« En 2015, la barre des 40% des actifs appartenant à la génération Y sera franchie en France » a affirmé Luc Badier, consultant chez Microsoft lors du lancement du « Cercle des 100 décideurs IT/RH » en partenariat avec Proservia (groupe Manpower) le 18 septembre 2014 dans les locaux de Microsoft à Issy-Les-Moulineaux. Cette évolution des ressources humaines des entreprises oblige celles-ci à s'adapter aux attentes de cette population nativement adepte du numérique. Le problème est d'autant plus ardu que se côtoient dans l'entreprise les générations du Baby-Boom, X, Y et Z. D'où l'idée des deux fournisseurs de réunir en un même séminaire des responsables RH et des responsables IT pour bien appréhender les transformations numériques pertinentes et les bonnes manières de les conduire.

Gérard Taponat, directeur des affaires sociales de Manpower France, a insisté sur la question des données stratégiques de l'entreprise, désormais largement partageables. Le phénomène est d'autant plus prégnant que la législation prévoit désormais que chaque entreprise se dote d'une BDES (Base de données économiques et sociales) accessible en permanence aux délégués du personnel. Ces données peuvent être confrontées à des données externes (les moyennes sectorielles par exemple), y compris en pleine réunion de Comité d'Entreprise, pouvant prendre au dépourvu un DRH 1.0.

Le défi des données

La classification des données devient, de fait, une problématique majeure. C'est d'autant plus vrai que n'importe quel collaborateur peut accéder potentiellement à n'importe quoi à partir de n'importe où comme l'a souligné Patrice Trousset, DSI de Microsoft France Suisse et Benelux. Mais le plus grand défi réside dans l'adéquation des outils et des besoins réels des utilisateurs. Alfonso Gonzalez, DSI Manpower groupe, a ainsi rappelé : « il ne faut pas se focaliser sur la technique mais se souvenir que le problème humain est au centre de tous les enjeux. Il ne suffit pas de mettre en oeuvre des outils collaboratifs mais il faut des outils qui soient utilisés. » Les outils doivent donc permettre de mieux faire son travail ou de mieux mettre l'entreprise au service de ses clients.

Des outils adaptés à chaque cas

La clé de leur adoption est la faculté qu'ils peuvent donner de communiquer de manière transverse de manière plus efficace. « Avant la mise en place d'un RSE, nous avions sans cesse des ennuis à cause des versions de fichiers envoyés par mails » a soupiré Alfonso Gonzalez. Cette communication ubiquitaire est essentielle dans un groupe comme Manpower qui comporte 6000 collaborateurs sur 700 sites pour gérer 100 000 intérimaires sur 170 conventions collectives.

Mais les outils collaboratifs doivent être utilisés de manière pertinente. Ainsi, il n'y a nulle besoin de collaboratif pour diffuser une nouvelle réglementation : il faut que le siège diffuse les nouvelles règles à appliquer de telle sorte qu'elles soient faciles à retrouver en cas de besoin. De la même façon, une conversation via Skype pourra permettre de valider l'envoi d'un intérimaire sur un poste. Mais un dialogue sur son évolution de carrière ne pourra se faire qu'en face-à-face et le collaboratif ne servira alors qu'à prendre le rendez-vous. Alfonso Gonzalez a aussi relevé : « les clients veulent pouvoir tout faire par Internet mais ils passent un coup de fil pour demander un intérimaire comme Paul ! ». Enfin ces outils doivent aussi ne pas nuire, y compris par une concurrence sur les capacités d'investissement ou de maintenance, aux systèmes fondamentaux de l'entreprise : facturation, paye, comptabilité, etc. Jugés comme des acquis, ces outils là ne doivent connaître aucune défaillance et être innovants.