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Recrutement
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(27/06/2007 12:57:51)
Apecnext : la V2 se décline autour de l'ultra-personnalisation et l'interactivité
La deuxième version d'Apecnext, plateforme de gestion de carrières, devrait être lancée par l'Apec. Outre un renforcement du lien homme machine, elle abolit, d'une manière originale, les barrières classiques qui s'érigent devant le candidat qui s'intéresse à la gestion de sa carrière. Lancé en 2006 sur le site de l'Apec, Apecnext est un programme personnalisé par le candidat qui peut s'inscrire (gratuitement) à ce service. Tous les cadres (mobiles ou non) sont susceptibles d'en être les utilisateurs : ceux à la recherche d'un premier ou d'un nouvel emploi, ceux en veille sur le marché du travail ou encore ceux en réflexion sur leur avenir professionnel et qui se demandent s'ils ne vont pas évoluer dans un autre secteur. En renseignant quelques éléments comme le profil, le secteur d'activité et l'expérience, le candidats inscrit recevait jusqu'alors, tous les 15 jours, une newsletter personnalisée : par exemple l'emploi dans le secteur concerné avec courbes et évolutions du marché, un zoom sur les métiers en devenir ou les domaines en développement, les entreprises qui recrutent, un agenda avec les salons ou les chats à venir, des interviews de spécialistes... Le tutoriel : apprendre à argumenter, à décoder une annonce et se poser les bonnes questions pour évoluer « Lorsque nous avons lancé Apecnext l'an dernier, nous savions déjà qu'il y aurait une évolution du service qui se décline avec trois nouveautés », indique Olivier Guilhaume, directeur du marketing au sein de l'Apec. « Nous sommes présents sur tous les métiers et nos spécialistes ont été consultés pour rendre l'outil vraiment efficace. » Le service est toujours gratuit pour les candidats-internautes inscrits qui veulent évoluer dans leur carrière. Les trois nouveautés que commencent à recevoir les personnes inscrites à Apecnext sont les dossiers, les tutoriels et les autodiagnostics. Les dossiers se présentent sous forme de thèmes complets, avec une mise scène graphique. Les tutoriels permettent par exemple l'apprentissage de l'argumentation pour convaincre, toujours dans son secteur d'activité. C'est une véritable formation à distance qui repose sur l'idée que le candidat doit se mettre à la place du recruteur et évaluer un profil qui lui est proposé. « Cette méthode est éprouvée dans les ateliers de l'Apec. Mais le candidat qui préfère s'exercer chez lui peut bénéficier de notre expertise, » poursuit Olivier Guilhaume. Les tutoriels sont également conçus pour décoder les annonces, penser à la gestion de carrière. L'autodiagnostic, pour réaliser soi-même son bilan de compétences L'autre grande nouveauté est « l'autodiagnostic » qui offre la possibilité via des tests, des quizz, de questions extrêmement précises, de partir sur une démarche de mobilité et donc, de pouvoir à tout moment établir son bilan de compétence. Les résultats apparaissent sous forme de graphiques, de courbes, de textes courts. A partir de cette analyse, l'outil propose des pistes pour travailler tel ou tel aspect de sa personnalité, énonce les lacunes détectées et propose des pistes pour y remédier. Le résultat est impressionnant car cette méthode passe au crible tous les aspects « métier » du candidat. Pour l'heure et jusqu'en septembre, les candidats inscrits à l'Apecnext vont pouvoir bénéficier de ces trois outils supplémentaires. Six fois dans l'année, ils auront l'occasion de travailler sur d'autres dossiers, de découvrir de nouveaux tutoriels et des aspects complémentaires à leur auto-diagnostic personnalisé. Les cabinets de replacements et de bilans de compétences vont se trouver face à une concurrence réelle. Quant aux nouveaux inscrits, ils pourront bénéficier de ces services dès la rentrée mais dès leur inscription, ils pourront apprivoiser Apecnext via les newsletters et autres kits de personnalisation. Enfin Olivier Guilhaume livre qu'en 2008, une V3 d'Apecnext devrait voir le jour et poursuivre la logique de l'évolution : les utilisateurs d'Apecnext pourront commenter par téléphone leurs résultats avec un consultant spécialisé et trouver les meilleures solutions pour faire évoluer leur carrière. (...)
