Flux RSS

Inscrivez-vous

Enquête BMO 2012 : Plus de 28 000 projets de recrutement dans l'IT

L'enquête Besoins en main d'oeuvre (BMO) 2012, publiée aujourd'hui  par Pôle emploi et le Credoc, dénombre pas moins de 28 028 projets de recrutement IT cette année, dans l'Hexagone, sur un total de 1, 6 million toutes fonctions confondues. Le nombre de prévisions d'embauche concernant les ingénieurs des études et  R&D informatique, de même que les chefs de projet, a augmenté de 3,4% en un an. En parallèle, les tensions continuent à se faire sentir sur ce type de profils, avec plus de 62.3 % d'embauches jugées difficiles à réaliser, d'après les déclarations des entreprises.

La formation pour pallier au manque de profils

Sont également concernées les fonctions liées à la maintenance informatique (58,8 %) et les ingénieurs télécoms (34,3 %). Les informaticiens font ainsi partie des 10 métiers où sont signalées les plus fortes tensions.

Par secteur, et concernant celui des équipements électriques, de l'électronique, et de l'informatique, le rapport de Pole Emploi dénombre 14 228 projets de recrutement, dont 46,3% estimés complexes.

Les entreprises interrogées justifient ces difficultés par des profils inadéquats ou une pénurie de candidats. Selon les employeurs, la formation des salariés (venant de l'extérieur ou déjà présents dans l'entreprise) resterait le meilleur moyen d'y remédier.

(...)

L'efficacité des serious games est-elle supérieure aux méthodes classiques ?

Les Serious Games (jeux sérieux) se sont, depuis quelques années, positionnés parmi les outils de formation dans les grandes entreprises. Construits autour des principes du jeu de simulation, ils permettent à des personnels très variés de s'entraîner à affronter tel ou tel type de situation. Les Serious games sont notamment utilisés en management (y compris en DSI) et en relations commerciales.

Mais peut-on être certain de leur pertinence ? La réponse, en fait, varie selon les cas.
Hélène Michel, enseignant-chercheur à Grenoble Ecole de Management, s'est exprimé sur le sujet lors du Forum des Serious Games 2012 organisé par l'éditeur Daesign. Pour elle, un serious game s'estime selon plusieurs dimensions : la satisfaction de l'apprenant, la capacité d'apprentissage induite, la capacité à influencer les actes (passage du savoir au comportement), le résultat sur l'organisation et enfin le retour sur investissement (est-ce que cela coûte moins cher que d'autres formations ?).

Une expérience avec échantillon témoin

Et Grenoble Ecole de Management a eu la possibilité de mener une véritable expérience. Cet établissement dispose d'un store de jeux sérieux. Au contraire d'entreprises, cette école prévoit un usage en présenciel en cours collectifs sous la supervision d'un enseignant. Ces jeux font partie du parcours pédagogique obligatoire.
Mais l'école a voulu tester l'efficacité de cet outil en mesurant l'écart entre deux groupes suivant une formation sur la vente débutant dans les deux cas par un cours théorique. Un groupe témoin a suivi une formation classique à base de lecture de documents de mises en situation. Le second groupe a suivi la même formation mais avec un serious game à la place des documents. Dans les deux groupes, il y avait des étudiants sans aucune expérience de l'entreprise, avec une petite expérience (stage très court) et avec une expérience longue (stage longue).

Tous les étudiants ont alors passé d'une part une épreuve théorique (questions de cours), d'autre part un entretien de simulation avec un jury professionnel. L'enjeu était de décrocher un stage (voire un emploi) dans les entreprises des membres du jury. Sur les étudiants sans aucune expérience, les deux groupes avec/sans serious game n'ont pas eu de résultats sensiblement différents. Les résultats tant théoriques que pratiques ont été honorables.

Un bonus pour les praticiens

Les étudiants avec une petite expérience ont eu plutôt de moins bons résultats théoriques que le premier groupe mais les résultats pratiques étaient un peu meilleurs que ceux du premier groupe, sans différence notable entre ceux ayant suivi les serious games et les autres.

Par contre, ceux ayant une certaine expérience ont eu de bien meilleurs résultats pratiques avec serious games que sans. Les résultats théoriques ont été excellents dans les deux cas.
« Le serious game sert au renforcement d'expérience, les débutants ne s'intégrant pas à une simulation mais à un simulacre » déduit Hélène Michel.

