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Recrutement
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(05/07/2006 18:06:07)
Les compétences SAP sont les mieux payées en SSII
Les salaires à l'embauche que proposent les SSII tendent à confirmer que les profils qualifiés sur SAP (solution de gestion intégrée MySap Business Suite) sont des perles rares en ce moment. Parmi les informaticiens et les consultants convoités sur le marché du travail, ils se voient en tout cas proposer les rémunérations les plus fortes, selon le recruteur spécialisé Lesjeudis.com. L'extraction des offres d'emploi (dont 95% émanent de SSII) publiées sur ce site web, par compétences technologiques (*), montre en effet que les rémunérations proposées pour les consultants, les administrateurs SAP, les développeurs Abap (le langage de programmation maison) et d'autres spécialistes du logiciel de l'éditeur allemand (chefs de projet, experts technico-fonctionnels, etc.) atteignent en moyenne entre 45,08 et 48,06 K€ bruts annuels. Les fourchettes hautes de ces propositions se situent entre 70 et 80 K€. Elles concernent des consultants seniors avant-vente SAP PLM (Gestion du cycle de vie du produit) et directeurs de projet. Elles ne pèsent pas fortement sur la moyenne des salaires puisqu'elles restent en faible nombre par rapport aux annonces pour des consultants SAP, qui sont majoritaires. On note une grande dispersion des salaires pour ce poste qui tient sans doute au niveau d'expérience. Les consultants SAP ont des propositions qui varient entre 35 et 60 K€. Les compétences sur les logiciels de l'Américain Oracle arrivent juste derrière dans les savoir-faire technologiques les plus valorisés du moment, avec des salaires qui atteignent 43,86 K€ par an en moyenne. Les postes les plus fréquemment proposés concernent des administrateurs de bases de données et des responsables Oracle Applications (gamme des solutions de gestion intégrés). Les spécialistes des langages J2EE, java et .Net se voient de leur côté proposer des salaires moyens annuels qui varient entre 38 et 42 K€. La majorité des annonces s'adresse à des développeurs et à des ingénieurs d'études. Dans les fourchettes les plus hautes de salaires, on trouve aussi des postes de chefs de projets techniques et d'architectes. En bas de tableau des petites annonces des Jeudis.com, apparaissent les compétences sur Unix. (*) Nous avons retenu les domaines technologiques qui regroupaient au moins une vingtaine d'annonces, soit SAP, Oracle, J2EE, Java, .Net, C, C++, C# et Unix. (...)
(04/07/2006 17:48:50)Sopra teste les soirées SAP
Les SSII sont unanimes. Trouver des profils qualifiés sur SAP relève du casse-tête en ce moment, tant ils sont déjà mobilisés sur des projets. Pour attirer les candidats, Sopra tente donc d'être créatif. La SSII organise des « soirées SAP » dédiées à faire connaître ses activités autour du logiciel de gestion de l'éditeur allemand. La première s'est déroulée le 22 juin, la seconde a lieu le 6 juillet. Ces manifestations qui sont programmées en fin de journée ont pour but d'exposer aux candidats invités les projets menés chez les grands clients et les métiers que propose le groupe au sein de sa « communauté SAP ». Ce dernier recrute en particulier pour deux types de fonction: la conduite de projets d'intégration du PGI et du consulting, soit l'accompagnement du client en amont des projets pour la mise à plat de ses processus de gestion. L'enjeu de recrutement est important. « Nous souhaitons embaucher une bonne cinquantaine de consultants SAP cette année et le même nombre l'année prochaine », précise Muriel Ducros Abisur, responsable du recrutement pour Sopra Group, qui reste toutefois circonspecte sur l'issue des soirées qui sont considérées comme des manifestations test. « Sur la première, nous avons réuni une quinzaine de personnes, plutôt des jeunes avec une première expérience. Il est trop tôt pour faire un bilan et savoir combien d'entre eux s'inscriront dans un processus de recrutement ». (...)
