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Recrutement
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(18/09/2006 18:03:33)
"Il y a de l'hypocrisie sur le marché du recrutement IT"
Un nouvel acteur du recrutement IT s'installe en France, le cabinet anglais Progressive. Créé il y a 15 ans, il a la particularité de cumuler du recrutement traditionnel en CDD et CDI et l'embauche de consultants free-lance pour des missions. Il revendique aujourd'hui 1200 consultants sur site via toutes ses implantations (Allemagne, Belgique, Grande-Bretagne, France, Hollande) et 80 en France. Matthieu Libessart, le responsable de l'activité « mission » fait le point sur un marché qui a radicalement changé au profit des candidats et sur le statut de free lance qui n'est pas forcément plus instable que celui de salarié en SSII. Lemondeinformatique.fr: Vous avez travaillé sur le marché français des free-lance depuis Londres avant d'ouvrir votre bureau parisien. Quelles évolutions constatez-vous depuis le début de l'année ? Matthieu Libessart : Le marché a radicalement changé au profit des candidats. Leur pouvoir de négociation s'est accru. Le rapport de forces avec les employeurs s'est renversé, les profils très convoités ne sont plus disponibles. Un consultant spécialiste en java/J2EE dans le secteur bancaire peut par exemple avoir 5 offres sur la table s'il le souhaite. Cette tendance ne se traduit pas encore en revanche, par une hausse des prix des prestations chez les clients. Les consultants font monter les enchères, mais les clients ne sont pas encore prêts à augmenter leur budget et le taux de facturation journalier. Le marché est encore en phase de transition. Quels sont les profils les plus demandés par vos clients? Quels services proposez-vous aux candidats free-lance? Les profils les plus demandés sont les experts java/J2EE dans le domaine financier. Nous remarquons aussi une grosse pénurie de compétences sur les technologies .net et C#. Une personne ayant un savoir-faire sur ces langages est certaine de commencer très vite une mission. Une compétence sur les EAI (applications d'intégration d'entreprise), comme sur la technologie de l'éditeur WebMethods par exemple, garantit également un placement très rapide. Nous avons enfin beaucoup de demandes de compétences sur Cobol, même si cela semble étonnant, sur MVS (Multiple Virtual Storage, système d'exploitation des grands systèmes « mainframes » d'IBM), les progiciels de gestion Siebel, SAP. Nous proposons des missions dont la durée s'étale de deux mois à un an, avec une durée moyenne de 4 à 5 mois. Sur le plan du service, nous apportons aux candidats notre très bonne connaissance du marché et des opportunités qui se présentent. Huit personnes travaillent sur notre activité mission et chacune a un domaine de spécialité (développement, architecture, EAI, PGI et GRC, infrastructures, réseaux et télécoms, business intelligence, etc). Nous prenons certes une marge sur les contrats que nous leur permettons de conclure, mais ils bénéficient en échange d'une certaine stabilité. Nous rémunérons les free-lance qui travaillent par notre intermédiaire chaque mois comme s'ils étaient salariés, suite à la réception de leur relevé d'activité mensuel signé par le client. Pour définir notre taux de marge, nous appliquons la règle des 80/20. Si nous vendons une prestations 500 E, 400 E reviennent au consultant et 100 E à Progressive. Nous sommes enfin une jeune structure qui fonctionne comme une start-up. Nous travaillons dans l'urgence et mettons beaucoup de moyens pour répondre à la demande de nos clients. En échange, lorsqu'un free-lance s'adresse à nous, nous lui demandons de nous accorder la priorité pendant 24 heures, voire quelques jours. Le statut de free-lance est-il, selon vous, de plus en plus plébiscité par les informaticiens ? Ce statut séduit de plus en plus. Je peux le constater même chez les informaticiens qui sont employés en CDI. Certains y songent car ils sont lassés des contraintes hiérarchiques et y voient la liberté de choisir leurs missions, ce qui n'est pas vraiment possible dans une société de services. Par ailleurs, on trouve pas mal d'hypocrisie sur le marché du recrutement français. Certaines sociétés recrutent en CDI pour répondre à des projets puis font partir les consultants lorsqu'elles n'ont plus de mission pour eux. Ce qui n'apporte pas de stabilité. Parfois, aujourd hui, travailler en freelance ne constitue pas nécessairement une situation plus instable que d'être employé par une société de services. (...)
