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Recrutement
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(31/08/2006 17:59:47)
Recrutement : êtes-vous plutôt humanitaire ou musique numérique ?
Encore une preuve, s'il en faut, que le marché de l'emploi informatique est tendu. Les SSII redoublent d'arguments originaux et attractifs pour attirer les candidats. Chez Aedian (70 recrutements d'ici à fin 2006, deux tiers de consultants et d'ingénieurs avec une expérience dans la banque ou l'assurance et un tiers de jeunes diplômés), on surfe sur la mode du développement durable pour se démarquer de la concurrence. Sur le prochain salon du recrutement Lesjeudis.com (14 septembre à Paris) le groupe de conseil et d'ingénierie spécialisé dans le tertiaire financier et le secteur public propose aux candidats de poser un acte humanitaire : pour chaque CV déposé sur son stand, il promet de faire un don supplémentaire aux trois ONG qu'il soutient (ADIE, ANAK, Rosa dos Ventos). Démagogique ? Intéressant ? Les candidats jugeront. De même que le cadeau de la SSII Teamlog (300 embauches prévues d'ici à fin 2006) qui a choisi de son côté de s'adresser à la fibre technophile branchée des recrues potentielles qu'elle rencontre. Tout candidat coopté par l'un des collaborateurs chez Teamlog se voit offrir le célèbre lecteur MP3 produit par Apple, le fameux iPod, s'il est embauché. La bonne nouvelle pour les candidats est qu'il est possible de cumuler le geste humanitaire et l'obtention de l'iPod. (...)
(30/08/2006 18:19:10)« Il faut savoir expliquer les risques liés à ses propositions d'action »
Entretien avec François Boucher, DSI de la Société Générale CIB (Corporate & Investment Banking, banque de financement international de la Société Générale, 10 000 collaborateurs environ). Ce dernier entend renforcer son département avec 200 personnes d'ici à la fin de l'année. Il insiste la nécessité d'avoir des collaborateurs qui soient capables de comprendre et de répondre aux besoins métier des utilisateurs. Quels profils composent la DSI que vous dirigez ? Le département que je dirige regroupe 2000 collaborateurs dans le monde, dont 1300 en France. Nous visons à accroître nos effectifs d'environ 10% d'ici à la fin de l'année pour atteindre 2200 personnes. Nous avons essentiellement des ingénieurs de niveau bac+5 qui occupent les métiers classiques que l'on trouve dans une direction des systèmes d'information: des spécialistes du support, de la production, des infrastructures, des architectes, des chefs de projet, des « business analysts » qui travaillent en maîtrise d'ouvrage. Nous avons également des pôles d'expertise sur des sujets comme « les données et les flux de marché », « l'accès aux bourses et aux marchés électroniques », « le Grid Computing », etc. La moyenne d'âge du service est de 32,5 ans avec une grande dispersion. Quelque soient les spécialités de nos collaborateurs, nous ne leur demandons pas d'être des experts techniques, mais d'avoir un intérêt pour les métiers de la banque. Ils doivent pouvoir parler le langage des utilisateurs pour comprendre leurs besoins et le traduire en solution informatique. Quelles sont les spécificités de l'activité informatique liées au métier de SG CIB ? Nous avons par exemple des activités qui démarrent sans que nous sachions à l'avance quels volumes de données seront traités. Dans chaque métier, des offres test sont régulièrement lancées. Si elles marchent et sont maintenues, nous devons créer leur chaîne de production en même temps qu'elles sont vendues, inventer le système qui permet l'industrialisation de leurs traitements, sachant que les volumes peuvent exploser très vite. Dans l'activité de courtage, nous sommes par exemple passés de quelques centaines de milliers à plus d'un million de passage d'ordres par jour sur la fin du semestre. Il faut donc savoir en peu de temps accroître la capacité de l'infrastructure, la performance des logiciels, etc. tout en gardant des temps de réponse qui soient acceptables et compétitifs. Ce contexte nous conduit à revoir constamment nos processus. Quels sont vos grands axes de travail ? Sur le plan technologique, l'un de nos principaux défis est d'améliorer en permanence nos capacités et nos performances de calcul. Cela se traduit par l'ajout de 1000 serveurs par an, la nécessité de résoudre les problématiques d'adaptation des infrastructures et de traitement des données associées, la maîtrise des risques liés à l'inflation des besoins, la capacité à trouver des solutions pour livrer le résultat attendu. L'autre défi est de renforcer nos systèmes