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Aquitaine Informatique acquiert Option Productique et complète son ERP

C'est un mariage entre bordelais. Aquitaine Informatique, éditeur national  spécialiste du BTP rachète Option Productique, autre éditeur spécialiste, lui, de logiciels pour menuiseries et ateliers. Les deux sont basés près de Bordeaux. Racheter Option Productique présente en fait un double avantage. La société est sur un créneau complémentaire à celui d'Aquitaine Informatique, les menuisiers,  et elle a développé ses logiciels en mode web, c'est-à-dire en accès par le web, en nomadisme.

Option Productique commercialise plusieurs logiciels : Prox-e-Clac un configurateur de chiffrage (chiffrage en ligne et dessin pour opérations de menuiseries), gestion des temps atelier (l'opérateur est muni d'une puce RFID pour que son activité soit analysée) et d'un logiciel de gestion des stocks. Ces logiciels seront interfacés avec l'ERP d'Aquitaine Informatique, Onaya, qui assure déjà : l'étude de prix, la facturation, le suivi de chantiers, le planning.

Elargir son portefeuille

Ces logiciels issus d'Option Productique pourront intéresser toute sorte d'ateliers (électriciens, serruriers, bureaux d'études), pas seulement ceux des menuisiers, c'est l'un des paris commerciaux d'Aquitaine Informatique.

Aquitaine Informatique est née en 1977. Aujourd'hui, elle compte 40 salariés et a réalisé 3,3 millions d'euros de CA en 2010. Pour 2012, avec le rachat d'Option Productique, elle compte atteindre les  4 millions d'euros. L'éditeur réalise entre 5 et 10% de croissance annuelle par an. La société  compte trois agences : Nantes, Ile-de-France (Champs-sur-Marne)  et Est (Champagne au Mont d'or près de Lyon).  Elle devrait réaliser d'autres opérations de croissance externe.

Eric Haddad : Les trois ambitions de Google dans le cloud, SaaS, PaaS et DaaS

Le responsable de l'activité entreprise chez Google France, Eric Haddad dresse un premier bilan de son arrivée récente au sein de l'éditeur. Google Apps, App Engine, stratégie Device as as Service, les sujets ne manquent, ni les ambitions.

Pouvez-vous nous faire un point sur les activités de Google Entreprise sur le marché français ?

Nous ne communiquons pas de chiffres sur le marché français, mais sur le plan mondial, nous disposons de 4 millions d'entreprises clientes. Je remarque que nos marchés (le SaaS avec Apps et le PaaS, App Engine) ont timidement démarré il y a 3 à 4 ans avec quelques réalisations importantes, comme la signature d'un contrat avec Valeo (38 000 utilisateurs de Google Apps). Ces pionniers nous ont beaucoup apporté en retour d'expérience. Mais depuis quelques mois, je ressens dans mes dialogues avec les DSI Français, une phase de prise de décision beaucoup plus importante.

Comment expliquez-vous ce changement ?

Il existe plusieurs facteurs. Ainsi, les investissements massifs, rigides sont de plus en plus difficiles à faire passer au sein des entreprises. Nos solutions sont rapides à installer et s'adaptent aux évolutions des sociétés. En deuxième lieu, est-ce que le DSI doit être le patron de la messagerie ? Ce n'est pas sûr, il est peut-être là pour la gouvernance de l'IT. Enfin, la consumérisation des usages fait que l'utilisateur veut retrouver au sein de l'entreprise son environnement de messagerie et collaboratif.

Avec ces paramètres, nous nous attendons à une accélération de la signature des contrats pour les Google Apps. (...)

Témoignage : Avec la suite TalentSoft, Clarins pilote ses RH en mode SaaS

Clarins cherchait à gérer ses processus de formation, de recrutement, de rémunération et d'évaluation de façon intégrée, tout en bénéficiant d'une solution souple et évolutive.
Pour supprimer ses circuits papiers, en particulier ceux se rapportant aux formulaires d'évaluation, le groupe de cosmétique avait d'abord opté pour un ERP traditionnel, mais l'expérience s'était révélée malheureuse. Au final, Clarins  s'est tourné vers la suite logicielle TalentSoft en mode SaaS pour gérer le cycle complet de sa gestion des ressources humaines.
« Nous souhaitions dématérialiser nos entretiens d'évaluation papiers et nous avions choisi un outil beaucoup trop rigide qui ne s'adaptait pas à nos besoins, », confie Sébastien Biessy, directeur du développement RH de Clarins. « Nous manquions de ressources internes pour gérer le projet avec un ERP qui ne nous permettait pas de monter en version et qui nous a fait perdre pas moins de 10 000 CV !  Nous avons donc décidé d'en rester là et de rechercher une solution à la fois souple, adaptable et qui soit hébergée en mode SaaS. Partant de là, nous avons lancé un appel d'offres, à l'issue duquel une short list de cinq éditeurs  a été établie. Nous en avons retenu trois, et au final, notre choix s'est finalement porté sur la suite de TalentSoft ».



