SSII et salariés s'approprient enfin le DIF

« Luttons contre le pessimisme ambiant, le droit individuel à la formation (DIF) démarre ! » a déclaré d'emblée l'un des participants à la cérémonie des Trophées du DIF 2007, organisée en mars dernier par l'Institut de formation Demos. Première illustration de ce décollage : six Trophées et trois prix spéciaux ont récompensé les entreprises qui se sont appropriées le DIF, l'une des mesures inscrites dans la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie. Le droit individuel à la formation (DIF) permet à tout salarié de bénéficier de 20 heures de formation annuelle (voir notre FAQ). C'est Vivéo, un éditeur spécialisé dans les progiciels de gestion bancaire et financière, qui s'est vu décerner le prix de bronze, dans la catégorie PME. Dans cette entreprise, 21% de DIF ont été enregistrés, des formations techniques ou centrées sur le coeur de métier bancaire pour la plupart, doublant ainsi le taux d'accès à la formation. Pourtant, selon une étude Demos, réalisée entre 2005 et le premier semestre 2006 auprès de 250 entreprises, les trois quarts seulement d'entre elles avaient pris des dispositions pour informer les salariés sur leurs droits acquis, alors que la loi exige que cette information soit communiquée. Signe néanmoins encourageant : plus de la moitié tablaient sur une croissance significative du DIF, d'ici à la fin 2007. Des DRH formés et informés Ces résultats n'étonnent guère Marie-Anne Boyer Maillard, déléguée à la formation de Syntec Informatique : « Une réforme de ce type nécessite toujours un certain temps d'adaptation, souligne-t-elle. Pourtant, en dépit d'un démarrage en douceur, on observe une montée en charge très nette des actions éligibles au titre du DIF, dans les entreprises du secteur. » Selon une étude réalisée en 2006 par la branche auprès d'une centaine d'adhérents, 6 200 salariés auraient utilisé leurs droits sur cette période, soit 150 000 heures de formations. Pour la déléguée à la formation, cette montrée en puissance résulte d'une campagne d'information menée auprès des responsables RH. Et du succès des entretiens professionnels obligatoires, centrés sur l'orientation et le développement de carrière, et qui permettent de réfléchir au dispositif de formation le plus adapté (DIF, période ou plan de professionnalisation, bilan de compétences, congé individuel de formation...). [[page]] « Pour sensibiliser les différents acteurs impactés par le DIF, nous avons mis en place une action collective, avec le soutien du Fafiec, l'organisme collecteur de la branche, souligne Marie-Anne Boyer-Maillard. Près de 900 managers des services RH et de la formation ont pu apprendre à mener des entretiens professionnels, connaître les modalités du DIF et ses enjeux. » Voilà pour la théorie. Dans la pratique, les entreprises peuvent procéder selon deux alternatives : en utilisant le DIF dans le cadre du plan de formation, autour de trois catégories d'actions : adaptation au poste de travail, évolution de l'emploi ou maintien de l'emploi, et développement des compétences. Ou en puisant dans un budget spécialement dédié. Des limites à la transférabilité Chez Atos Origin, le dispositif, délivré au titre du plan de formation, a permis de former 3 500 collaborateurs sur l'année 2006. « Après un démarrage timide, les demandes de DIF ont nettement augmenté entre 2005 et 2006, et la tendance s'est poursuivie sur les cinq premiers mois de l'année, expose Annick Riou, directrice de la formation. A l'arrivée, entre un tiers et la moitié des effectifs ont pu suivre des cursus éligibles au titre du DIF. » Pour rester cohérent avec l'accord GPEC (gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences), par lequel la direction s'est engagée à former 6% de sa masse salariale, Capgemini a opté, pour sa part, pour un DIF à rallonge, en élevant le plafond à 132 heures (contre 120 heures) pour six années d'acquisition à 22 heures par an. « Les demandes ont doublé depuis l'année dernière, assure Dominique Silvestre, directeur de la formation. En 2006, 500 demandes ont été acceptées, et cette année, 1 200 dossiers sont en cours. » Sont éligibles au DIF les cursus se rapportant au coeur de métier de Capgemini et toutes les formations inscrites au catalogue CFP (culture professionnelle, comportement professionnel, langues et développement personnel). « L'accord permet également au salarié de bénéficier d'une anticipation de son droit dans la limite de 132 heures, conclut Dominique Silvestre. La seule condition : l'anticipation doit être réalisée pendant le temps de travail. » Reste que le DIF montre d'ores et déjà ses limites, notamment sur sa transférabilité. Pour les salariés licenciés (sauf faute grave et lourde), il est en principe transférable, sous réserve que l'action soit engagée par le salarié, avant la fin de son préavis. Mais l'employeur n'est pas tenu d'accepter. Or, dans les SSII, le turnover est très important. Les salariés doivent donc veiller à prendre leur DIF avant de quitter l'entreprise. Pour faire respecter ce nouveau droit, une seule règle s'impose : s'informer.

