethods est assuré de trouver une mission très rapidement.
Au rang des profils les plus recherchés, les titulaires d'une double compétence en finances et en informatique occupent enfin une très bonne place. Et contrairement à certaines idées reçues, les spécialistes de Cobol ne sont pas à la traîne. « La demande n'a jamais fléchi pour ce type de savoir-faire. Il y a des milliers de programmes développés en Cobol à maintenir dans les entreprises », rappelle Saïd Elinkichari. Un raisonnement qui vaut aussi pour les compétences sur les grands systèmes d'IBM et MVS (système d'exploitation des mainframes) qui demeurent recherchées. Le problème de ces environnements étant surtout d'être moins à la mode.
Collectivement, l'investissement en formation des SSII est à la hausse. En témoignent les sommes collectées par le fonds de formation de la branche (Fafiec) en progression de 12 % pour l'exercice 2006 (167 millions d'euros, contre 148 M€ en 2005), ainsi que le bond de la collecte de la taxe d'apprentissage ces deux dernières années (+147 % en 2005, +56 % en 2006). Une entreprise qui ne grossit pas dans un marché en expansion, c'est une entreprise qui régresse. Ce truisme, pour les SSII, rime plus que jamais avec la mise à niveau des compétences. En quantité, par l'embauche, et en qualité. Qui ne forme pas régresse. Personne ne s'y trompe. A commencer par les clients, qui veulent des gens opérationnels. Des jeunes diplômés en informatique, d'accord. Mais pas des non-informaticiens formés à la va-vite pour satisfaire un plan d'embauche ambitieux. L'expérience, à commencer par l'acquis de deux ou trois ans de travaux pratiques en informatique à l'école ou à l'université, ça ne s'invente pas.
S'y ajoutent les préoccupations sociales. C'est reconnu : « L'ingénieur informaticien vieillit moins bien que les autres », titrait Le Monde informatique (article paru dans Le Monde Informatique n° 1086 du 14/10/2005). Selon le Conseil national des ingénieurs et scientifiques de France (CNISF), le taux de chômage des plus de 45 ans, chez les informaticiens, est de deux points plus élevé (8 % au début de 2005) que pour l'ensemble des ingénieurs de cette tranche d'âge. Et cela vaut plus encore pour les techniciens. Ce constat, mis en face du regain de tension pour le recrutement, la branche Syntec le traduit en actions prioritaires.
1) Elargissement du vivier potentiel avec l'apprentissage et la formation en alternance. Cela concerne 4 000 personnes dans les SSII et autres sociétés d'études et de conseil relevant de la branche. « Même si elles ont plus de mal à organiser l'encadrement d'apprentis, il est des petites et moyennes SSII qui y trouvent leur compte », constate Chantal Barbier, chargée de mission au Syntec.
2) Requalification avec certification à la clé. Lancé en 2005, le Certificat de qualification professionnelle (CQP) préparant au métier d'administrateur de réseaux d'entreprise (voir sur le site www.fafiec.fr, contrat de professionnalisation, CQP/ARE) a fait une soixantaine d'adeptes. Le tout nouveau dispositif de financement Edec (Engagement de développement de l'emploi et des compétences), objet d'une convention signée avec l'Etat, met le cap sur le repositionnement (entre avril 2006 et fin 2007) de 1 000 informaticiens de plus de dix ans d'ancienneté, validation des acquis, formation aux nouvelles technologies et certification à l'appui.
3) Recours accru aux contrats et périodes de professionnalisation. Evolution de la réglementation aidant, cela commence à entrer dans les moeurs. Il s'agit de parcours de formation sur mesure, visant un emploi précis, pris en charge par le fonds de formation de la branche et exonéré de charges patronales. Le Fafiec a ainsi endossé 4 000 contrats de professionnalisation en 2005, 2 400 au premier semestre 2006. Près d'une SSII sur deux s'y serait mise, selon l'enquête Emploi/Formation (Lemondeinformatique.fr, panorama SSII, 4e édition) à laquelle ont répondu cet été quatre-vingt-dix DRH de SSII de tailles diverses (de 10 à 10 000 salariés).