(25/06/2007 17:45:31)L'expérience prime sur le diplôme dans le secteur industriel, selon le Sessi
Dans une étude intitulée « Les difficultés de recrutement en CDI. Trouver le bon profil est un enjeu, surtout dans l'industrie », le Sessi (Service des études et statistiques industrielles, rattaché à la Direction Générale des Entreprises) indique, par la plume d'Elisabeth Rignols, qu'en 2005, près d'un tiers des procédures de recrutement en CDI ont, a posteriori, été considérées comme difficiles par les employeurs, tant dans l'industrie que dans les autres secteurs. Il semble toutefois que les caractéristiques des recrutements soient les mêmes que dans les autres secteurs de l'informatique, mais exacerbés. A commencer par la faible représentativité des femmes. Certes, une large majorité des industriels (60%) qui ont embauché un homme se déclarent indifférents à employer un homme ou une femme. En outre, l'étude s'appuie aussi sur une enquête de la Darès (« Offre d'emploi et recrutements », 2005) qui montre qu'en cas d'embauche d'une femme dans l'industrie, 83% des employeurs déclarent qu'ils auraient embauché indifféremment un homme ou une femme, le chiffre s'élevant à 95% en cas de recrutement jugé difficile. Le Sessi souligne donc que « la forte représentativité des hommes dans l'industrie ne reflète donc peut-être pas une préférence mais pourrait tenir à d'autres facteurs comme une insuffisance des candidatures féminines, liée notamment à l'image des métiers de l'industrie. » Les candidatures de seniors peu appréciées Il n'en est malheureusement pas de même pour les seniors. En effet, l'autre caractéristique présente dans les métiers transversaux de l'industrie et de l'informatique est le problème posé par le recrutement des seniors. Pourtant, l'étude du Sessi montre que dans l'industrie l'expérience prime sur le diplôme. Oui... mais paradoxalement, la difficulté de recrutement s'accompagne d'une faible inclinaison des employeurs à embaucher des seniors. Cette donnée est davantage récurrente dans l'industrie que dans d'autres domaines. « Cela peut s'expliquer aussi bien par des difficultés consécutives à un choix, de la part d'employeurs, de privilégier des candidats moins âgés mais peut également refléter leur souhait de ne pas ajouter de risque à une recrutement déjà difficile en confiant les fonctions à un candidat un peu âgé, » indique le Sessi. Ce constat pose un problème de taille pour les populations d'informaticiens qui vieillissent. Et si la piste de l'industrie devrait être tentée par les informaticiennes soucieuses de découvrir un autre environnement (leur candidature ayant de bonnes chances d'être attentivement examinée), elle semble en revanche fermée aux seniors. Pour ces derniers, le malaise demeure, plus que jamais, palpable : en dépit des appels des différents acteurs (Apec, Syntec Informatique, Munci, ministère du Travail....) à l'emploi des 40 ans et plus, des bonnes intentions affichées par certaines entreprises (lutte contre la discrimination à l'âge et volonté manifeste d'embaucher des seniors) et d'une réflexion politique sur l'allongement de la durée du travail avant l'âge fatidique de la retraite, les seniors semblent toujours exclus. A la fois des SSII où l'on privilégie jeunes diplômés et ingénieurs ayant entre 5 et 10 ans d'expérience, et du monde industriel. (...)
(22/06/2007 13:10:48)400 experts SAP disponibles sur une place de marché
Sur le site sapexpert.eu, pas de description de mission ouverte à tous vents, comme le fait une démarche habituelle de recrutement. Cette nouvelle place de marché se veut le plus court chemin, par mise en relation directe (par le biais d'un moteur de sélection multi-critères), entre un besoin de compétence SAP précis et l'expert indépendant disponible. Partant du constat de la forte spécialisation de ce créneau de compétences (avec quelques 500 sous-modules du progiciel intégré) qui complique la recherche d'un renfort au moment voulu, le cabinet Conseils-Plus (constitué à l'origine par trois experts SAP) a lancé cette initiative de « bourse de compétences » en misant sur la cooptation. Sur ce segment de marché sur lequel opèreraient près de 4 000 consultants-experts indépendants (estimation généralement donnée pour cet écosystème), en moins de deux mois d'existence de ce nouveau canal de relation offre-demande, plus de 400 « pros » de SAP se sont inscrits. Dont 5 à 6% disponibles pour des missions d'envergure européenne. Court-circuiter les intermédiaires habituels Selon les promoteurs de cette démarche, «la surestimation de la demande des entreprises sur des projets SAP est due à un processus de recrutement inadapté ». Sachant que, derrière une bonne part des annonces publiées en ligne, il y a les mêmes employeurs en attente de renfort, et les mêmes intermédiaires, qui ont recours à de multiples canaux de diffusion du fait de la difficulté à dénicher le profil voulu. Le fait de court-circuiter les intermédiaires habituels permet non seulement de réduire le coût et d'accélérer le processus de rencontre entre le besoin ponctuel d'une entreprise et le renfort de compétences voulu. En visant à fluidifier ainsi le marché, SAPexpert tend également à démystifier la bulle spéculative entretenue autour des compétences SAP. (...)