(04/07/2006 17:49:04)Syntec informatique cartographie les employés des éditeurs
« Qui sont les salariés des éditeurs de logiciels? Comment faire évoluer leurs compétences pour prévenir les pénuries? » Voici les questions auxquelles entend répondre Syntec informatique pour anticiper l'évolution des métiers de ses adhérents. Le syndicat patronal et les partenaires sociaux ont diligenté une étude auprès des cabinets spécialisés (l'appel d'offre est en cours) afin d'établir une cartographie des profils qui travaillent chez les éditeurs. Cette cartographie doit notamment permettre de faire un point sur les spécificités de ces populations par rapport à celles employées dans les SSII, (l'autre famille d'entreprises que chapeaute le Syntec Informatique) pour définir des actions qui collent à ces particularités. « Les éditeurs doivent en ce moment gérer une pénurie de compétences dans les forces de vente et le développement alors que les SSII ont plutôt des populations de développeurs à reconvertir », illustre Anne Vaisbroit, déléguée aux affaires sociales de Syntec informatique. « Nos métiers sont plus diversifiés que dans les SSII où les populations techniques et de consultants sont dominantes. Nous avons par exemple des effectifs importants dans le marketing et l'assistance téléphonique et donc besoin également de faire un point sur ces métiers pour être proche de notre réalité opérationnelle», confirme Hortense Desvilles, responsable du développement des ressources humaines du groupe Sage. Une pénurie structurelle ou conjoncturelle Les premiers résultats de l'enquête sont attendus pour le dernier trimestre. Ils alimenteront les travaux prospectifs déjà lancés par le syndicat patronal sur ses métiers. Le défi est d'en faire un outil au service des politiques de ressources humaines des éditeurs. « Une cartographie peut nous aider à nous positionner par rapport à notre marché et à nos concurrents et nous donner un vocabulaire commun pour faciliter le recrutement externe, poursuit Hortense Desvilles. Elle peut aussi confirmer ou infirmer des tendances, comme la pénurie de compétences. Est-ce un phénomène qui va se confirmer, est-il structurel ou conjoncturel ? Avoir des réponses nous permettra d'agir en conséquences en terme de gestion des compétences». (...)
(29/06/2006 18:31:14)BT court après les petites anglaises
Openreach - la division de British Telecom dédiée à la gestion du réseau national de téléphonie fixe- lance un programme pour féminiser ses effectifs à hauteur de 10%. Le britannique part de loin puisque les femmes représentent pour l'heure 3% des quelque 25 000 ingénieurs qu'il emploie, selon Andrew Jones, managing director chez OpenReach. Pour les attirer, il compte notamment s'attaquer aux barrières qui freinent la gent féminine vers ce type de métier. Il prévoit de passer en revue les aménagements internes qui pourraient être consentis pour proposer des conditions de travail souples et compatibles avec la gestion de la vie familiale, comme du travail partagé ou des horaires flexibles. Mieux, il entend agir pour faire évoluer la perception essentiellement masculine de ses métiers, pour les rendre plus attractifs. L'opérateur entend enfin lancer une campagne de recrutement ciblée vers les femmes. Cette opération poursuit un double objectif. Elle vise à répondre à une pénurie de main d'oeuvre, selon le site d'informations The Register. BT serait en effet confronté à une carence de plusieurs centaines d'ingénieurs pour assurer la gestion de ses activités. L'opérateur estime par ailleurs que le fait d'avoir des effectifs plus représentatifs de la population est un gage d'amélioration de sa qualité de service. Sa démarche s'inscrit en tout cas dans une tendance générale qui vise à accroître le nombre de femmes dans l'industrie des services informatiques et télécom et plus généralement à favoriser leur accès aux carrières scientifiques. Le programme Women's initiative du groupe de conseil Accenture ainsi que les initiatives de la branche Syntec (participation au prix Excellencia, le trophée de la femme ingénieur high-tech) vont par exemple dans ce sens, de même que la création de la commission Egalité hommes femmes par la Conférence des grandes écoles. Quels qu'ils soient, les objectifs de ces programmes seront atteints lorsque les aménagements du travail destinés à combiner vie professionnelle et familiale s'adresseront autant aux hommes qu'aux femmes. (...)