de traitement des lignes métier, en livrant des systèmes mondiaux industriels, ce qui suppose d'intégrer et d'industrialiser davantage. Enfin, il nous faut apporter des réponses à l'ensemble de ces problématiques, tout en restant très réactif sans brider notre capacité d'innovation, et inscrire ces évolutions dans un cadre qui garantit une fiabilité et une sécurité sans faille. L'autre challenge est d'être à l'écoute des besoins des utilisateurs. Prenons l'exemple d'un métier que nous servons : les banquiers conseils. Ils constituent une population nomade qui a besoin de son environnement de travail informatique et d'accéder à des outils informatiques distants. Nous nous efforçons d'avoir un dialogue avec eux pour comprendre leurs besoins et leur proposer une package de services (par exemple comprenant PDA pour accéder à leur logiciel, bientôt la téléphonie sur IP, etc.) que l'on fait évoluer en permanence. Leurs demandes nous amènent à proposer des choses que nous n'aurions pas suggéré spontanément en raison des problèmes de sécurité que cela pose. Quelles compétences attendez-vous chez vos collaborateurs ? J'attends de mes collaborateurs qu'ils sachent comprendre des besoins, des enjeux, apporter des idées et faire preuve d'initiatives. Nous ne sommes pas dans une culture d'exécution. Nous avons besoin de personnes mûres, ayant le sens des responsabilités et qui savent expliciter les risques associés à leurs propositions. Nous gérons du risque en permanence. Lorsque nous n'avons pas le temps d'attendre pour une mise en production et que nous prenons un risque, alors nous le faisons en accord avec le client. Nous sommes à ce titre des vrais partenaires du business, nous travaillons dans une logique d'équipier, ce qui est passionnant. C'est pourquoi nous cherchons des collaborateurs qui ne soient pas des purs techniciens, mais qui aient cette ouverture à nos métiers. Quelle est votre politique de recrutement ? Traditionnellement, nous recrutions plutôt des personnes expérimentées car nous avions constaté que les jeunes ingénieurs ne savaient pas encore ce qu'ils souhaitaient faire. Aujourd'hui, nous remarquons au contraire, notamment via les stages, que les jeunes sont plus matures. Nous sommes donc plus agressifs sur le marché du premier emploi. D'ici à la fin de l'année, nous souhaitons recruter entre 30 à 50 jeunes diplômés et 60 à 70 jeunes expérimentés et experts. Les écoles d'ingénieurs et d'informatique constituent l'une de nos voies de recrutement privilégiées. Mais nous sommes aussi attentifs aux niches de compétences et aux profils issus des écoles de commerce par exemple, qui font partie des sources d'embauche de façon grandissante. Nous ne négligeons pas non plus la voix de nos prestataires informatiques, qui était historiquement majoritaire pour les recrutements. Ce n'est plus le cas à présent car nous ne souhaitons pas internaliser 100% de nos capacités informatiques. Il est intéressant d'avoir un équilibre entre des collaborateurs de SG CIB et des prestataires externes. (...)
(25/08/2006 17:54:25)Les femmes de plus de 50 ans plébiscitées comme managers
Une étude commandée par British Telecom conclut que les femmes de plus de cinquante ans seront les managers idéaux dans l'avenir. La raison de cette exemplarité serait leur compréhension de l'importance des modes de travail flexibles et de leur capacité à les gérer. Selon le cabinet YouGov, auteur de l'étude menée auprès de salariés et de dirigeants britanniques, cela s'explique par le fait que les femmes fassent davantage confiance à leurs équipes que les hommes, ce qui facilite le management de collaborateurs ayant des horaires de travail variables et travaillant de chez eux. Dans l'étude, La confiance apparaît comme la compétence la plus importante pour diriger des équipes à distance (loin devant une bonne capacité à communiquer, qui arrive en deuxième position). Et ces modes de travail tendant à se développer, cela place les femmes en meilleure position que les hommes pour les encadrer. L'âge compte lui aussi, selon les résultats de l'enquête, dans la capacité d'appréhension de ces nouvelles situations de collaboration. Les dirigeants de moins de 30 ans auraient beaucoup plus de mal à faire confiance à des travailleurs distants (38%), que les 30 / 50 ans (30%) et les plus de 50 ans (25%). Ce qui permet à BT de déclarer que les femmes seront les managers de demain dans un monde où la flexibilité est croissante. Une conclusion favorable à la campagne de recrutement lancée par l'opérateur britannique en juin, pour recruter massivement des femmes. (...)