(21/06/2007 18:03:35)Verifdiploma, nouvelle arme pour traquer les CV embellis
Certains recruteurs en rêvaient, Verifdiploma l'a réalisé : la nouvelle version de son service de recrutement est opérationnelle. Elle offre, entre autres fonctionnalités, la possibilité de vérifier les dires des candidats, à savoir qu'ils détiennent bien le diplôme qu'ils affirment avoir. La SA Diploma est née en 2000 et a ouvert son service en 2002. « Verifdiploma permet d'intégrer de façon systématique la vérification des diplômes dans votre process de sélection des candidats », peut-on lire sur le site. Le service dit donner accès à une information exacte souvent difficile à obtenir et protéger l'entreprise d'éventuels conflits avec un collaborateur que la jurisprudence protège. « En effet, celle-ci impose à l'employeur, s'il en a les moyens, de vérifier les informations fournies par le candidat avant son embauche ». Moyennant un abonnement au service, une entreprise peut savoir si le candidat figure parmi les « 1 998 438 diplômés » répertoriés, ou s'il appartient bien aux 336 650 personnes certifiées en TOEIC (avec notification du score obtenu). Le système a ses limites, notamment dans le domaine informatique. Les jeunes diplômés, par exemple, sont de plus en plus « pré-embauchés » lors du stage de dernière année, alors qu'ils sont encore dans leur école. Ils font leur choix par le biais des offres arrivées dans leur établissement. Il en est de même pour les ingénieurs en poste, « chassés » par des cabinets pour le compte de grandes sociétés de services dans un marché que l'on dit en pénurie. Enfin, la plupart des recrutements passent par différentes étapes, une fois le CV validé par le service RH : des experts techniques interroge le candidat, des tests technologiques peuvent être demandés et il paraîtrait aberrant de se proclamer expert d'une technologie que l'on ne maîtrise pas. Quant à la pratique d'une ou de plusieurs langues étrangères, un simple entretien dans la langue de Shakespeare ou de Lao-Tseu permet, aux plus suspicieux, de se faire une idée du potentiel du candidat. Jusqu'où peut-on et doit-on vérifier les informations données par un candidat ? « Protection supplémentaire des titres remis à leurs diplômés : c'est un moyen de mettre en valeur leurs diplômes, devant le nombre croissant de candidats qui s'affirment en possession d'un diplôme qu'ils n'ont pas (35 % d'après une étude du cabinet Florian Mantione de juin 2000) », indique Verifdiploma. Présentée ainsi, la méthode pourrait donc être légitime, même s'il n'existe pas de statistiques pour déterminer le nombre de CV truqués ni la graduation de « mensonges », chaque cabinet possédant ses propres chiffres... et ses propres méthodes de vérification. [[page]] On pourrait aussi rapprocher la démarche du système des concours dans la Fonction publique qui exige, pour tout candidat, le dépôt d'un dossier complet avec photocopies des diplômes (autrefois certifiées conformes) et un extrait du casier judiciaire. Mais c'est sur cette comparaison avec le public qu'il faut montrer les limites du système : une personne recrutée dans le privé n'est pas fonctionnaire. Elle n'a ni les mêmes droits, ni les mêmes devoirs, ni le même employeur. De plus, de nombreux recruteurs ont aujourd'hui affiné leurs méthodes pour déceler les péchés mortels ou véniels dans un CV et par ailleurs, si les mots-clés dans une candidature ne sont pas conformes, le progiciel la rejette automatiquement. Enfin, un travail de simple vérification ou de police (selon l'interprétation faite par les uns ou les autres) pose le problème de la confidentialité des données qui concerne chaque personne, candidate à un poste, ou non. Cette notion de préservation des données confidentielles doit être normée afin de ne pas être liberticide en ouvrant le champ à d'autres vérifications et qui pourraient concerner la vie privée, les éventuelles condamnations pénales ou la santé. Un problème de transparence vis-à-vis des candidats ? La loi est stricte, selon le code du travail, articles L 121-6 à L 121-8, tout recruteur a obligation d'informer le candidat qu'il aura recours à des vérifications s'il veut les faire. La Cnil reprend cette recommandation (21 mars 2002) : « La collecte de références auprès de l'environnement professionnel du candidat (supérieurs hiérarchiques, collègues, maîtres de stages, clients fournisseurs ...) n'est pas contraire aux dispositions de l'article 25 de la loi du 6 janvier 1978 dès lors qu'elle n'est pas faite à l'insu du candidat. En revanche, la collecte du nom et de l'adresse de références personnelles aux fins de diligenter une enquête dite « de moralité » serait excessive et contraire à la loi. » Enfin, on peut se poser la question de l'accord des diplômés sur la transmission de leur diplôme et sur la nature de cette transmission : fac-similé ou recherche à partir d'une publication au Journal Officiel ? Et que les universités ou écoles qui transmettent ces informations perçoivent-elles ? (...)