Illustration: Locaux Clarins. Crédit photo : Clarins

Des équipes davantage suivies et mieux évaluées

La solution logicielle développée par TalentSoft est actuellement en cours de déploiement.  Clarins l'utilise pour réaliser ses plans de formation, ses entretiens annuels et ses  revues de salaires (qui portent sur les augmentations de la rémunération des collaborateurs)  La partie recrutement, de même que les profils en ligne, les « mini-CV »   (qui synthétisent les compétences et l'expérience professionnelle des salariés), les fiches collaborateurs ( comportant des éléments sur la rémunération) de même que les fiches carrières (qui alimentent les revues de salaires) sont pour l'heure en cours d'installation.

« Une solution de gestion des talents intégrée constitue le matériau de base des entreprises», considère Alexandre Pachulski, directeur général produits de TalentSoft. « En s'y appuyant, les responsables des ressources humaines disposent d'un meilleur outil de suivi de leurs équipes et les managers sont en mesure de les évaluer de façon plus qualitative ».

Des graphiques pour identifier les axes de progrès

De leurs côtés, les collaborateurs sont informés de l'actualité RH via  le module « Mon actu » et peuvent communiquer sur leurs expériences et leurs savoir-faire via l'application « Mon profil », à la manière d'un réseau social. Les résultats de leurs évaluations sont également mises à la disposition des collaborateurs qui peuvent, en outre, exprimer leurs souhaits de formation et de mobilité géographique ou fonctionnelle, tout en  visualisent le statut de leurs demandes dans l'outil « Mes actions ».

De leur côté, les responsables des ressources humaines ont la possibilité d'identifier les axes de progrès prioritaires individuels ou collectifs en consultant des graphiques ou en s'appuyant sur des statistiques. Ils peuvent également suivre l'évolution des  plans de formation grâce à la présence de tableaux de bord.

La suite de GPEC de TalentSoft n'a pas nécessité de formations spécifiques. « Nous avons présenté l'outil à nos collaborateurs à l'occasion d'un point sur les RH, » précise le directeur du développement RH de Clarins. « Lors de sa démonstration, nous avons joint un didacticiel qui n'a pas soulevé de difficultés particulières. ». Pour le dirigeant, la gestion des carrières est entrée dans une phase de mutation. « Elle nécessite de s'appuyer sur un outil informatique, qui n'est peut-être pas la solution miracle mais qui constitue une solution souple pouvant s'adapter à ce que nous sommes et qui inspire une relation de confiance », conclut Sébastien Biessy.  


Illustration : Sebastien Biessy, directeur du développement RH de Clarins. Crédit photo : Clarins



(...)

SAP va promouvoir la co-innovation avec ses clients

Tous les ans, la convention annuelle de l'USF (le club des utilisateurs francophones de SAP) est un moment fort pour toute la communauté des clients de l'éditeur. Les 5 et 6 octobre, la convention 2011 s'est réunie au Palais des Congrès de Strasbourg avec un millier de participants. Ceux-ci ont pu participer à 78 ateliers dont 7 internationaux en Anglais (avec traduction simultanée), animés par les 48 commissions thématiques du club (dont l'ex-club BO), et 8 conférences plénières. Ils ont aussi pu visiter un village de 66 partenaires de l'écosystème SAP. Enfin, SAP et l'USF ont officialisé un partenariat permettant de lancer une véritable co-innovation entre l'éditeur et ses clients, pour un bénéfice mutuel.

La complicité affichée contraste singulièrement avec la pas si ancienne guerre de la maintenance. Comme quoi les clients ont tout intérêt à s'organiser pour se faire entendre, si nécessaire en frappant fort, pour ramener les fournisseurs à des pratiques plus positives. La maturité de la relation USF-SAP et le dynamisme du club ne se retrouvent pas dans les autres communautés autour des grands fournisseurs, comme Oracle ou Microsoft par exemple.

Le risque au coeur de la convention

La thématique générale de cette convention était l'appréhension des risques au delà de la seule sécurité informatique. Alain Juillet a ainsi animé une plénière sous l'aura de son impressionnant CV : fils de Pierre Juillet, ancien patron de la DGSE, ancien haut responsable auprès du Premier Ministre pour l'intelligence économique, président du Club des Directeurs de la Sécurité d'Entreprise (CDSE), président de l'Académie de l'Intelligence Economique... Il a ainsi insisté sur le rôle de prévention (donc d'anticipation des crises) et de protection du directeur de la sécurité. Il a surtout regretté le manque de concentration des entreprises sur le problème de la sécurité, surtout de leur patrimoine immatériel : « les responsables métier n'ont pas toujours conscience de la valeur des informations qu'ils traitent pour des agresseurs. Les rapports de stage se vendent 15 à 50 euros sur Internet et sont de vraies mines d'or ».