[[page]]

Au delà de la formation, les serious games se font aussi une place pour l'évaluation des compétences, notamment managériales. L'éditeur Daesign a ainsi développé Misivias avec le cabinet de conseil RH et de recrutement Arnava. Cet outil sert à mesurer la compétence en management de candidats grâce à un jeu de simulation de gestion de projet (en l'occurrence l'organisation d'une inauguration d'une fondation d'entreprise) avec gestion des équipes (dont des situations conflictuelles). Le but était clairement d'aller bien plus loin que des tests de personnalité avec une immersion situationnelle sans, cependant, engager des frais trop importants.

En fonction des réactions du candidat, il va être évaluer dans une grille de compétence avec une méthode de scoring. En fin de séance, l'outil délivre un rapport précis point par point. Comme dans tous les jeux de rôle, il n'y a pas, a priori, de réponse unique possible mais la révélation d'un profil personnel. Un outil de ce genre a, de plus, l'avantage de n'être influençable par aucun préjugé : le serious game est par nature non-discriminatoire. (...)

Entretien Rob Sinclair : Microsoft veut créer une alliance pour accroître l'accessibilité numérique

Sous le titre de chief accessibility officer, Rob Sinclair est responsable au niveau mondial de la stratégie de Microsoft dans le domaine de l'accessibilité numérique, depuis 2007. Il est récemment intervenu en France à l'occasion du 6eForum de l'accessibilité numérique, organisé par l'IAN à la Cité des Sciences de La Villette. Chez Microsoft, son champ d'action s'applique au développement de logiciels et de services permettant à tout utilisateur d'exploiter un ordinateur quelles que soient  les difficultés qu'il rencontre pour voir, entendre ou se servir du matériel, et quel que soit son âge.

Le Monde Informatique : Quels sont, selon vous, les pays qui sont actuellement les plus avancés dans le domaine de l'accessibilité numérique ?

Rob Sinclair : Il n'y a pas vraiment de leader, aucun pays qui soit au-dessus du lot, mais je pense que des efforts sont faits d'un point de vue législatif en Amérique de Nord et dans l'Union européenne. Aux États-Unis et au Royaume-Uni, en raison de la façon dont on interprète la législation, il y a une plus grande responsabilisation et, donc, on en parle davantage. Mais le défi est à peu près le même partout dans le monde et il est surtout pris en compte par des organisations qui se sentent très concernées. Microsoft et la BBC, par exemple, travaillent beaucoup sur l'accessibilité numérique. De même que certains de nos partenaires.

Microsoft fournit des documents de formation et de sensibilisation sur l'accessibilité numérique. De quoi s'agit-il exactement ?

Cela se présente sous deux formes. Nous proposons d'abord, sous le nom d'Accessibility Tools and Training, des guides destinés aux entreprises, aux administrations et au monde de l'éducation. Ces guides rassemblent des informations sur la mise en oeuvre de l'accessibilité et sur la façon dont on peut l'insérer dans son organisation. Ils comportent des liens vers dix cours de formation librement téléchargeables sur le web. Avec pour commencer des explications de base sur ce qu'est l'accessibilité numérique et les différentes difficultés d'accès que l'on peut rencontrer. Il y a des formations spécifiques pour les développeurs, d'autres pour les testeurs et les auteurs de contenus. Ces guides peuvent aider les organisations à former leurs équipes.

Parallèlement, il existe sur notre site Microsoft.com/enable (http://www.microsoft.com/enable/default.aspx) des guides faisant le point sur les fonctions d'accessibilité existant dans nos produits et sur les raccourcis clavier proposés. Il y a des explications pas à pas et des tutoriels pour Office, Windows et Internet Explorer. On présente aussi des études de cas, des vidéos sur des clients qui les utilisent, toutes sortes d'information pour aider à mieux comprendre ce qu'est l'accessibilité et pour inciter au partage de bonnes pratiques.

Votre site permet-il déjà ce partage ou est-ce la vocation de l'organisation mondiale que vous souhaitez créer autour de l'accessibilité numérique dont vous avez parlé ce matin ?

Il est possible de récupérer les exemples que nous présentons, mais pas de publier des contributions. L'idée, avec l'organisation que nous aimerions créer, serait d'ouvrir des espaces où les gens pourraient partager leurs bonnes pratiques. Il n'existe rien de formel qui le permette aujourd'hui.

Qui pensez-vous accueillir dans cette organisation et quand sera-t-elle constituée ?