(13/09/2006 17:55:26)Une SSII française recrute au Maroc
Les profils d'informaticiens expérimentés (minimum deux à trois ans d'expérience) se font rares en France et tout le monde se les arrache. A côté de cela, les SSII sociétés sont très sollicitées par les clients ou par leurs « coo-pétitrices » qui leur demandent d'intervenir en sous-traitance. Face à cette situation, pour trouver les ressources humaines dont elle a besoin pour soutenir sa croissance, la jeune SSII OnePoint Technology (200 collaborateurs, CA : 17 ME, 70 à 80% de progression prévue en 2007) s'est tournée vers le Maroc. Elle a lancé une campagne de recrutement visant à recruter 30 ingénieurs en juin dernier, avec succès. Elle a reçu quelque 1800 candidatures, après avoir inondé la presse marocaine spécialisée de petites annonces. Elle a ensuite mobilisé sept personnes de son équipe (deux responsables des ressources humaines, deux responsables techniques, deux commerciaux et un dirigeant) pendant dix jours pour rencontrer quelque 300 candidats et sélectionner ses nouveaux collaborateurs. Une opération lourde, qui lui a coûté entre 30 et 50 KE, mais dont elle se félicite. OnePoint a trouvé trente ingénieurs ayant entre 3 et 10 ans d'expérience, des spécialités techniques sur Java J2EE, SAP, Oracle, etc. et un haut niveau technique. « Nous avons choisi d'aborder le Maroc car les ingénieurs sont à la fois francophones et de grande qualité. J'ai eu l'occasion de travailler plusieurs fois avec des marocains et des personnes d'origine marocaine et de constater leur excellence », explique David Layani, directeur général de OnePoint. Côté salaire, celui-ci insiste aussi sur le fait qu'il n'y a aucune différence entre les rémunérations proposées à ces nouvelles recrues et celles qui sont pratiquées sur le marché français. Après la campagne de recrutement, l'autre défi est de réussir l'intégration de cette population d'étrangers dans l'entreprise. Ce qui passe en grande partie par la qualité de l'accueil qui leur est réservé. Pour l'assurer, OnePoint a prévu une démarche très structurée qui débute par la réception de ses recrues à l'aéroport et se poursuit par un accompagnement global. Cet accompagnement se traduit notamment par la prise en charge des démarches administratives pour l'obtention des permis de séjours, une aide pour trouver un logement, l'ouverture d'un compte bancaire avant même l'arrivée en France, grâce à un partenariat avec une banque... Comme le souligne David Layani, « si nous ratons l'accueil de nos collaborateurs, nous perdons notre pari ». (...)