Des formations pour écarter le risque de pénurie
En termes de contenu de formation, cette même enquête confirme la nette prépondérance des formations techniques sur les formations généralistes. La priorité - dans 60 % des réponses - allant au renforcement des compétences sur les environnements de développement et de déploiement d'infrastructures et d'applications (.Net, Java/J2EE, SGBD, méthodologie UML, Itil pour la qualité), les chantiers autour des progiciels intégrés (SAP, Oracle/PeopleSoft, Sage/Cegid) justifiant un effort particulier (pour 15 % des réponses). La conduite et la gestion de projet, ainsi que le contenu métier (fonctionnel, finances), sont au programme mais au second plan (pour près de 10 % des réponses).
Il reste que les fournisseurs de technologies ne se privent pas de mettre le doigt sur le frein que constitue pour leurs clients (et surtout pour leurs affaires) le risque de pénurie de compétences. Y compris sur les environnements ancrés dans le paysage de longue date, de type mainframes, SGBD, progiciels intégrés. Les initiatives de formation maison, en partenariat ou non avec le fournisseur-éditeur, se multiplient. IBM, associé au club d'utilisateurs Share, parraine l'opération zNextGen pour amener du sang neuf au vivier de compétences mainframes (avec des écoles, dont l'Esial à Nancy et l'Epita). Des plus grandes (Capgemini, Accenture) jusqu'aux structures plus modestes (Aedian, Acti, Hélice, Sodifrance, etc.), l'on recrute en misant sur les capacités des anciens à coiffer la casquette de formateur (CICS, MVS, DB2, Pacbase, Java). De même, Oracle, SAP, Cisco, Microsoft ou, plus tourné vers les applications industrielles, Dassault Systèmes (autour du logiciel vedette Catia), trouvent alliés et démultiplicateurs de leur offensive de formation dans des sociétés de toutes tailles (voir les programmes de type « Académie d'entreprise » portant la marque de ces éditeurs). Avec, dans certains cas, la caution officielle de la branche et le financement (fonds de formation Fafiec) qui vont avec.
Lemondeinformatique.fr : Votre politique de formation a évolué depuis deux ans. Quelles sont ses orientations et les nouveautés ?
Sylvain Breuzard : La formation est à l'origine d'un cercle vertueux. Pour répondre aux évolutions des technologies et de la demande, il faut se remettre en question et anticiper. Dans ce cadre, si l'on ose voir la formation comme un investissement, on peut espérer un retour sur investissement grâce à des ressources mieux formées et compétentes sur les nouvelles technologies. Nous pourrons donc facturer plus cher des prestations à plus forte valeur ajoutée. C'est dans cette logique que j'inscris notre politique de formation. Parallèlement, nous avons mis en place des nouveautés en se basant sur l'idée qu'il y a d'autres façons d'apprendre que dans ces sessions de formation traditionnelles. Et nous sommes plutôt à l'âge de pierre dans ce domaine. Premièrement, il est par exemple possible d'apprendre par des processus de partage d'expériences et de bonnes pratiques avec une démarche pédagogique qui part de l'entreprise et capitalise sur son savoir-faire. Deuxièmement, on peut travailler sur des problématiques qui se posent à l'échelle d'une société et imaginer des solutions pour y répondre avec ses pairs - les collaborateurs exerçant les mêmes fonctions -, ce qui est très générateur de progression. Troisième voie d'apprentissage, on peut faire des travaux de recherche, de veille, en s'appuyant sur le patrimoine de l'entreprise et en se projetant dans l'avenir pour le faire progresser. Chez Norsys, nous avons déjà mis en place certains de ces leviers d'apprentissage dans notre université d'entreprise.
Comment cela se concrétise ?
Nous avons monté des filières de formation permanente pour les managers, pour les directeurs de projet - et bientôt pour les consultants - qui incluent des démarches d'apprentissage. L'une de ces démarches consiste à s'interroger sur un cas de gestion difficile rencontré et sur la recherche de solutions. Dans la filière managers, que j'anime, nous avons travaillé pour améliorer la satisfaction des salariés. Fin 2004, il est en effet apparu que ceux-ci étaient déçus du management. En nous penchant sur ce constat, nous avons abouti à la création d'un outil dédié à assurer un bon suivi des demandes de nos collaborateurs. Il s'agit d'un baromètre trimestriel qui permet de rappeler les engagements pris pour le salarié lors de l'entretien annuel. Ce baromètre est rempli par le manager. Il lui permet d'évaluer le niveau de réalisation de ses engagements et de noter des situations positives (actions remarquables réalisées) ou à surveiller. Par exemple la démotivation d'un salarié. Le service ressources humaines s'attache à l'analyser et à envisager des actions avec le manager selon les situations décrites. Ce baromètre a été construit avec les managers. La démarche a constitué un levier de progression collectif très important pour cette population. Il a aussi permis de progresser avec les salariés qui témoignent aujourd'hui d'un management de proximité.