Nous aimerions rassembler des gouvernements, de grandes entreprises, des administrations et toute personne travaillant sur l'accessibilité. Nous aimerions constituer une communauté qu'ils pourraient rejoindre pour y participer, partager des idées et publier le travail qu'ils ont réalisé. S'ils ont créé une nouvelle formation ou un modèle, qu'ils puissent les partager avec d'autres. Nous avons commencé à en parler fin février. L'un des buts de ma venue en France, cette semaine, est en fait de pouvoir discuter avec d'autres organisations pour voir qui pourrait nous rejoindre et nous aider à le faire. Nous voulons être sûrs que cela se passe à un niveau international et que des organisations de chaque pays puissent y participer afin d'être certains que les besoins spécifiques de chacun d'entre eux soient pris en considération. Pour l'instant, aucune date n'est fixée, mais nous avons prévu différentes réunions de présentation.

Ces dernières années, vous avez renforcé au sein de Microsoft vos investissements en matière d'accessibilité numérique. Pouvez-vous donner quelques exemples ?

Dans Office 2010, nous avons intégré des vérificateurs d'accessibilité afin qu'un utilisateur puisse réaliser un document ou une présentation qui soit accessible, sans être un expert de ces questions. Le vérificateur, une fois lancé, indique où se trouvent les problèmes d'accessibilité et aide à les rectifier. On le lance derrière le correcteur orthographique. Ce qui signifie que n'importe qui peut créer un document ou une feuille de calcul accessible. Dans Windows 7, la reconnaissance vocale permet aussi d'utiliser l'ordinateur sans se servir des mains. Les guides de recommandations Tools and Training, eux, ont été lancés l'an dernier.

Mais l'accessibilité numérique ne se résume pas à la technologie. C'est aussi une question de support. Nous avons donc créé davantage de ressources pour y contribuer. Nous avons également revu notre approche interne de l'accessibilité au sein de Microsoft et la nouvelle démarche sera suivie dans la société à partir de cette année. Par ailleurs, Windows 8 arrive. Sa version bêta présente des avancées notables dans ce domaine. Le lecteur d'écran intégré a par exemple été amélioré de façon significative. Nous encouragerons les utilisateurs à télécharger cette version bêta du système d'exploitation et à nous faire remonter leurs remarques.

Quelle est la proportion de personnes sensibilisées aux critères d'accessibilité à l'échelle mondiale ?

Malheureusement, je pense que cette proportion est très faible. Pour contribuer à faire évoluer cela, nous intégrons des fonctions dans nos produits et cherchons à le faire savoir plus largement. Nous espérons sensibiliser davantage, en particulier pour toutes les autres personnes qui pourraient en bénéficier. Nous avons fait des recherches qui montrent que 57% de tous les utilisateurs d'ordinateurs profitent en fait de ces fonctions d'accessibilité. De nombreuses personnes pourraient en tirer profit, mais elles ne savent tout simplement pas qu'elles existent.

Pourrait-on imaginer des campagnes d'information sur le sujet ?

Nous avons fait une étude avec le département américain du travail l'an dernier pour déterminer ce qui pourrait faire avancer la situation. La conclusion a été qu'une meilleure formation aiderait les ingénieurs. Mais également certaines formes de sensibilisation. Il n'a pas encore été déterminé qui le ferait. Et donc, l'une de mes propositions, c'est ce que cette organisation internationale que nous souhaitons créer pourrait effectivement conduire une campagne de sensibilisation à l'échelle internationale.

Est-ce que l'e-administration et les sites web gouvernementaux ne constituent pas un domaine prioritaire pour mettre en oeuvre les fonctions d'accessibilité ?

Les administrations peuvent faire avancer les choses en rendant leurs sites web accessibles et de plus en plus de gouvernements dans le monde veulent être moteur sur ce terrain. Aux États-Unis, c'est ce que nous faisons. La Commission européenne encourage l'inclusion de ces fonctions. Je pense qu'il y a en France des exigences en matière d'accessibilité sur les sites web de l'administration. C'est effectivement un moyen d'accroître la sensibilisation. Si certains gouvernements allaient plus loin dans la démarche, cela serait très utile.

En dehors du manque de personnes formées aux questions d'accessibilité numérique, quelles sont les autres difficultés rencontrées ? Le coût de la mise en oeuvre a notamment été évoqué ce matin.