L'ère numérique supprime la hiérarchie

Comme, après lui, le sociologue Stéphane Hugon, il a attiré l'attention sur les évolutions culturelles fortes qui ont actuellement lieu en lien avec l'émergence de la société numérique. Jadis, même en cas de grèves dures voire violentes, la règle était la protection de l'outil de travail au sens le plus large. Aujourd'hui, la malveillance interne n'est plus exceptionnelle en lien avec les remises en cause du modèle hiérarchique au profit du modèle participatif. Désormais, l'individu attend une reconnaissance propre et revendique une identité sans lien avec son emploi. Le chef comme l'expert doivent reconnaître une égalité avec les autres participants : il y a échange et non plus parole divine descendante.

Malgré tout, Nicolas Sekkaki, DG de SAP France et Maghreb, a voulu tempérer : « les entreprises doivent faire confiance aux nouvelles générations comme les Anciens nous ont fait confiance. Elles savent comment le numérique, par exemple les réseaux sociaux, ont transformé leur vie et comment les entreprises peuvent en tirer profit. Le monde change rapidement, les cycles de projets doivent donc être plus courts. »

C'est dans cette logique qu'a été définie le nouveau partenariat entre l'éditeur et les clubs utilisateurs à travers le monde. Il s'agit pour SAP de coller au plus vite et avec la plus grande réactivité possible aux besoins de ses clients.


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Les clubs seront ainsi appelés à collaborer à l'évolution des produits de l'éditeur dans un programme à trois étages. Celui-ci a été testé en Allemagne et est aujourd'hui étendu à la France, à la Grande Bretagne et aux Pays-Bas. Le niveau le plus ancien est aussi le plus élevé. Rebaptisé « customer advisory council », il s'agit d'associer les clients aux grandes orientations stratégiques de l'éditeur. La roadmap produits est une source régulière de conflits entre les clients et les éditeurs. La transparence et l'écoute seront désormais, pour SAP, les règles au travers de la « customer engagement initiative ».

Une méthodologie stricte pour gérer les besoins des clients

Enfin, le plus concret des niveaux est aussi le plus original. Le « customer connection » consiste à gérer les mille demandes régulières de petites améliorations fonctionnelles. L'expérience allemande a ainsi généré en un an une centaine d'améliorations.

Les sujets seront ouverts tour à tour, par petits groupes, afin d'éviter un encombrement et un désordre peu compatibles avec l'esprit SAP. Le calendrier des sujets (par exemple : le secteur de la distribution, les modules décisionnels...) sera connu d'avance afin que les clubs d'utilisateurs puissent organiser en amont la collecte des désirs des entreprises. Sur une période de 6 à 8 semaines par sujet, les clubs collecteront les demandes de leurs membres et les déverseront dans une base mondiale. Cette période sera une phase également de discussion pour constituer un consensus au travers de « votes ». Par ailleurs, cinq clients dans le monde (dont un leader) doivent s'engager à être des co-créateurs actifs et notamment à tester les modifications réalisées par SAP.

Une fois la première phase achevée, SAP a quatre semaines pour finaliser l'étude d'impact des modifications demandées. Si la remise en cause est trop profonde, la modification pourra ainsi être renvoyée vers les niveaux supérieurs (roadmap, stratégie). Au terme de cette phase, SAP indique pour chaque demande si oui ou non le développement demandé va être réalisé. Si c'est non, la raison du rejet sera précisée. En cas de réponse positive, le développement sera livré en version de production dans les six mois.

SAP, agent recruteur de l'USF

Les clubs d'utilisateurs devenant de fait les interlocuteurs uniques de SAP dans les demandes d'évolutions des produits, le rôle de ceux-ci se trouve ainsi accru et institutionnalisé. Une telle attitude est une première pour un fournisseur informatique.

Dans les prochains jours, la direction de SAP France va envoyer un courrier postal à tous ses clients pour expliquer la démarche. Ce courrier sera suivi de vagues de courriels. Chacune de ces communications intégreront l'indication d'un contact auprès de l'USF. De la même façon, chaque nouveau client de SAP se verra indiquer un contact de l'USF et décrire la procédure de co-innovation. La maturité et la complicité entre l'USF et SAP ne peut qu'étonner après les épisodes difficiles des dernières années. Les engagements pris par l'éditeur sont particulièrement forts. Il restera donc à juger sur pièce de leur effectivité. (...)