(25/08/2006 17:54:00)IBM revient sur LesJeudis.com
Signe que le marché de l'emploi est toujours tendu, les annonceurs se bousculent sur le prochain salon du recrutement informatique Lesjeudis.com qui a lieu le 14 septembre à Paris. Ils seront 80 à tenter de séduire les candidats pour cette édition de « rentrée » alors qu'ils n'étaient que 60 l'an dernier à la même époque. Le salon sera par ailleurs marqué par la présence de grands revenants, comme IBM qui n'était pas venu sur le salon depuis 1999, selon Cédric Barbier, directeur associé desJeudis.com, et d'entreprises utilisatrices telles que BNP Paribas, Cetelem, ou Freescale (l'ex division semiconducteurs de Motorola). L'essentiel des exposants restera cependant des SSII et des sociétés de conseil en technologie. Pour répondre à cet engouement, Lesjeudis.com ont élargi leur public de visiteurs cible. Ils ont donc décidé d'ouvrir le salon aux étudiants ingénieurs ou bac+5 en stage de dernière année, alors que seuls les diplômés pouvaient jusqu'à présent s'inscrire. (...)
(23/08/2006 17:53:08)Gestion de carrières : les CIO doivent donner envie aux jeunes
L'intérêt des jeunes baisse pour l'informatique, tandis que les experts vont partir à la retraite. La modernisation des systèmes d'information des entreprises est donc menacée, prévient Forrester Research. Face à cette situation, c'est aux directeurs des systèmes d'information de s'impliquer pour donner envie aux jeunes de faire carrière dans l'informatique. Telle est l'une des conclusions du cabinet qui a interrogé 55 experts américains de l'informatique sur ce sujet. La question portait sur l'avenir des carrières dans l'informatique d'entreprise, dans un contexte d'externalisation, d'offshoring et de réductions d'effectifs. Cette étude rappelle que le nombre d'étudiants en informatique baisse aux Etats-Unis, alors même que la fonction informatique se diversifie. Les CIO (chief informatique office, directeurs de systèmes d'information) interrogés soulignent que celle-ci est moins focalisée sur les technologies et plus orientée business aujourd'hui. Elle tend davantage à accompagner et à épouser des besoins métiers qu'à appréhender des problématiques uniquement techniques. Cette évolution contribue à diversifier les possibilités de carrières pour les informaticiens au sein de l'entreprise en créant par exemple des passerelles entre différents services. Globalement, les carrières informatiques sont moins linéaires que dans le passé. Les fonctions informatiques laissent par ailleurs beaucoup plus de place à la créativité et à l'apport de contributions personnelles qu'auparavant, estiment les CIO interrogés. Cette diversité demeure toutefois peu connue, reconnaissent-ils également. Dans le même temps, ces DSI admettent qu'ils ne font pas d'efforts particuliers pour que cela change. Face à ce constat, il est donc temps de se réveiller pour sauvegarder la fonction informatique. Les CIO doivent pousser leurs employeurs à investir à la source, c'est-à-dire dans le recrutement des jeunes et dans la formation. Ils doivent par exemple intégrer le développement de compétences à long terme dans leur stratégie. Celui-ci était considéré comme « peu glamour » dans un contexte de pression sur les coûts, mais il est pourtant indispensable pour préparer l'avenir de l'informatique d'entreprise. Il faudrait également prévoir que les jeunes recrues puissent « tourner » sur plusieurs postes au sein du service informatique mais aussi dans d'autres départements. Ces mouvements permettraient aux personnes concernées d'avoir une large vision des technologies - ce qui est essentiel pour adresser des problématiques multiplateformes actuelles - ainsi que de comprendre les besoins métier. Les CIO devraient enfin s'attacher à embaucher et à développer les compétences relationnelles de leurs équipes et à ne pas se focaliser uniquement sur des profils techniques. L'ensemble de ces mesures de gestion de carrières ne seront pas suffisantes si les entreprises n'agissent pas en partenariat avec les écoles et les universités en vue de préparer les compétences de demain. Tout cela doit aussi s'accompagner d'un changement de discours sur la fonction informatique. Les CIO devraient s'attacher à véhiculer une image plus attractive de leur métier, via tous les canaux possibles. Un vaste programme dans lequel deux cultures doivent fusionner, à l'image de ce qu'est aujourd'hui l'informatique d'entreprise : les communicants et les techniciens. Cette problématique est valable aussi de l'autre côte de l'atlantique. En France, c'est dans le même esprit de promotion du secteur IT et face à la méconnaissance - et parfois la mauvaise image - des métiers du service informatique chez les jeunes que le Syntec vient de créer l'association Pascaline, qui réunit les sociétés du marché et les grandes écoles. (...)