Il faudrait améliorer les outils de création de contenus. Mais je pense que le principal défi est d'ordre culturel. Il y a une méconnaissance. On ne réalise tout simplement pas que les personnes en situation de handicap peuvent être les premières à utiliser la technologie et donc on ne rend pas ces solutions accessibles dès le départ. Alors que si quelqu'un souhaite rendre un produit accessible, il trouvera les bons outils, la formation et l'information pour le faire. Alors, comment changer cela... Faire évoluer les mentalités et la compréhension des choses est souvent difficile.

Combien de développeurs sont formés dans ce domaine chez Microsoft ?

Au sein de Microsoft, il y a dans chaque équipe un responsable de l'accessibilité et plusieurs personnes formées à ces questions. Et c'est ainsi dans l'ensemble de la société. Dans le groupe Windows, par exemple, il y a des personnes qui disposent d'une expertise sur l'accessibilité dans Office. Je n'ai pas de chiffres précis, mais des milliers de personnes ont été formées. On peut faire un parallèle intéressant avec les questions de confidentialité et de respect de la vie privée. Il existe une organisation internationale de professionnels dans ce domaine (NDLR : https://www.privacyassociation.org/) et, chez Microsoft, on aimerait voir exister quelque chose de similaire pour l'accessibilité où l'on pourrait trouver des expertises indépendantes sur tout ce qui concerne l'accessibilité. Donc, pour l'instant, nous formons nous-mêmes nos équipes, ce qui est très satisfaisant, mais ce serait vraiment bien s'il existait une autre organisation.

Combien de développeurs sont actuellement formés dans le monde à votre avis ?

Très peu. Sans doute moins d'un pour cent, mais c'est une évaluation très informelle. Il y a peu universités qui ont inclus l'accessibilité dans leurs cursus et il n'existe pas de programmes de formation professionnelle pour l'accessibilité. Les personnes intéressées doivent aujourd'hui se former seules.

Comme vous l'avez rappelé ce matin, 15% de la population mondiale est pourtant concernée par ces problèmes. N'y a-t-il pas urgence à les prendre en compte ?

C'est certain. Avec le vieillissement de la population dans certains pays, cela devient vraiment un sujet de réflexion sensible. Nous avons besoin que la technologie soit plus accessible. Parmi les utilisateurs de nos outils, le gouvernement indien, par exemple, se sert des guides de formation que nous avons faits. Ils les ont déployé à travers le pays en les localisant pour offrir des formations dans les différentes langues utilisées. Il y a par ailleurs des milliers d'entreprises qui exploitent nos solutions Office et SharePoint et nos outils de développement Visual Studio et qui tirent ainsi parti de nos fonctions d'accessibilité. Vous avez entendu ce matin l'exemple donné par Bruno Menard, CIO de Sanofi, sur l'accessibilité offerte dans SharePoint.

Faut-il d'abord faciliter l'accessibilité numérique dans l'entreprise ou dans le grand public (e-administration, sites d'e-commerce, e-santé...) ?

Les deux domaines sont aussi importants l'un que l'autre et Microsoft travaille dans les deux directions, mais si je devais choisir entre les deux, je dirais peut-être dans l'entreprise parce que si nous pouvons répondre aux besoins de l'entreprise, cela se propagera et les gens pourront en tirer bénéfice. Mais nous investissons sur les deux terrains. À propos des personnes âgées, nous nous apprêtons à sortir une étude que nous avons réalisée avec des seniors utilisant la technologie. L'utilisation de Kinect, par exemple, est particulièrement intéressante dans ce cas.

Logitech va chercher son nouveau CEO chez Whirlpool

Bracken P. Darrell a été désigné pour reprendre les rênes du fabricant de périphériques Logitech. Dès le 1er janvier 2013, il endossera le rôle de CEO du groupe. Jusqu'alors responsable européen chez Whirlpool, Bracken P. Darrell a été choisi pour reprendre la tête du groupe Logitech. Dans son nouveau rôle, il sera en charge des domaines de la recherche et du développement, de la vente et du marketing, de la production, de la supply chain, de l'IT et de la gestion du personnel. Jusqu'au 1er janvier 2013, Guerrino de Luca restera néanmoins CEO du groupe, date à laquelle il cédera la place à son successeur désigné.

Pour mémoire, Guerrino de Luca avait repris le rôle de CEO ad intérim en été 2011 en remplacement de Gerald Quindlen. Commentant cette nomination, il a relevé l'excellente adéquation entre le nouvel arrivé et Logitech, au vu notamment de ses activités précédentes au sein d'une entreprise globale comme Whirlpool, et de son expérience dans le domaine opérationnel, de l'innovation et du marketing, trois secteurs critiques pour l'entreprise vaudoise.