(11/09/2006 18:10:21)Débats entre recruteurs et candidats pour un CV non discriminant
La toute jeune association Ethique et Recrutement, fondée par L'Oréal et TMPNEO (agence de publicité dans les ressources humaines), prépare sa première assemblée générale qui aura lieu le 5 octobre. Elle souhaite rallier un maximum d'entreprises à son action qui vise à rénover les pratiques de recrutement, les rendre plus respectueuses des candidats, en rétablissant un rapport plus équilibré avec le recruteur. Pour l'heure, trois acteurs de l'industrie des logiciels et services informatiques ont rejoint ses rangs, la SSII Norsys, l'éditeur E-manation (traitement automatique des candidatures) et OpenHR (conseil autour des solutions ressources humaines de l'éditeur SAP). L'entité animée par Sylvain Côme, son initiateur et délégué général, travaille sur deux grands axes. Le premier est la mise en place de plates-formes de débats (communautés électroniques mises en ligne début octobre) entre candidats et recruteurs. L'idée est d'avoir une plate-forme par type de population et d'assurer des ponts d'échanges entre elles, afin de faire évoluer les pratiques. Au c?ur de ces pratiques, la question de l'évolution du CV est par exemple centrale. L'objectif est de l'adapter à un recrutement plus éthique et en phase avec les pratiques des ressources humaines, qui évoluent pour gagner en performance. « Le problème du CV traditionnel est qu'il ne reflète que le passé du candidat. Il ne donne pas d'informations sur ses compétences, sur les besoins auxquels il peut répondre, ni sur ses motivations et aspirations, explique Sylvain Côme. Ce format contribue, entre autres, à reproduire les discriminations. Par exemple, si le recruteur n'embauche que des centraliens, les candidats qui n'auront pas fait cette école n'auront aucune chance d'être retenus. Or certains d'entre eux ont peut-être déjà subi une forme de discrimination. Ils n'ont pas pu accéder à cette école parce qu'ils venaient d'un milieu social défavorisé. Si au contraire, le recruteur se questionne en termes de compétences, les mêmes personnes auront la possibilité d'être évalués au même niveau que les centraliens ». Pour que des CV centrés sur les compétences plutôt que sur le parcours professionnel entrent dans les m?urs du recrutement, il y a toutefois un long chemin à parcourir. C'est pourquoi Ethique et Recrutement mise sur une plate-forme de dialogue, afin que cette petite révolution culturelle puisse s'amorcer petit à petit. CV universel L'autre chantier majeur concerne le CV Universel. Il s'agit d'une version simplifiée du CV européen, développée par la commission européenne, conçu au format standard HR-XML. Il reprend toutes les informations qui sont généralement demandées aux candidats, pour leur éviter d'y répondre à chaque dépôt de candidature. Le projet de l'association serait d'en faire un standard afin de simplifier les échanges sur le marché de l'emploi. Les candidats rempliraient un seul formulaire de candidature une fois pour toutes. Ils décideraient ensuite des entreprises - parmi les adhérentes au programme CV universel- qui peuvent y accéder. « Cela rétablirait les chances à l'étape du sourcing et annulerait la concurrence entre les entreprises lors de l'accès aux candidats. L'évaluation reviendrait au coeur de la valeur ajoutée des missions de recrutement ». (...)
(11/09/2006 11:32:39)Sun s'adjoint les services des créateurs de JRuby
Ruby convole avec Java : Sun a embauché les créateurs de JRuby, une implémentation Open Source du langage objet interprété Ruby pour la plate-forme Java. Chacun sur son blog, Thomas Enebo et Charles Nutter expliquent qu'ils sont très heureux de pouvoir travailler à temps plein sur JRuby, au sein de Sun - sachant que le langage devrait rester Open Source. Un point important pour conserver la communauté de développeurs JRuby. Cette embauche stratégique a été orchestrée par Tim Bray (un des créateurs de XML), qui espère donner à la communauté des développeurs Java un langage dynamique interprété et des outils de développement associés d'un niveau plus orienté entreprise. (...)
(08/09/2006 12:37:33)L'Indien Infosys se renforce en République Tchèque
Infosys, le spécialiste indien de l'externalisation, renforce sa présence en Europe en augmentant les effectifs qu'il compte à Brno, en République Tchèque. Objectif de cette décision a priori paradoxale : accroître ses capacités afin de mieux répondre à la demande de ses clients issus du Vieux Continent qui préfèrent le nearshore à l'offshore : cela évite des problèmes de décalage horaire et souvent de langue. En janvier, le groupe de Bangalore ajoutera 350 salariés aux 130 qu'il compte actuellement à Brno. Le site tchèque fournit des services dans l'externalisation du processus métier comme la gestion des commandes, la finance et la gestion, les études de marchés, etc. Plus de 80% des salariés y sont recrutés localement et y conduisent des opérations en 13 langues, dont le français, l'allemand et l'espagnol. En plus de ses activités actuelles, le concurrent de Tata et de Wipro prévoit de proposer à ses clients européens la gestion de leurs infrastructures et le déploiement de PGI ou autres GRC. Si les entreprises britanniques ont pris l'habitude de se tourner vers l'externalisation du développement logiciel et du processus métier, dans le reste de l'Europe le recours à l'offshore est plus timide. Les groupes d'Europe continentale représentent environ 12 à 13% des revenus des spécialistes indiens selon la Nasscom (India's National Association of Software and Service Companies). Outre son développement à Brno, Infosys prépare l'agrandissement de son site britannique, basé à Swindon. Le groupe dispose également d'un centre localisé en Allemagne. (...)