(30/06/2006 17:35:20)Recrutement : Sopra vise une croissance de 10% de ses effectifs
La SSII Sopra (9500 collaborateurs dont 6700 en France) a pour ambition de recruter 1400 ingénieurs informaticiens et consultants cette année en France. A ce jour, elle a atteint la moitié de ses objectifs et poursuit sa campagne. Elle entend embaucher 60% de jeunes diplômés et 40% de profils expérimentés. « Nous avons une politique de recrutement qui ciblent les jeunes diplômés pour les faire évoluer », explique Muriel Ducros Abisur, responsable du recrutement pour Sopra Group. « Ils démarrent à des fonctions d'ingénieurs développement puis intègrent selon leurs aspirations et leurs compétences différentes filières, la conduite de projet, le consulting, le domaine des PGI, l'expertise technique, etc ». Parmi ces jeunes, Sopra cherche en particulier à attirer les titulaires de diplôme de niveau Bac +4 et Bac + 5 issus des écoles d'ingénieurs, des cursus universitaires informatiques et scientifiques (DESS et Miage). Elle recrute aussi des profils métier (par exemple des jeunes formés à la logistique) et des diplômés de niveau Bac +2, avec expérience. Dans la population des profils expérimentés, la SSII cherche des consultants fonctionnels PGI, des chefs de projet, des concepteurs experts, des architectes et des commerciaux ayant au minimum 2 ans d'expérience. Elle dit ne pas se focaliser sur la recherche d'un type de compétences technologiques en particulier, vue l'étendue de son parc de clients, de la diversité des outils qu'ils utilisent et de leurs besoins. Elle privilégie par ailleurs dans ses recrutements le potentiel d'évolution et la capacité des personnes à faire de la gestion de projet. Malgré cette politique, Sopra confirmer toutefois, comme nombre de ses consoeurs SSII, que les consultants fonctionnels qualifiés sur les PGI de Sap et d'Oracle/Peoplesoft font partie des profils les plus difficiles à trouver aujourd'hui. Elle assure par ailleurs que la demande de compétences sur mainframe ne fléchit pas, alors que les profils qualifiés sur les grands systèmes se raréfient. une soirée Sap le 6 juillet La campagne de recrutement de Sopra répond à un objectif de croissance d'environ 10% de ses effectifs. La SSII doit aussi faire face à la progression de son turn over (taux non communiqué) avec la reprise du marché. Elle confirme que ce dernier est tendu et que les recruteurs doivent déployer davantage d'efforts que les années précédentes pour attirer et séduire des candidats. Chez Sopra, cet effort se traduit par un déploiement simultané de nombreux moyens pour toucher les candidats, tous étant, selon elle, complémentaires. Elle organise par exemple des manifestations de recrutement ciblées, telles des soirées SAP (22 juin dernier et 6 juillet), pour présenter aux candidats les métiers autour du PGI. Elle s'appuie sur les services en ligne et « off line »de spécialistes du recrutement informatique comme Lesjeudis.com (achat de bases de CV, de petites annonces et participation aux salons). Elle a aussi doublé et renforcé ses partenariats avec les écoles (80 écoles partenaires sont revendiquées) et mobilise toute l'entreprise à la problématique des recrutements. Les managers des unités opérationnelles sont sensibilisés afin d'informer leurs équipes et de favoriser la cooptation. La SSII se dote enfin de nouveaux arguments pour attirer les jeunes, comme un dispositif d'écoute et de suivi renforcé sur dix-huit mois pour les nouveaux arrivants, qui vise une intégration réussie. (...)