Quelle part de vos salariés suit une formation chaque année ? Comment faites-vous pour conjuguer l'investissement en formation et le risque de voir partir des collaborateurs formés, suite à la reprise du marché ?
Chaque année, 60 à 70 % de nos salariés suivent une formation. En trois ans, il faudrait que tous aient suivi au moins une formation. Cela doit avoir du sens pour l'entreprise. Ce sens s'appuie théoriquement sur trois données avec lesquelles on compose pour bâtir les plans de formation : les souhaits du salarié, notre stratégie d'évolution, notre visibilité sur nos projets. Avec la volatilité des candidats, il est vrai que nous nous sommes un peu remis en question car nous ne souhaitons pas investir en formation sur un collaborateur qui risque de partir juste après à la concurrence. Nous essayons donc d'investir d'abord sur des personnes ayant prouvé leur attachement à l'entreprise. Pour les jeunes qui sont là depuis moins de trois ans, nous préférons prévoir des formations très opérationnelles qui permettent un retour sur investissement à moins d'un an. Nous sommes un peu obligés de raisonner comme cela aujourd'hui. Je souhaiterais même que le débat soit relancé dans le secteur sur la clause de dédit formation (clause intégrée au contrat de travail qui impose une période de fidélité à un salarié en contrepartie des dépenses engagées pour lui en formation par son employeur, NDLR).
Souhaitez-vous que cette clause puisse être appliquée dans les SSII ?
Je voudrais ouvrir la réflexion à ce sujet en vue de protéger nos investissements en formation. Je pense qu'il est intéressant de se poser la question afin de motiver les entreprises qui font des efforts dans ce domaine et qu'elles ne se découragent pas. Car cela rejaillirait aussi sur les salariés, qui en pâtiraient.
Parallèlement, je voudrais que l'on crée un groupe de travail qui réfléchisse et admette qu'il y a plusieurs types de formation possibles, comme je l'ai mentionné plus haut. Il faudrait pouvoir faire reconnaître ces modes d'apprentissage du point de vue de la loi et des Opca (organismes de collecte et de répartition des budgets formation, NDLR) qui assurent une partie de leur financement car elles ont un coût. J'estime qu'il y a une vraie réflexion à avoir.
La reprise du marché de l'emploi n'est pas un feu de paille. Elle devrait se poursuivre à moyen terme (d'ici à 2008) même si le rythme des embauches pourrait se ralentir. Telle est la projection de professionnels du recrutement et de l'ingénierie sociale qui travaillent pour les SSII et les directions des systèmes d'information. S'il n'est pas possible de faire des prévisions à long terme, tous s'accordent à dire que la recrudescence des embauches n'est pas qu'un phénomène ponctuel. Les faits sont là, les entreprises investissent dans l'automatisation de leurs systèmes d'information, au-delà des rattrapages post-crise que le marché a connu à partir de 2004. « Les grands groupes ont achevé leur convalescence et se portent bien. Ils constituent un gisement d'emplois pérenne », estime Bernard Riquier, dirigeant du cabinet de recrutement Bernard Riquier Conseil, spécialisé dans le secteur IT. Et de justifier ses propos : « Parallèlement aux projets lancés pour rattraper ceux qui ont été avortés pendant la période de récession, on voit beaucoup de nouveaux chantiers qui sont lancés, comme par exemple ceux qui accompagnent la mise en place de la LOLF (Loi organique relative aux lois de finances). Le marché doit aussi compter avec un phénomène structurel, le déploiement des progiciels de gestion intégrés qui se poursuit. Aujourd'hui, les investissements ne s'expliquent pas par une raison particulière, comme ce fut le cas à la fin des années 1990 avec le passage à l'euro et à l'an 2000. L'informatique est de nouveau considérée comme un poste de dépenses incontournable dans les grandes entreprises comme dans les PME. »
Cette analyse est partagée par Saïd Elinkichari, dirigeant du cabinet de recrutement GEC (General Europe Consultants). Pour lui, la reprise durera tant que la conjoncture est bonne. Comme il le souligne, « le marché ne connaît pas de tensions inflationnistes - comme ce fut le cas avec la bulle Internet - qui fassent peser sur lui des risques d'explosion. Il est en croissance, ce qui se traduit par des investissements, comme à la fin des années 1990. A l'époque, l'an 2000 et l'euro n'ont fait qu'amplifier le dynamisme d'un marché qui était porté par la croissance ».