(26/06/2006 18:22:02)Les SSII délaissent les jeunes diplômés au profit des experts
Un besoin prononcé d'encadrement et d'expertise technique semble se faire sentir dans les projets informatiques. Les informaticiens expérimentés sont en tout cas beaucoup plus recherchés qu'au premier semestre par les SSII, tandis qu'une baisse d'intérêt se manifeste pour les jeunes diplômés. C'est ce que révèle l'observatoire semestriel LMI-Hitechpros* sur les intentions d'embauche des SSII (dont les principaux résultats sont publiés dans Le Monde Informatique du 20 juin 2006). La tendance est valable dans les petites et moyennes entreprises interrogées (CA < 100M€ et moins de 500 salariés) comme dans les grandes (CA > 100 M€) : seules 20% des premières prévoient d'embaucher des jeunes diplômés contre 37% en décembre dernier, et 27% des grandes contre 43,5% il y a six mois. Dans les petites structures, le mouvement bénéficie essentiellement à des informaticiens présentant entre trois et dix ans d'expérience - ce profil passe de 20% des intentions d'embauche en décembre 2005 à 40% en mai 2006. Il profite davantage à des experts (+ de dix ans d'expérience) dans les grandes SSII, puisque 18% d'entre elles souhaitent embaucher de tels profils contre 4% en décembre. L'observatoire confirme par ailleurs que les SSII continuent de recruter, malgré un léger fléchissement des prévisions par rapport au premier semestre, plus marqué dans les petites structures. 86% d'entre elles prévoient d'accroître leurs effectifs dans les mois qui viennent (contre 91% en décembre 2005), 11% leur stabilité (contre 7,5%) et 3% leur baisse (contre 1,5%). Parmi celles qui projettent une stagnation ou une baisse des effectifs, 38% déclarent qu'elles préfèrent placer en priorité leurs collaborateurs en inter-contrats, contre 25% en décembre. (*) Enquête réalisée en mai et juin 2006, réalisée par HitechPros pour Le Monde Informatique sur un panel de 83 entreprises, dont 18 réalisent plus de 100 millions d'euros de chiffre d'affaires. (...)
(23/06/2006 17:09:04)Un livre blanc, une convention, des ponts jetés entre la recherche et l'emplois en R&D
"Les doctorants en informatique américains effectuent, deux ou trois fois pendant leur doctorat, un stage de trois mois dans un laboratoire ou une entreprise. Non sans résultats. Les perspectives et l'expérience du doctorant s'enrichissent, et l'entreprise peut tenter des expériences innovantes sans grand risque. Les deux s'habituent en douceur l'un à l'autre", constate Marc Shapiro, directeur de recherche à l'Inria. C'est une des pistes de réflexion que suggèrent les professionnels de la recherche systèmes (OS, systèmes embarqués, distribués, etc), membres de la société savante Eurosys, dans un livre blanc qui reprend les points forts et, surtout, les faiblesses de la position européenne dans ce domaine. Au premier rang desquelles l'isolement des chercheurs, le manque d'encouragement à jeter des passerelles entre le monde académique et celui de l'entreprise, et la difficulté qu'ont les institutions du Vieux Continent à accompagner l'interaction entre recherche publique et R&D, et à en faire le creuset de conditions de carrière attrayantes. Parallèlement, les premiers pas des pôles de compétitivité liés aux technologies (NTIC) sur la voie de partenariats européens en R&D apportent un début de réponse concrète à ce constat. Comme en témoignera, ce 29 juin à Saint-Quentin-en Yvelines, la première convention du pôle Systematic (un an d'existence), avec, notamment, la signature d'un accord de partenariat avec le cluster allemand SafeTRANS qui s'inscrit dans le cadre du programme EICOSE (European Institute for Complex & Safety Critical Embedded Systems Engineering). Un programme auquel est également associé le pôle Aerospace Valley (Toulouse, Aquitaine) pour la conception et le développement de systèmes embarqués critiques pour les transports. (...)