(13/07/2006 17:11:54)PGI : la SAP Academy démarre à l'ESCEM
Face à la pénurie de consultants métier SAP que constatent les intégrateurs sur le marché, l'éditeur monte la « SAP Academy » pour former de nouveaux virtuoses du PGI. Il estime qu'il manquerait environ 1000 consultants (sur un total de 8000 emplois générés dans l'écosystème SAP, selon l'éditeur) pour répondre aux besoins. La première promotion sera accueillie par le département de formation continue de l'ESCEM (Ecole supérieure de commerce et de management Tours-Poitiers) qui travaille avec SAP à l'élaboration d'un cursus pilote, qui doit démarrer au mois d'octobre prochain, si tout va bien. "Les délais sont très serrés et nous allons devoir plancher rapidement sur les contenus et les modalités de la formation", soulignent de concert les acteurs concernés. L'enseignement sera en tout cas centré sur la gestion financière et déroulé sur trois mois (60 heures). Une trentaine d'heures de cours seront assurés par l'ESCEM sur les concepts et les techniques de gestion. L'autre moitié du cursus sera dispensée par des formateurs SAP et consacrée à se former sur le PGI. Ses premiers bénéficiaires (un groupe de 15 à 20 personnes) seront des collaborateurs de SSII partenaires de l'éditeur. Bénéficier des aides au financement de la formation continue Parallèlement à cette première opération, SAP prospecte d'autres écoles pour développer des cursus de même type. Il est en discussion avec l'EPSI (Ecole privée des sciences informatiques) et l'UTC (Université de technologie de Compiègne) dans cette optique. L'objectif est de former plusieurs centaines de consultants le plus rapidement possible pour assurer le déploiement de ses solutions. Il suit les traces de son concurrent Oracle qui a lancé une opération aux objectifs similaires cet hiver, mariant le recrutement et une formation de consultants métiers sur ses applications de gestion intégrées. L'Américain a pris comme option de dispenser cette formation en interne avec quatre partenaires SSII. SAP a de son côté choisi de s'adosser aux écoles afin de s'appuyer sur leur image et d'intégrer le système de la formation professionnelle continue. Cela permet aux sociétés qui souhaitent envoyer des collaborateurs en formation de bénéficier des aides au financement qui sont prévues dans ce cadre. Les dispenser dans des établissements d'enseignement supérieur reconnus est aussi la condition pour pouvoir prétendre, à terme, à ce que les cursus montés deviennent diplômants, ce qui est l'autre ambition de l'éditeur. Pour les écoles concernées, l'intérêt est clair. Il y a le projet pédagogique et l'enjeu économique." A un moment où les compétences SAP sont très demandées, cette collaboration constitue une opportunité de développer les départements de formation continue qui contribuent au financement des cursus d'enseignement initial", explique Fatima Megdoud, professeur de systèmes d'information, responsable du département management, systèmes et stratégies de l'ESCEM. (...)
(13/07/2006 12:40:05)Recrutement : CBL titille le consultant SAP
« Si vous pensez que pour réussir il faut être une langue de p..., si vous pensez que pour réussir, il faut bouffer les autres, évitez de nous contacter ». Choquante, iconoclaste, habile? La campagne de communication menée par la société de conseil CBL consulting (4,3 millions de chiffre d'affaires, une petite cinquantaine de personnes) pour recruter des consultants SAP (une vingtaine), ne laisse en tout cas pas de marbre. Elle marque les esprits avec des visuels provocateurs - un homme avec une langue de reptile et une jeune femme au regard glacé - et des slogans chocs. Elle atteint ainsi l'un de ses objectifs, permettre à ce spécialiste du déploiement du progiciel SAP HR (ressources humaines) de se faire remarquer sur un marché de l'emploi saturé d'annonces clones qui apportent peu de candidatures qualifiées. « Le marché de l'emploi SAP est un marché de réseau. Les consultants n'ont pas besoin de regarder les annonces pour trouver des opportunités. Nous avons donc pensé qu'une campagne institutionnelle permettrait de nous manifester davantage qu'une annonce de recrutement », explique Brigitte Burette, DRH de CBL consulting. Lancée au début du mois de juillet, cette campagne a occupé les pages de supports peu habituels pour une SSII, le quotidien gratuit Métro et le magazine Challenge. Ce choix était aussi une façon pour CBL de marquer sa différence parmi les intégrateurs SAP et de toucher un public plus large, hors des viviers habituels comme des professionnels des RH. L'opération comportait quelques risques, notamment celui de déplaire, mais Brigitte Burette en tire des retombées positives. "Nous avons eu beaucoup de remarques de consultants et de clients sur cette campagne, avec environ 70% de retours favorables. Notre volonté d'être différenciant correspond aussi à ce que nous sommes et à ce que nous proposons à nos collaborateurs, en terme d'autonomie, de possibilité de s'exprimer, de passage d'un module à l'autre au fil des projets ». En ce qui concerne les candidatures, Brigitte Burette estime, pour avoir interrogé les consultants qu'elle rencontre, que la campagne a permis d'accélérer les mouvements au sein de son réseau et l'arrivée de CV. Elle ne se prononce pas sur des données quantitatives. Au vue du coût d'une « chasse » par un cabinet de recrutement, elle affirme que le retour sur investissement de l'opération (qui a coûté 35 k€) est atteint. La réflexion est lancée pour la reconduire à la rentrée. (...)