(05/06/2007 16:30:56)Pour ses 40 ans, l'Inria est l'invité spécial du Salon européen de la recherche et de l'innovation
La troisième édition du salon européen de la recherche et de l'innovation s'ouvrira le 7 juin à la Porte de Versailles. Inauguré par Valérie Pécresse, la nouvelle ministre de l'Enseignement supérieur et de la Recherche, ce salon est l'occasion de découvrir les nouveautés présentées par les entreprises participantes ou d'assister à des conférences. Placé sous le signe de l'Europe, ce salon a pour invitée d'honneur l'Espagne. Il accueillera un autre invité de marque : l'Inria (Institut national de la recherche en informatique et en automatique), qui souffle cette année ses 40 bougies et présente des projets innovants sur le salon. Parmi ceux-ci, « Cardiosense 3D » est un simulateur cardiaque personnalisé pour chaque patient, permettant au cardiologue de visualiser en 3D les paramètres physiologiques. A noter que ce projet d'envergure nationale mobilise 4 équipes de recherche de l'Inria : Asclepios, Macs, Reo et Sisyphe. A suivre de près également « ViCopT », un autre projet destiné à protéger et tracer les contenus audiovisuels en vue de détecter les copies. Toujours dans l'audiovisuel, « Grimage » apporte des nouveautés pour les professionnels du cinéma par les techniques de la réalité virtuelle dans le but de créer des effets spéciaux inédits. Enfin, les recherches consacrées à la sécurité informatique et développées dans le centre commun Inria- Microsoft Research seront présentées par les équipes de chercheurs. Un rapprochement fructueux entre candidats et recruteurs Le salon européen de la recherche et de l'innovation permet aussi de se faire une idée des perspectives d'embauche dans le secteur de la recherche via l'opération « les rendez-vous de l'emploi ». Celle-ci est destinée à améliorer la connaissance du marché de l'emploi scientifique en France et à favoriser les rapprochements entre les candidats et les opérateurs privés de la recherche et de l'innovation. Ces rendez-vous de l'emploi s'adressent aux chercheurs et aux professionnels des métiers scientifiques d'appui à la recherche et à l'innovation, ou aux personnes qui souhaitent exercer ces fonctions à court terme. En 2006, les 127 recruteurs inscrits ont sélectionné 350 candidats et leur ont proposé 490 rendez-vous. « De plus, une forte proportion des entretiens réalisés a abouti à une proposition d'embauche » indiquent, sans autre précision, les organisateurs qui ont donc souhaité renouveler cette opération. Sur le même sujet : - Contrat quadriennal entre l'Inria et l'Etat : 7 défis prioritaires - Deuxième salon européen de la Recherche et de l'Innovation (...)
