Trop récentes en 2005 pour être massivement adoptées, les périodes de professionnalisation devraient s'intensifier en 2006 dans les entreprises. Ce dispositif de formation qui vise « le maintien de l'emploi », comme prévu par la loi (mai 2004) et l'accord de branche (décembre 2004), facilite en effet l'accès à des financements pour des formations longues (de 100 à 600 heures). Contrairement aux congés individuels à la Formation (CIF), très ouverts au niveau des possibilités de formation, y compris hors de la branche professionnelle, les périodes de professionalisation sont plutôt centrées sur les évolutions des compétences à l'intérieur d'une même branche.
Du coup, le mode de financement aidant, les entreprises ont enfin tout a gagner à promouvoir une réelle politique de formation longue, profitant tant à l'employé qu'à l'employeur.
Une chose est sûre toutefois, si l'esprit de la loi est respecté, donnant priorité aux personnels exposés au risque de perte d'emploi, la progression de ce dispositif ne dépend pas que de la (bonne) volonté des DRH et de leurs plans de formation. Les salariés ont également leur carte à jouer pour qu'il fonctionne et réponde à leurs besoins de formation et d'évolution professionnelle. Pour les personnels concernés, "tout tourne autour de la qualité du dispositif d'entretien professionnel", insiste Ivan Beraud, secrétaire national du syndicat Cfdt-F3C (conseil, communication). Ces entretiens constituent en effet un outil capital pour faire le point sur les compétences et définir des besoins de formation. Managers et salariés ont intérêt à l'utiliser pour réfléchir à l'opportunité des périodes de professionnalisation.
Les entreprise ont pris les devants. Vu du côté du Fafiec, organisme paritaire collecteur (Opca), les SSII et cabinets de conseil cotisants ont en effet saisi comment en tirer parti. En témoignent les 112 millions d'euros engagés (collecte du Fafiec) par cet organisme en 2005 pour accompagner le volet des plans de formation couvrant les périodes (2/3 de ce montant) ainsi que les contrats de professionnalisation (1/3).
Soumis à l'avis des représentants du personnel
Les DRH confirment cette tendance. De juillet à décembre 2005, la DRH de Steria comptabilise une centaine de périodes de professionnalisation validées et lancées. Et au rythme de la demande depuis janvier (une trentaine recensée en l'espace de 2 mois), il est envisagé d'atteindre 200 périodes de professionnalisation sur 2006. "Il s'agit principalement d'analystes d'exploitation Unix, des collaborateurs en reconversion Mainframe vers les nouvelles technologies, des consultants en qualification logicielle, des collaborateurs qui souhaitent suivre des parcours certifiants (Microsoft, Microsoft, Oracle, PeopleSoft), ou de jeunes scientifiques en reconversion", précise-t-on chez Steria.
De même, pour Unilog, sur 60 dossiers présentés au Fafiec, 50 ont été validés, pour la mise à niveau de jeunes informaticiens (moins d'un an d'expérience), des reconversions et des évolutions professionnelles. Pour Patricia Léné, responsable formation de Computacenter, la prise en charge de périodes par l'OPCA concerne une trentaine de salariés. Chez Neurones, sur les 25 personnes bénéficiant de ces périodes en 2005 (35 en 2006), dont 80% de profils techniques (20% de profil administratif, compta-paye, commercial, RH), 30% sont des techniciens "en préparation de bac+2", 70% "en préparation de bac+5". Comme le précise Sandrine Letrillard, DRH du groupe Neurones, "ce sont, soit des débutants qui ont choisi ce mode de formation (30%), soit des salariés qui se sont lancés dans une reconversion (10%) ou un renforcement de leur niveau de qualification (60%). Et ces contrats sont tous soumis à l'avis des instances représentatives de personnel qui donnent leur accord".
5% seulement de parcours certifiants
A noter cependant, qu'en 2005, selon les relevés du Fafiec, 5% seulement des périodes relèvent de la préparation de diplômes, de titres ou de certification (CQP), contre 95% relatifs à des parcours personnalisés. C'est-à-dire des formations proposées en fonction "des compétences et des expériences des bénéficiaires", selon les termes de l'accord de branche. Et c'est là que le bât blesse. Car sous couvert de personnalisation, une bonne part des actions engagées, selon le syndicaliste Ivan Béraud, "tient du bricolage ou du patchwork, avec des bouts de formation ajoutés les uns aux autres, pour atteindre les 100 heures, sans réelle logique de gestion des compétences, avec évaluation initiale et visée de compétences cibles". Du fait d'une définition très (trop) large des motifs et personnels ciblés par l'accord de branche, certaines entreprises se sont cru autorisées de faire financer ainsi les périodes d'intégration (par centaines!) de jeunes diplômés. Une dérive que les instances paritaires du Fafiec ont déjoué, en refusant le financement.
Reste que trop peu d'avancées ont été faites pour la mise en place d'une véritable gestion prévisionnelle des compétences (GPEC) qui permette aux individus d'envisager, avec leur hiérarchie, leur parcours autrement qu'à court terme. "Hormis CapGemini où le tout est porté par un accord sur la GPEC, rares sont les entreprises qui peuvent justifier ainsi l'accès à la formation", ajoute Ivan Béraud. Et de conclure: "Mais la réforme a au moins permis d'ouvrir les débats".