(21/06/2006 18:05:24)Microsoft accélère le recrutement et la formation de développeurs .net
Cent postes de développeurs .net intégrant une formation certifiante de 4 semaines sur la plateforme, sont proposés chez des partenaires de Microsoft : les sociétés Avanade, Evaluant, Sidetrade, Neos-sdi.com, SideTrade, Sogeti, Sqli et WinWise. Ces dernières ont publié des annonces qui sont visibles sur MSEmploi , le service emploi de l'éditeur. Elles participent à l'opération Université.net montée par Microsoft pour accélérer le recrutement de développeurs.net. L'éditeur américain a investi en communication (150 000 euros pour deux campagnes en ligne ) pour informer les candidats. Il subventionne aussi une partie de la formation qui sera proposée aux nouvelles recrues par ses partenaires de formation habituels. L'opération s'adresse aussi à des personnes salariées qui pourront suivre la formation sans s'intégrer dans le processus de recrutement. Microsoft propose à ses partenaires (dont la SSII Steria) d'accueillir dans ce cursus certifiant les développeurs qui souhaitent se reconvertir sur .net. L'éditeur entend de cette façon compter 200 nouveaux développeurs certifiés sur sa plate-forme dès le mois de septembre. 37% de développeurs sur .net Il a lancé cette initiative pour accompagner la progression de la plate-forme .net sur le marché, qui serait désormais utilisée selon lui par environ 37% des développeurs contre 25% il y a six mois. Il estime que la formation des ressources humaines doit suivre le même rythme de croissance sous peine de freiner son adoption. Une pénurie de ressources pourrait en effet conduire ses partenaires à refuser des projets sur.net et entraîner la flambée des salaires des développeurs. (...)
(20/06/2006 17:49:40)Quinze entreprises s'associent aux écoles pour l'accueil des handicapés
« Il y avait 163 étudiants handicapés sur les quelques 25 000 qui ont suivi les classes préparatoires cette année». C'est avec ce chiffre éloquent que Christian Margaria, le président de la Conférence des grandes écoles (CGE) a rappelé son engagement pour accroître le nombre de personnes présentant des handicaps dans l'enseignement supérieur ce matin lors d'une conférence. Il a souligné qu'une quinzaine d'entreprises se sont associées à la CGE en ce sens (Air France, Le Crédit Agricole, l'IFP, La Poste, etc) dont trois représentants du secteur high tech, Bull, IBM et Thalès. D'autres industriels l'auraient aussi contacté dans la même optique. Ces partenariats devraient notamment déboucher sur des campagnes de communication destinées aux lycéens pour les attirer vers des études longues. Les objectifs sont par ailleurs de sensibiliser les écoles à la diversité des situations de handicap et des possibilités d'accueil qui en découlent. Ayant évalué à 8 millions d'euros le coût de l'aménagement de l'école qu'il dirige (l'institut national des télécoms) pour accueillir les handicapés, le président de la CGE plaide en effet pour découper les actions d'accueil en fonction des situations. Il entend par ailleurs mutualiser les initiatives isolées mises en place par certaines écoles (l'Insa de Lyon a une mission handicap) pour éviter de réinventer la roue. Il prône enfin la création d'au moins un référent handicap par établissement d'enseignement supérieur. (...)