(31/05/2007 09:40:34)Le programme de support aux projets TIC de l'Europe recrute des experts indépendants
A Bruxelles, la Commission a besoin de renfort pour l'évaluation des propositions et la revue de projets TIC relevant des programmes financés par l'Europe. L'objectif de l'opération de recrutement ouverte à partir du 23 mai, pour sélection finalisée à l'automne 2007, vise à constituer une base de données d'experts indépendants capables d'assister les équipes de la Commission dans cette activité d'évaluation. Le cadre de cette coopération est le programme ICT PSP (Policy Support Programme dans le domaine des technologies TIC) qui fait partie du programme-cadre de soutien à l'innovation et à la compétitivité des entreprises (CIP Framework Programme). Pour la Commission, ce programme ICT PSP passe par une série d'appel à projets, incluant des projets pilotes, mais aussi par l'activité de réseaux thématiques et d'autres actions lancées sur la base d'un agenda annuel. Les premiers projets financés devraient être lancés dès le premier trimestre 2008. Le détail des critères de sélection et des compétences recherchées chez ses experts (minimum cinq ans d'expérience) ainsi que le mode de rémunération de cette activité (à distance et avec déplacements), sont présentés en ligne sur le portail thématique « Information Society » de la Commission. (...)
(30/05/2007 17:06:48)Les trois quarts des DRH prêts à embaucher des plus de 50 ans
Une étude de la Cegos vient d'être publiée et montre que la discrimination des seniors à l'emploi pourrait, dès cette année, être reléguée au rayon des mauvais souvenirs. Ce qui changerait radicalement le paysage actuel de l'emploi informatique où l'on devient « senior » dès l'âge de 40 ans (dans les faits, les 37-40 ans sont déjà sur la brèche) avec un taux d'employabilité inversement proportionnel au nombre de printemps. De plus, le paradoxe engendré par des situations de pénurie dans certains métiers, alors que dans le même temps des informaticiens dans la mauvaise classe d'âge restent au chômage, serait enfin levé. Conscient de ce malaise, le Munci (Mouvement pour une union nationale et collégiale des informaticiens) avait d'ailleurs écrit aux candidats à la présidentielle. Il leur demandait une réponse sans équivoque sur la discrimination à l'encontre des seniors, pour lesquels il réclamait l'instauration de quotas à l'embauche. Bonne nouvelle : une réponse a été donnée, non par la majorité présidentielle, mais par les entreprises, qui semblent prêtes à modifier leur comportement. « Les seniors reviennent dans la course », annonce la Cegos qui, pour la cinquième année consécutive, a mené une « enquête sur le choc démographique » et la politique RH des entreprises. Réalisée auprès de 168 directeurs de ressources humaines d'entreprises de plus de 200 salariés, cette étude porte sur la politique de leur entreprise face à cette question du départ des « papy boomers ». Vers une nouvelle politique de recrutement ? Oui... mais à condition de ne pas payer trop cher ! Résultat significatif : un changement net de politique vis-à-vis du recrutement des plus de 50 ans. Si au cours des deux dernières années, un important pourcentage de DRH se déclarait ouvert à l'embauche des plus de 50 ans, cette intention se confirme très nettement en 2007, 72% des DRH interrogés déclarant qu'ils vont embaucher des plus de 50 ans. La Cegos nuance toutefois : « cette tendance est générale aux secteurs d'activité, à l'exception de l'industrie de grande consommation (48%) et de la banque-assurance (58%). Les grandes entreprises rejoignent les plus petites qui s'étaient jusqu'alors montrées les plus ouvertes. » Cette enquête a également permis d'analyser l'image renvoyée par les seniors. Au chapitre des éléments favorables à leur embauche, la compétence, l'expérience, la conscience professionnelle, la disponibilité, sont plébiscités à plus de 80%. Sans grosse surprise, le frein majeur est le niveau de rémunération, pour 59% des DRH interrogés. Cette tendance est générale, quelle que soit la taille des entreprises ou leur secteur. Sur le rapport productivité/salaires, la capacité d'adaptation ou le niveau de productivité rencontrent plus d'opinions favorables que défavorables. « Les quadras, la catégorie la plus critique dans les entreprises » Si les intentions sont suivies de faits, le plein emploi dans l'informatique pourrait donc être pour demain. Toutefois, un sondage sur la qualité de vie au travail (Anact/TNS/Sofres) intitulé « les salariés face aux nouvelles exigences du travail contemporain » montre que l'emploi qui fait défaut à certains n'est pas forcément une sinécure pour les autres. Ainsi, l'étude indique : « les quadras sont aujourd'hui la catégorie la plus critique dans les entreprises, « coincée » entre des jeunes fortement valorisés par l'entreprise et des quinquas déjà résignés. » L'une des explications avancées à cette démotivation, est que la progression sur la prise de responsabilité est dégressive avec l'âge (selon l'étude Anact/TNS/Sofres, plus d'un quinquagénaire sur dix a même perdu en responsabilité) alors que l'on sait que la transmission des savoirs et l'expérience sont deux qualités qui peuvent augmenter la rentabilité des entreprises. Autant d'arguments pour que les instances dirigeantes des sociétés de services, prennent en compte les CV des plus de 40 ans en vue d'une mixité inter-générationnelle pour endiguer un turn-over néfaste au développement de l'entreprise. (...)