(06/07/2006 18:07:57)Recrutement : Crit reçoit les informaticiens à Lille
Le groupe de travail temporaire Crit (360 agences en France) a ouvert un département recrutement à Lille, conformément à ce que lui permet la loi de cohésion sociale de janvier 2005, qui a ouvert une brèche dans le monopole des cabinets spécialisés. Ayant de plus en plus de demandes d'informaticiens de la part de ses clients, il organise le 12 juillet (entre 9h et 12h) une matinée dédiée aux métiers de l'informatique afin de rencontrer des candidats et de leur présenter des postes. Comme il le signale, le marché étant plus tendu qu'auparavant, ce type d'actions s'avère nécessaire pour aller chercher les candidats qui sont moins nombreux à postuler spontanément. Crit a notamment une centaine de postes d'ingénieurs en informatique à pourvoir en CDI (dont 70% en région Nord) pour le compte de deux grandes SSII nationales implantées en région. Il cherche en particulier des futurs ingénieurs « études et développement », « développement de systèmes », « étude de grands projets internationaux » et « développeur de produits de messagerie », des personnes qui sont débutantes ou avec une première expérience et qui maîtrisent l'anglais. Le recruteur travaille parallèlement avec des entreprises utilisatrices (70% de PME et 30% de grands comptes au niveau national) qui ont elles aussi besoin d'informaticiens. Les postes sont plus ouverts pour ces typologies d'entreprise qui recrutent également des profils de niveau Bac + 2, par exemple pour des postes des techniciens réseaux et des techniciens hotline. Cette diversité de clientèle constitue d'ailleurs l'une des particularités des acteurs venant du travail temporaire par rapport aux cabinets de recrutement traditionnel. « Nous avons des clients dans tous les secteurs d'activité et de toutes les tailles et entretenons des liens de proximité avec eux. C'est ce qui constitue l'une de nos valeurs ajoutées pour les candidats», estime-t-on chez Crit. (...)
(05/07/2006 18:06:21)CV anonyme: Norsys gagne en mixité et en expertise
Le 6 juillet, la SSII Norsys organise une conférence sur la discrimination à l'embauche à 18 heures dans ses locaux de Lille. Sylvain Breuzard, le patron de Norsys, y détaillera les résultats du plan anti-discrimination (instauration du CV anonyme et de formations à la diversité ) qu'il a mis en place depuis le mois de janvier dans son entreprise. Les premiers bilans montrent que la démarche a permis le respect de la diversité à chaque étape du processus de recrutement. "Nous savons aujourd'hui que nous ne discriminons pas les femmes", affirme par exemple Sylvain Breuzard qui appuie ses propos avec des chiffres. "Nous avons traité 500 candidatures anonymes dont 50 venaient de femmes. Suite à l'examen des CV, dix d'entre elles ont suivi des entretiens et six ont eu une proposition d'embauche, ce qui donne des ratios de femmes comparables entre les taux de candidatures (10%), d'entretien (11%) et d'offres d'embauche (18%)". Mieux, le patron de Norsys assure qu'il a accru le taux de femmes dans son entreprise (passé de 10 à 15% des effectifs entre juin 2005 et juin 2006) grâce à son initiative en faveur de la diversité. L'opération a aussi conduit à augmenter l'âge des effectifs. Les quinquas ont fait leur entrée chez Norsys, alors qu'il n'y en avait aucun en 2005. Ils représentent aujourd'hui 2% des salariés. Le taux des 30-40 ans a également grimpé, atteignant 43% au lieu de 37% l'an passé, au détriment des moins de 30 ans (taux en baisse de 51 à 43%). La SSII a ainsi gagné en "capital d'expérience", ce qu'elle estime favorable pour encadrer les jeunes et un gage de valeur ajoutée pour les clients. Sur les "minorités ethniques" enfin, la loi ne permet pas de mesurer les taux d'emploi, mais Sylvain Breuzard assure que le bilan anti-discrimination est aussi positif. "Nous avons vraiment levé des préjugés, explique-t-il fièrement. Les chiffres le démontrent. Mais les exemples plus éloquents viennent des sessions de formations. Certains managers ont par exemple reconnu leur tendance à évacuer les CV à partir d'un certain âge des candidats." Le patron de Norsys affirme aussi que sa démarche commence à attirer des nouveaux candidats. Il a reçu des CV anonymes via son site web récemment, alors que cela ne s'était jamais produit. (...)
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