Lemondeinformatique.fr : Le DIF a connu un démarrage tardif dans le secteur de la high-tech. Quelles sont les raisons de ce retard à l'allumage ? Christophe Parmentier : Dans la formation professionnelle, on sait que les innovations mettent environ trois ans à se mettre en oeuvre. La lenteur de mise à feu du DIF est donc normale. Il a été lent à prendre dans les expériences préalables à la loi tant dans le secteur industriel - comme chez Renault - que dans les entreprises de travail temporaire. Par ailleurs, la loi renvoie aux partenaires sociaux le soin de préciser (dans un accord de branche ou d'entreprise) les modalités d'exercice. Un processus parfois très long, qui participe au ralentissement de sa mise en application. Quelles modalités de mise en oeuvre du DIF avez-vous déjà observées ? Je vois différentes stratégies de mise en oeuvre développée par les entreprises. La première consiste à pratiquer l'évitement, en omettant de communiquer en interne sur le sujet, en raison d'un turnover important, de dépenses de formation qui seraient supérieures à l'obligation légale, ou par manque de budget (comme c'est le cas dans les TPE). Mais faire la politique de l'autruche peut s'avérer risqué pour l'employeur, du point de vue financier : les salariés peuvent cumuler leur DIF pendant six ans et souhaiter en bénéficier tous au même moment. La seconde stratégie vise à intégrer le DIF au plan de formation (l'ensemble des actions de formation s'inscrivant dans les objectifs de l'entreprise, selon l'employeur), selon les deux dernières catégories qui sont "diffables" PF II et III : évolution de l'emploi ou maintien dans l'emploi et développement des compétences. Certaines entreprises peuvent également opter pour la mise en place de catalogues de formations DIF. D'autres choisiront de coupler le DIF à la fois au plan et à la professionnalisation, ou de le placer au coeur de leur GPEC (Gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences). Peut-on penser à des aménagements ? Il faudrait pouvoir mesurer l'impact du dispositif, pour y voir ses faiblesses et réfléchir à d'éventuels aménagements. Or, aucune information n'est à ce jour centralisée, au niveau de la branche. Reste qu'il faudrait aller plus loin que les accords conventionnels et adapter le capital des 20 heures annuelles, en fonction des différentes catégories professionnelles. Des réflexions doivent être menées, sans pour autant remettre en question une mesure qui commence à peine à s'installer. Quoiqu'il en soit, la mise en oeuvre du DIF n'est qu'un reflet du dialogue social, dans les entreprises. Quelle que soit sa mise en place réelle et effective, on est bien dans une logique constructive de dialogue social et il serait dommage de revenir en arrière.

Lemondeinformatique.fr : De quelle manière les entreprises des services se sont-elles approprié le DIF ? Régis Granarolo : On s'aperçoit que beaucoup de ces formations sont délivrées au titre du plan (de formation) et quelles auraient été consommées de toutes façons, avec ou sans DIF. Les SSII sont tentées de récupérer le DIF au titre des formations qu'elles auraient dispensées en temps normal. Il est arrivé qu'on demande même au salarié de signer un formulaire DIF, plusieurs semaines après qu'il a suivi une formation, sans évoquer le fait qu'elle serait imputée sur le compteur ! Le problème, c'est que les entreprises ambitionnent de récupérer le DIF à leur avantage, et capitalisent sur la formation des salariés dans leur propre intérêt. Alors que l'esprit du DIF, selon la loi, consiste à ce que le salarié gère lui même sa formation, selon ses souhaits personnels et ses propres objectifs. C'est à lui et à lui seul de gérer son employabilité. Quelle est la tendance, en terme de contenus ? Certaines SSII rechignent à former sur ce qu'elles estiment peu exploitables sur le court terme. C'est le cas des formations transverses - management, développement personnel - qui sont courtes, donc facilement éligibles au titre du DIF, mais qui soulèvent des réticences de la part des employeurs, en raison d'une utilité qui ne serait pas immédiate. Dans les services, on forme plutôt sur des missions, sur des contenus techniques, pour que les compétences soient directement exploitables. Quelles sont pour vous les limites du DIF ? Le problème majeur du DIF concerne sa transférabilité d'une entreprise à l'autre. En cas de licenciement (sauf faute grave et lourde), il est en principe transférable, sous réserve que l'action soit engagée par le salarié, avant la fin de son préavis. Mais l'employeur n'est pas tenu d'accepter et peut refuser deux fois, comme pour tout salarié dans l'entreprise. Compte tenu de l'augmentation du taux de démission dans les SSII, les demandes de DIF des salariés démissionnaires vont bon train. Et comme ils ne sont pas toujours bien informés sur leurs droits, les refus ont tendance à se multiplier. Il est d'ailleurs regrettable que l'accord de branche (informatique, ingénierie et conseil) du 27 décembre 2004 et le Fafiec ne prévoient rien de plus sur la question.