(30/05/2007 17:06:32)DUT informatique : 71,9% de diplômés en trois ans d'études
La filière D.U.T (Diplôme universitaire de technologie) est une bonne piste pour ceux qui veulent commencer des études supérieures sans pour autant s'enliser dans des cycles sans fin. Une note du ministère de l'Education nationale indique qu'après trois années d'études, 76,1 % de cette cohorte d'étudiants a obtenu son diplôme (tous domaines d'études confondus). La réussite en deux ans diffère selon le secteur professionnel. Elle est plus élevée dans le secteur tertiaire (68,9 %) que dans le secondaire (62,3 %), quelle que soit la filière du baccalauréat obtenu. Avec 8 005 étudiants en 2005-2006 (dont 1 056 nouveaux bacheliers 2005 inscrits en première année de DUT), les effectifs dans la spécialité « informatique » arrivent au troisième rang du secteur tertiaire, précédé par les DUT gestion des entreprises et des administrations (19 772 étudiants dont 8 007 nouveaux inscrits) et techniques de commercialisation (18 965 étudiants dont 7 728 jeunes bacheliers). Le DUT « service et réseaux de communications » arrive en cinquième position, avec 3 005 étudiants dont 1 056 récents bacheliers dans la section (source : MEN - DEPP- SISE 2005-2006). Dans le secteur secondaire, le DUT « génie électrique et informatique industrielle » se place en tête des effectifs à la rentrée 2005-2006 avec 8 978 étudiants (dont 3 752 nouveaux bacheliers 2005 inscrits en première année de DUT en 2005-2006), tandis que le DUT « réseaux et télécoms » (appelé « génie des télécommunications et réseaux » avant 2005-2006) n'est qu'en septième position avec 3 162 étudiants dont 1 295 premières années (source : MEN -DEPP -SISE 2005-2006). Le « taux de réussite en IUT en deux ou trois ans des étudiants qui ne sont pas réorientés par spécialité » varie selon les sections : 78,6% d'étudiants ont obtenu leur D.U.T « service et réseaux de communications » en trois ans (72% de réussite en deux ans), 75% en trois ans en « génie des télécommunications et réseaux » (63,1% de réussite en deux ans), 71,9% d'étudiants ont obtenu leur D.U.T « informatique » en trois ans (59,1% de réussite en deux ans) et 67,5% en « génie électrique et informatique industrielle » en trois ans (52,7% de réussite en deux ans, source : MEN - DEPP- SISE). (...)
(29/05/2007 15:42:07)Expectra crée une agence d'emploi virtuelle sur Second Life
Le recrutement semble avoir trouvé un terrain privilégié dans le domaine de la 3D. A l'instar d'Accenture, qui s'apprête à lancer une opération de recrutement sur Second Life, c'est au tour d'Expectra (Groupe Vedior France), de créer sa première agence d'emploi virtuelle. Depuis le début du mois de mai, le réseau de recrutement spécialisé dans la sélection et le placement en CDI et intérim de profils pointus, est présent sur Second Life, à travers une première agence (Limitless central) et trois points de présence (Paris-Ile-de-France, Paris-Deauville et Toulouse). Pour tester ce nouveau territoire, cinq recruteurs spécialisés dans la chasse virtuelle - et eux-mêmes sélectionnés par Expectra sur Second Life - devront débusquer des candidats potentiels qui naviguent sur Second Life. Ils assureront également une permanence en agence afin d'accueillir les candidats qui se présentent spontanément, et réceptionner leur CV. Les candidatures collectées seront ensuite transmises aux différentes agences d'Expectra, qui étudieront les dossiers. En moins de trois semaines, Expectra a déjà enregistré plus de 400 visiteurs francophones. Un vingtaine de CV ont déjà pu être validés et les premiers profils sélectionnés sur Second Life viennent d'intégrer les viviers du cabinet de recrutement. D'autres développements sont à l'étude, notamment lorsque les entreprises présentes sur Second Life auront elles-mêmes besoin de recruter des profils hautes compétences, pour l'animation, la gestion et la vie de leurs espaces dans cet espace virtuel. (...)
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