(19/06/2006 17:55:22)« Notre charte donne des garanties d'accompagnement aux salariés »
Lemondeinformatique.fr : quels sont vos objectifs de recrutement en volume sur la fin de l'année 2006? Sont-ils destinés à pourvoir des postes sur des projets déjà signés ou à venir? Annie Méheust: Nous avions un objectif de recrutement de 1700 personnes sur l'année que nous avons réactualisé à 1800. Pour le second semestre 2006, il nous reste environ 800 personnes à embaucher. Ces prévisions correspondent à des créations d'emploi destinées à accompagner notre croissance. Elles visent à pourvoir des besoins en ressources humaines sur des projets que nous avons gagnés. Certains n'ont pas encore démarré mais il n'y a pas d'embauche pour des projets que nous ne sommes pas sûrs de mener. Au contraire, nous risquons même de revoir encore nos objectifs de recrutement à la hausse d'ici à la fin de l'année. Constatez-vous une hausse du nombre de démission et du turn over cette année avec la reprise du marché et si oui quel est impact sur le recrutement ? Notre taux de turn-over est en légère hausse de 1% par rapport à l'année dernière à la même époque. Il s'élève à 11%, soit une proportion dont nous n'avons pas du tout à rougir. Cette faible augmentation n'a pas d'impact sur la croissance de nos besoins en recrutements. Quels profils recrutez-vous? Nous recrutons des ingénieurs informaticiens. 40% des effectifs embauchés sont des jeunes ayant moins de deux ans d'expérience et 60 % des profils plus expérimentés. Ces derniers peuvent avoir de 3 à 15 ans de vie professionnelle derrière eux, peu importe, nous sommes avant tout intéressés par une expertise et non par un nombre précis d'années d'expérience. Par ailleurs, les trois quart (77%) de nos besoins portent sur des informaticiens purs, des ingénieurs/chefs et directeurs de projets qui peuvent intervenir dans l'intégration de systèmes et réseaux, des ingénieurs études et développement, tests et recettes, des architectes, des urbanistes, etc. Le reste de nos embauches concerne des profils de consultants métier, de chefs et de directeurs de projets (16%) qui seront amenés à travailler sur des projets d'intégration de progiciels de gestion intégrés, comme ceux des éditeurs Sap et Oracle ( y compris les offres des ex Peoplesoft/JDEdwards, Siebel rachetés par Oracle, NDLR) entre autre. Nous cherchons enfin des profils de commerciaux et d'ingénieurs avant-vente. Avez-vous des postes pour des plus de 40 ans? Si oui dans quelles proportions. Avez-vous constaté un certain « jeunisme » dans le secteur impulsé parfois par la demande des clients eux-mêmes ? Oui nous avons des postes pour des plus de 40 ans s'ils ont une expertise qui nous intéresse. En revanche, nous n'avons pas de données chiffrées sur les proportions puisque nous ne raisonnons pas par âge dans notre politique de recrutement. Je n'ai par ailleurs pas constaté de demandes particulières pour des jeunes de la part de nos clients. Nous nous attachons de toute façon essentiellement à la compétence et à l'expérience des personnes. Quelles compétences technologiques cherchez-vous en priorité? Lesquelles sont difficiles à trouver ? Nous cherchons des compétences sur les nouvelles technologies, Java, Java/J2EE, .net ainsi que sur des solutions de type pgi comme celui de Sap. Il y a clairement une pénurie de compétences sur le marché des consultants Sap, nous devons d'ailleurs travailler pour faire en sorte qu'elle se résorbe. Nous réfléchissons à envisager le même type d'opération que celle que nous avons mené avec Oracle cette année. Le 31 mars dernier, nous avons organisé une journée de recrutement d'ingénieurs évoluant dans la finance et les ressources humaines. Elle nous a permis de recruter 16 futurs spécialistes fonctionnels RH et finance Oracle PeopleSoft ainsi que des experts techniques. Pour qu'ils acquièrent des compétences sur les progiciels de gestion intégrés, nous avons monté une formation sur les solutions de l'éditeur Oracle qui démarre le 3 juillet. Les compétences Sap font donc partie des plus valorisées à l'heure actuelle chez Steria? Oui, comme les postes