Les questions que vos vous posez sur le DIF Qu'est-ce que le DIF ? Quels sont les salariés concernés ? Qui n'en bénéficie pas ? Quels sont les droits acquis au titre du DIF ? Peut-on cumuler ses droits ? Comment connaît-on ses droits acquis ? Le DIF se déroule-t-il sur le temps de travail ou hors temps de travail ? Prendre une formation DIF relève-t-il de l'initiative de l'employeur ou du salarié ? L'employeur peut-il refuser une demande de DIF ? Le DIF permet-il de maintenir sa rémunération ? Le DIF est-t-il transférable en cas de licenciement ou de démission ? Qu'est-ce que le DIF ? Mesure phare de la loi sur la réforme professionnelle du 4 mai 2004, le Droit individuel à la formation (DIF) est un dispositif qui permet à chaque salarié d'acquérir chaque année un droit à la formation professionnelle. Il se décline différemment d'une entreprise ou d'une branche à l'autre, une large place étant faite à la négociation collective. Retour à la liste de questions Quels sont les salariés concernés ? Tout salarié titulaire d'un CDI, à temps complet ou à temps partiel, disposant d'une ancienneté d'au moins un an dans l'entreprise. Sont également concernés les salariés employés en CDD, sous réserve d'avoir travaillé au moins quatre mois, consécutifs ou non, au cours des douze derniers mois. Retour à la liste de questions Qui n'en bénéficie pas ? Les titulaires d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation. Retour à la liste de questions Quels sont les droits acquis au titre du DIF ? La durée des droits est de 20 heures par an. Le calcul se fait par année civile, sous réserve de la prise en compte prorata temporis des droits acquis entre la période de douze mois et le terme de l'exercice civil considéré. Pour les salariés à temps partiel ou en CDD, le nombre d'heures est calculé au prorata de leur durée de travail. La période de suspension de contrat, correspondant à un congé parental, un congé maternité ou un congé d'adoption est également prise en compte dans le calcul du DIF. Retour à la liste de questions Peut-on cumuler ses droits ? Les droits peuvent être cumulés sur six ans. Au terme de cette période et à défaut de son utilisation, le DIF reste plafonné à 120 heures. Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base des droits annuels acquis au prorata de leur durée de travail. Mais la limite de six ans ne s'applique plus. Retour à la liste de questions Comment connaît-on ses droits acquis ? L'entreprise doit informer chaque salarié par écrit, à raison d'une fois par an, du total de ses droits acquis au titre du DIF. Retour à la liste de questions Le DIF se déroule-t-il sur le temps de travail ou hors temps de travail ? Lorsque le DIF est utilisé pour réaliser des actions prévues au plan de formation, il s'effectue obligatoirement pendant le temps de travail, pour des actions d'adaptation au poste de travail. Ou éventuellement, en dehors du temps de travail, dans la limite, par année civile et par salarié, de 50 ou 80 heures, pour des actions concernant le maintien de l'emploi et le développement des compétences. Lorsque l'action de formation se situe hors du plan, le DIF se déroule en tout ou en partie sur le temps de travail. Retour à la liste de questions Prendre une formation DIF relève-t-il de l'initiative de l'employeur ou du salarié ? La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur. Le choix de l'action de formation sera arrêté par accord écrit du salarié et de l'entreprise qui l'emploie. L'employeur dispose d'un mois pour notifier sa réponse. La demande est réputée acceptée, faute de réponse de l'employeur sous les trente jours. Retour à la liste de questions L'employeur peut-il refuser une demande de DIF ? Si, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du DIF, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation dont relève l'entreprise assurera par priorité la prise en charge financière de l'action de formation, dans le cadre d'un congé individuel de formation (CIF). Retour à la liste de questions Le DIF permet-il de maintenir sa rémunération ? Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent du temps de travail effectif et ouvrent donc droit au maintien de la rémunération du salarié. Lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l'employeur d'une allocation de formation, égale à 50% de la rémunération nette de référence du salarié. Retour à la liste de questions Le DIF est-t-il transférable en cas de licenciement ou de démission ? L'article L 933-6 du Code du Travail édicte que « le DIF est transférable en cas de licenciement du salarié, sauf pour faute grave ou lourde. Dans ce cas, le montant de l'allocation de formation [égale au demi-salaire net, cf. art. L 932-1 § III] correspondant aux heures acquises au titre du DIF et n'ayant pas été utilisées est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise. Les sommes correspondant à ce montant doivent permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de VAE [validation des acquis de l'expérience, NDLR] ou de formation lorsqu'elle a été demandée par le salarié avant la fin du délai congé [...] ». L'employeur est tenu d'informer de cette disposition le salarié dans la lettre de licenciement. Considérant qu'un salarié démissionnaire est dans la même situation qu'un salarié dans l'entreprise, l'employeur peut donc refuser le DIF. En cas de départ à la retraite, le DIF n'est pas transférable. Retour à la liste de questions

- La fiche DIF sur Service-public.fr - Le texte de l'accord national du 27 décembre sur la formation professionnelle sur le site de la fédération patronale (voir la rubrique derniers avenants et accords signés) - Un guide informatif intitulé "Réussir son entretien professionnel" sur le site du fonds d'assurance formation ingénierie et conseil