« L'IT aide les salariés handicapés à s'intégrer dans l'entreprise », Marie Pascale Martin, Sogeti

Lemondeinformatique : Quel est votre rôle au sein de Sogeti ?

Marie Pascal Martin: Aujourd'hui, ma fonction englobe un nombre varié de domaines touchant aux Ressources Humaines comme  le recrutement, les relations avec les universités et écoles et   la Diversité. Notre politique sur la diversité s'appui sur des actions de partenariat destinées à rendre visible l'engagement en faveur de la non discrimination  tel que  l'intégration des personnes handicapées, l'égalité homme/femme, la place des seniors, mais aussi la perception du monde de l'entreprise auprès des étudiants

Quel est votre focus sur l'emploi des personnes handicapées ?

Il s'agit d'une action prioritaire pour nous avec plusieurs orientations : la formation, le recrutement, le maintien de l'emploi, et la sous-traitance auprès du milieu protégé et adapté pour créer des emplois indirects.. Sur le premier point, nous misons beaucoup sur l'alternance qui se révèle une action très efficace pour intégrer  les personnes handicapés dans l'entreprise. Nous avons aussi des actions dans le recrutement, sur le groupe Cap Gemini (Sogeti étant une filiale) nous avons un plan d'embauche jusqu'à 2012 de 180  personnes. Nous étions à 110 personnes handicapées recrutées à la fin de l'année 2011.

Est-ce difficile de recruter des personnes handicapées et quels sont les principaux freins ?

Si on peut s'attendre à ce que les freins soient de l'ordre du diplôme, car peu de personnes handicapées sont diplômés BAC + 4,  (rappelons que la population handicapée représente 4% de la population active) les principaux freins restent internes à l'entreprise. Il est nécessaire d'avoir un effort important dans sensibilisation des équipes en interne pour montrer l'apport des personnes handicapées dans une entreprise. Nous réalisons cet effort à travers des vidéos de sensibilisation au monde des aveugles par exemple ( JCPMY / j'en crois pas mes yeux) ). Par ailleurs, nous avons adhéré à la norme « Handi Accueillante » montrant aux personnes handicapées que nous sommes une entreprise sensibilisée.

Que représente pour vous le défi H ?

Il s'agit d'abord d'un formidable travail d'équipe qui apporte des solutions technologiques pour améliorer l'accueil de la personne handicapée dans l'entreprise. Les étudiants des différentes écoles se sont fortement impliqués dans ces projets  et apprennent les besoins d'une entreprise comme la nôtre. De l'autre côté, les coachs, issus de Sogeti, sont très engagés auprès des équipes  pour leur apporter leur expertise sur les plans technologie et de management de projet.

Quels sont les premiers retours des coachs ?

Ils sont très impliqués sur les différents projets. On aurait pu craindre au départ une disponibilité limitée de leur part en raison d'agenda professionnel déjà très chargé. Ils réalisent des points d'étapes une fois par mois avec les différentes équipes. Leur retour est très positif sur l'état d'esprit et le travail des étudiants. Les coachs sont d'ailleurs sollicités en interne pour connaître des avancées des différents projets. (...)

Pascal Guillemin, DRH de Cegid : « Les recrutements et l'intégration sont intimement liés »

Le Mondeinformatique : Le Munci, qui s'est appuyé sur les données de Pôle emploi, considère que l'industrie logiciel n'est plus créatrice d'emplois, avec moins de 900 postes créés en France entre 2006 et 2009. Quel est le point de vue de Cegid sur ces données ?

Pascal Guillemin : « Le groupe Cegid, qui édite des progiciels de gestion, intègre dans une même approche l'intégration et la conception de logiciels. Les emplois qui se rapportent à ces domaines ont beaucoup évolué. La création de solutions applicatives est un secteur  très spécifique. Atomisés, les métiers qui s'y rapportent regroupent des activités très différenciées et les profils actuels ne sont plus les mêmes qu'auparavant. Si l'on raisonne en termes de tendances, je dirais que le secteur a créé des emplois mais que ces derniers se sont transformés. Auparavant intégrée dans les solutions logicielles, la partie matériel a disparu du spectre. En conséquence, les emplois d'il y a cinq ans n'existent plus, mais les postes n'ont pas été détruits pour autant. Dans les services, des métiers spécifiques ont fait leur apparition pour répondre aux besoins des clients sur des applications sur mesure et personnalisables. Les éditeurs ont du faire appel à davantage de consultants pour réaliser les ajustements logiciels. »

A combien se sont montés les recrutements chez Cegid  en 2011 ? Quel et le volume attendu pour 2012 ?