d'architectes et d'urbanistes qui sont difficiles à pourvoir. Les postes à pourvoir sont-ils proposés en CDI ? Utilisez-vous le CNE dans vos petites filiales ? Oui, ces postes sont proposés en CDI. Le recours au CNE ne nous apparaît pas comme une solution d'emploi pertinente étant donné notre politique de recrutement. Celle-ci vise en effet à embaucher des personnes sur le long terme et à les faire évoluer au sein de notre structure. Le plan « emploi seniors » du premier ministre prévoit entre autre un CDD seniors de 18 mois pour les plus de 57 ans. Qu'en pensez-vous? Est-ce un contrat qui puisse favoriser l'embauche de seniors chez Steria? Nous avons récemment embauché une personne de 58 ans en CDI en raison de ses compétences dans le domaine de l'intégration de systèmes et pour sa connaissance du secteur public. Nous n'avons pas besoin de contrat particulier pour procéder à ce genre d'embauche. Nous recrutons toujours sur des critères de compétences. Steria a la particularité d'avoir établi une « charte sociale » en 2003 pour encadrer l'intégration du personnel repris dans le cas de contrats d'infogérance globale de service informatique. Quelles garanties donne-t-elle aux personnes concernées. Son champ d'action se limite-t-il à ces collaborateurs ou est-il étendu à tous les nouveaux entrants chez Steria ? Cette charte a été conçue à l'origine pour assurer le suivi des collaborateurs qui arrivent d'autres sociétés. Elle leur garantit un accompagnement sur six mois, un système de parrainage, la prise en compte de leurs souhaits d'évolution de carrières et la possibilité de faire un bilan de compétences en arrivant. Aujourd'hui, ces mesures sont tout à fait d'actualité pour l'ensemble des collaborateurs de Steria. Nous sommes attachés à offrir une intégration optimale à nos recrues, qui se concrétise par une demi-journée de rencontre avec les responsables rh pour aborder les volets formation et évolution de carrière, un rendez-vous avec le DG France et un échange avec le fondateur de Steria, Jean Carteron. Ces rencontres leur permettent de bien comprendre les valeurs de notre société, notamment les valeurs humaines. Par la suite, nos collaborateurs profitent aussi d'un suivi et d'accompagnement tout au long de leur parcours. (...)
(16/06/2006 17:15:59)Des rencontres emploi à Paris et en Province
Services aux particuliers ou aux entreprises ? Pour se faire une idée de ces métiers, deux acteurs en campagne de recrutement organisent des sessions de rencontres avec des candidats. D'abord la société de dépannage informatique PC 30 qui revendique quelque 10 000 interventions (aux particuliers et aux entreprises) et une croissance de 30 % par mois. Cette société a récemment obtenu l'agrément de « société de service à la personne» relatif à la loi Borloo, ce qui lui permet de bénéficier des mesures (fiscales, etc) prévues dans ce cadre pour doper son activité. Elle sera présente, en partenariat avec l'Anpe, le 20 juin à la Cité des métiers de Paris pour faire valoir les postes qu'elle a à pourvoir. Globalement, la société est à la recherche de futurs directeurs d'agence, des techniciens seniors et des techniciens juniors. En île de France, elle a dans l'immédiat une dizaine de postes à pourvoir, dont des techniciens de maintenance informatique, des responsables d'atelier, un chef de projet, un formateur informatique et un chef d'agence. La SSII Atos Origin organise de son côté deux soirées de recrutement, d'abord à Rennes le 20 juin (à partir de 17H30) puis à Lille le 22 juin. En Bretagne, la SSII recrute pour son centre Télécom (270 collaborateurs annoncés) une trentaine de personnes environ, essentiellement des ingénieurs expérimentés. Dans le Nord (1000 collaborateurs revendiqués), elle annonce également plus d'une trentaine de postes à pourvoir depuis le début du mois de juin, pour des profils de Bac+2 à Bac+5. Les postes à pourvoir sont assez variés, Ingénieur Systèmes, concepteur développeur mainframe et Ntic, architecte java, techniciens systèmes Unix, superviseur d'un plateau applicatif et bureautique, etc. (...)
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