"Sans la période de professionnalisation, je n'aurais suivi que le cursus initialement prévu pour les chefs de projet. Par ailleurs, je n'aurais pas pris le temps de réfléchir à d'autres besoins de formation". Céline Rauscher, 31 ans, chef de projet chez Unilog fait partie des salariés qui ont profité despériodes de professionnalisation pilote menées au sein de la SSII en 2005. Elle travaillait à moment là sur le projet de refonte des systèmes d'information des guichetiers de la Poste. Elle a été choisie comme bénéficiaire du programme parce qu'elle réintégrait une mission après six mois d'absence liés à un congé de maternité ; ce qui correspond à l'un des critères légal d'éligibilité pour une période de professionnalisation. Elle avait par ailleurs un niveau de chargée de projet et envisageait d'évoluer vers le poste de chef de projet. Elle s'inscrivait ainsi dans l'un des profils cibles en évolution professionnelle définis par Unilog pour les périodes de professionnalisation. Elle avait enfin démarré un cycle de formation de neuf jours destiné aux chefs de projet (commerce, management et développement personnel) chez Unilog IT Training. Or, pour accélérer le déploiement des périodes de professionnalisation pilote, il était intéressant de partie d'un parcours en partie construit et objectivé.
Céline Rauscher a défini la suite du parcours de formation en collaboration avec une responsable des ressources humaines. Elle a par exemple demandé un enseignement sur le suivi financier de projet, pour répondre à l'un de ses objectifs de progression, fixé lors de son dernier entretien annuel. Elle l'a complété par deux autres sessions en communication ("comment faire passer des messages difficiles à son équipe") et sur la conduite d'entretiens annuels. Au total, elle a suivi un parcours d'une centaine d'heures étalé sur l'année. Bien que les périodes de professionnalisation permettent de mettre en place des cursus plus longs (jusqu'à 600 heures), aller au delà ne lui a pas semblé souhaitable. "Des cours supplémentaires n'auraient pas été faciles à gérer avec mon emploi du temps, ni à justifier vis à vis de mes collaborateurs qui n'ont pas autant de formation", souligne Céline Rauscher. Elle précise en outre que 100 heures de cours représentent déjà un contenu consistant à absorber, d'autant que l'apport théorique est complété de "cas pratiques". "Dans le cadre de ma fonction de chargée d'encadrement de juniors, je me suis par exemple attachée à guider un ingénieur qui avait du mal à trouver sa place sur un projet et à mettre en place un système de délégation avec son manager", explique-t-elle.
Le bilan de l'expérience est positif. Céline Rauscher a bénéficié d'un parcours de formation plus étoffé et encadré qu'elle n'aurait eu sans période de professionnalisation, en raison de financements limités. Ce qui a constitué un bon départ pour une jeune chef de projet. En tant que manager, elle pourra maintenant aider les ingénieurs qu'elle encadre à voir si le dispositif peut être pertinent pour eux. Elle en mesure aussi la difficulté. "Le défi est de repérer les bons profils, les potentiels et les axes de progression chez ses collaborateurs. Il faut savoir prendre le temps de se projeter à moyen terme, alors qu'habituellement les formations se décident plutôt lorsqu'un un besoin se manifeste sur un projet".
Bonne nouvelle pour les salariés. Les périodes de professionnalisation amènent une bouffée d'air financière dans les budgets formation des entreprises et de nouvelles opportunités pour faire évoluer leurs compétences. Ce dispositif proposé dans le cadre
de la réforme de la formation professionnelle (accord national interprofessionnel du 27 décembre 2004) constitue des temps de formation longs qui peuvent s'étaler entre 100 à 600 heures et dont les coûts sont pris en charge par l'organisme paritaire collecteur (Opca) de la branche, le fafiec, à hauteur de tarifs forfaitaires attractifs (50 euros par heure pour une période de 100 à 300 heures et 40 euros pour 301 à 600 heures). Si les coûts globaux engagés par l'entreprise pour les périodes de professionnalisation ne dépassent pas ces forfaits, sa dépense est nulle. Mieux, elle y gagne puisqu'elle bénéficie d'un salarié qui a développé ses compétences, sans avoir grevé ses budgets et ses marges. Il est donc à prévoir que celles-ci vont massivement s'emparer du dispositif. Ce qui constitue une opportunité à saisir pour les managers et pour les salariés. Le défi est de faire en sorte qu'ils puissent profiter de ce dispositif pour obtenir des formations qui soient bien en adéquation avec leurs besoins de développement de compétences et qui respectent l'esprit de la loi.
L'objectif des périodes de professionnalisation est en effet favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en CDI. A ce titre, le cadre réglementaire définit un certain nombre de conditions à respecter pour leurs applications. Elles doivent permettre à leur bénéficiaire « d'acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnel (CQP), de participer à une action de formation pour changer de métier dans le branche, de développer ses compétences pour s'adapter aux nouvelles conditions d'exercice de leur métier », etc. Pour s'assurer que leur contenu soit en corrélation avec les besoins des personnes concernées, elles doivent aussi être mises en oeuvre avec « une personnalisation des parcours de formation et une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles ». Le public cible est assez large. Parmi les populations concernées en particulier, on trouve les salariés n'ayant pas suivi de formation depuis 5 ans, ceux qui ont 20 ans d'activité professionnelle et/ou au moins 40 ans et qui souhaitent « préparer la seconde partie de leur carrière professionnelle », les salariés en retour d'expatriation et de congé de maternité, ceux envisageant la création ou la reprise d'entreprise.
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