« A ce jour, nos effectifs se montent à 2 200 personnes en France et à l'international.  En 2011, nous avons recruté 250 collaborateurs et nous tablons sur des volumes similaires pour l'année 2012.  Le taux de turnover, qui est inférieur à 5%, est très faible au sein du groupe. Les recrutements sont destinés à remplacer ceux qui partent et à créer des emplois au sein de notre activité R & D. Nous recrutons également des candidats pour accompagner notre développement à l'international. Nous embauchons des jeunes diplômés pour notre activité commerciale et nous recrutons une majorité de profils expérimentés disposant de 5 ans d'expérience ou plus. »

Quels sont les types de profils recherchés ?  Existe-t-il des compétences difficiles à trouver sur le marché de l'emploi IT ?

« On note des tensions sur des profils d'informaticiens de manière générale. La double compétence métier/logiciels est particulièrement recherchée au sein du groupe. Ceux qui maîtrisent le secteur de l'édition de progiciels spécialisés, dans le domaine comptable, le retail, l'industrie, les SIRH, la finance ou la fiscalité sont particulièrement difficiles à trouver. Chez Cegid, nous recrutons des spécialistes métiers que nous formons au consulting. Nous peinons aussi à trouver les bonnes ressources pour notre activité de R & D. Il est devenu également compliqué de recruter des commerciaux qui possèdent une bonne connaissance de l'un de nos métiers. »

Quels sont les canaux de recrutement utilisés chez Cegid ?

« Le réseau interne apparaît comme particulièrement pertinent pour trouver les bons candidats. La cooptation nous permet de pourvoir 10% de nos postes. Nous utilisons en parallèle d'autres canaux externes, comme les réseaux sociaux ou les sites d'emploi. Nous misons en parallèle sur la mobilité interne qui nous a permis de réaliser 20% de nos recrutements. »  

Quelles sont les actions de formation menées par Cegid ?

« Chez Cegid, la formation s'inscrit sur du moyen terme. Notre politique de recrutement et d'intégration sont intimement liées. Un parcours de formation de deux à six mois, sur une durée de deux ans, permet à nos collaborateurs, qu'ils soient commerciaux,  ingénieurs R & D, consultants ou techniciens de support, de suivre les évolutions du marché et de se former aux spécificités des métiers sur des outils et produits. C'est grâce à cet accompagnement que le turnover est faible au sein du groupe. »

Quid du programme Cegid Education ?

« Créé en 2004, le programme Cegid Education s'est fixé l'objectif d'introduire l'accès aux progiciels métiers dans la formation initiale. Ce dispositif est une belle réussite car il permet à 700 écoles et universités de former chaque année 35 000 étudiants aux progiciels de gestion intégrés qu'ils auront à utiliser plus tard dans le cadre de l'entreprise.  Le programme permet d'accompagner le corps enseignant avec des formations spécifiques. Il attribue à titre gratuit à chaque étudiant diplômé de l'établissement, une licence mono-utilisateur du progiciel sur lequel il aura été formé (à partir du niveau licence). »

Quels sont les engagements de Cegid sur le plan social ?

« Nous avons déployé des actions concrètes d'insertion, d'éducation et de soutien notamment auprès d'associations comme Sport dans la Ville qui contribuent à l'accompagnement de jeunes en difficultés en les guidant sur les chemins de la formation et de l'insertion professionnelle par le sport, ou en participant aux semaines pour l'emploi de travailleurs handicapés organisées par l'ADAPT. Nos collaborateurs « seniors », c'est à dire ceux qui sont âgés de plus de 45 ans, ne sont pas jugés en fonction de leur âge, mais d'après leurs compétences liées à notre métier d'éditeur. Chez Cegid, 800 collaborateurs possèdent plus de 12 ans d'ancienneté.

Enfin, nous avons signé, en 2007, le premier accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle dans la branche. Cegid a instauré des mesures d'accompagnement de la vie professionnelle de ses collaboratrices, avec des ajustements horaires pour les femmes ayant des enfants de moins de 6 ans. Un suivi annuel de l'égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes a également été établi. Une quinzaine d'indicateurs ont été définis conjointement avec les partenaires sociaux pour procéder à des ajustements. » 
(...)