« Les gains de l'offshore pourraient se révéler un leurre »
Durable, la reprise des recrutements pourrait toutefois se ralentir, estime de son côté Philippe Lecigne, consultant au sein du groupe Alpha (cabinet d'analyse financière et de conseil dans le domaine social). Il avance deux raisons. La première vient des efforts de rationalisation fournis par les SSII pour baisser les coûts. Ces efforts devraient les conduire à renforcer l'industrialisation de leurs processus afin de gagner en productivité plutôt qu'à recruter pour remplacer des départs. La deuxième concerne le développement de l'offshore. Ce phénomène fait peser des risques sur l'emploi, même s'il ne suscite pas de discours alarmistes. « L'offshore se traduira sans doute dans l'avenir par des situations très contrastées selon les SSII et leurs activités. Certaines y auront très peu recours. Et il n'est pas encore possible d'estimer l'impact de ces situations sur l'emploi », explique Philippe Lecigne. Son développement se heurte par ailleurs à certaines limites, ce qui laisse toute prévision difficile. « Certaines grandes places de l'offshore comme Bengalore commencent à se saturer. D'autres implantations se créent dans des pays comme les Philippines, mais avec des infrastructures moins structurées et des gains moins immédiats », note Philippe Lecigne. Saïd Elinchikari reste lui aussi mesuré sur l'effet de l'offshore. Il ne le voit pas comme un réel danger : « D'ici à quelques années, je pense que l'on va se rendre compte que les gains escomptés sont un leurre. Les entreprises réaliseront que ce n'est finalement pas si rentable de délocaliser car cela ne permet pas de maîtriser toute la chaîne des projets. » Au-delà du risque de perte d'emploi, l'offshore pose de toute façon un défi au marché, « celui de trouver des niches de valeur ajoutée non délocalisables dans les métiers qui seront les plus touchés », souligne de son côté Bernard Riquier. C'est dans cet esprit que Syntec Informatique a récemment lancé une étude sur le métier de développeur.
Un mouvement à fabriquer du chômage
Sur les conditions d'emploi, enfin, le cabinet Alpha a remarqué une hausse de la précarité (un recours élevé à l'intérim et aux CDD, notamment) au sein des SSII lors d'une étude effectuée à partir des bilans sociaux de vingt-quatre SSII. Une tendance à surveiller. « Les SSII - et c'est l'une de leurs fonctions - gèrent un volant de flexibilité et de précarité pour répondre aux besoins des sociétés utilisatrices », rappelle Michèle Havelka, vice-présidente de l'Anif (Association nationale des informaticiens de France). « Le risque est que certaines sociétés soient tentées, avec la reprise, d'embaucher pour décrocher des projets et réaliser leur marge et de pousser parallèlement vers la sortie les personnes les moins rentables. C'est un mouvement à fabriquer du chômage qui est plus dangereux que l'offshore et contre lequel il faut lutter », estime-t-elle. L'autre risque est enfin celui de l'employabilité, c'est-à-dire d'un décalage entre les besoins des entreprises et les compétences des informaticiens. Ce décalage pourrait toucher en particulier les professionnels qui interviennent en exploitation et en informatique de production, dans un contexte où l'automatisation est grandissante. Pour limiter ce risque, les sociétés doivent aider leurs collaborateurs à évoluer en même temps que les technologies. Il y a du chemin à faire en matière de politique de formation pour accompagner ce phénomène. Mais la reprise du marché et la réforme de la formation professionnelle (loi sur la formation tout au long de la vie de mai 2004) sont plutôt favorables aux (re)lancements de mesures destinées à la reconversion et la montée en compétences (voir l'article de notre dossier consacré à ce sujet) des salariés. Les entreprises et les SSII doivent maintenant s'en emparer.
Retrouvez sur notre guide des SSII les fiches signalétiques des principales structures opérant en France.