(07/09/2006 18:04:04)Recrutement : SQLI récompense le meilleur cooptant
Il y a six mois, la SSII SQLI a lancé une opération pour relancer la cooptation au sein de son agence parisienne (500 personnes). Elle a organisé un concours rémunérant par des primes tous les trois mois les meilleurs apporteurs de candidats, puis le cooptant le plus prolixe au bout de 9 mois. Tout cela en plus des primes accordées lorsque les candidats présentés ont reçu une proposition d'embauche. A l'heure des premiers bilans, Alexandra Lecordier, responsable du recrutement au sein de la SSII, se félicite de l'initiative. Elle a permis de recruter environ 25 personnes soit 20% des 120 à 130 nouveaux embauchés de l'agence parisienne et ce dans un processus souvent optimisé. « La cooptation nous apporte les meilleurs CV grâce à la sélection naturelle qui s'opère. Neuf fois sur dix, les entretiens qui s'effectuent avec des personnes cooptées débouchent ainsi sur des propositions d'embauche ». Parallèlement au bilan quantitatif, d'autres enseignements sont tirés de l'expérience. « Favoriser la cooptation nécessite de communiquer très régulièrement auprès de ses équipes sur le sujet, via différents supports internes. Nos collaborateurs sont absorbés par leur mission et n'ont donc toujours le réflexe de recommander d'autres personnes si rien ne vient le leur rappeler », explique Alexandra Lecordier. Autre point capital, ce processus nécessite de « bichonner » ses collaborateurs. Ceux-ci auront envie de faire venir des gens qu'ils apprécient au sein de leur société uniquement si ils s'y sentent bien. « Nous avons engagé une démarche qualité (People CMM) au niveau de la gestion de ressources humaines au sein de SQLI qui pose le socle, entre autre, d'un suivi régulier de nos collaborateurs », poursuit Alexandra Lecordier. « Ce suivi se concrétise par exemple par des points annuels et semestriels avec chacun, ce qui permet de bien savoir où ils en sont ». SQLI pourrait renouveler l'expérience du concours sur son agence Lyonnaise (180 personnes). (...)
(05/09/2006 18:24:17)Recrutement : pensez aux éditeurs
Les éditeurs sont moins présents sur la scène du recrutement que dans les SSII. Ils présentent toutefois comme leurs partenaires des opportunités d'emploi en ce moment. Cegid, le groupe détenu par le célèbre patron de l'Olympique Lyonnais Jean-Michel Aulas (ayant fusionné avec son homologue CCMX il y a deux ans), est par exemple en pleine campagne de recrutement, comme son homologue, l'éditeur de progiciels de gestion intégré Lawson (fruit lui aussi d'une fusion avec le suédois Intentia). Le premier cherche à pourvoir 70 postes d'ici à la fin de l'année (30 ingénieurs commerciaux, 20 consultants formateurs et 20 développeurs ayant une bonne maîtrise de Forms 9, 10, de PL/SQL ou de Delphi) le second une trentaine, dont une dizaine de consultants juniors, des spécialistes de la production, de l'EDI (échanges de données informatiques) et des directeurs de projets. Les besoins concernent des profils techniques, fonctionnels et commerciaux. Et des exigences particulières leur sont associées sur les compétences attendues qui tiennent notamment aux spécialisations « verticales » (par secteur d'activité, hôtellerie, BTP, mode, etc.) des éditeurs. « Pour le déploiement des solutions de gestion chez nos clients, nous avons besoin de personnes qui soient capables de faire le pont entre l'informatique et les utilisateurs, des consultants ayant à la fois des compétences techniques et métier», résume Didier Serrat, directeur général adjoint de Cegid. Il ajoute que les spécificités touchent aussi les profils commerciaux. « Nous cherchons des personnes capables de vendre des projets complexes et de grande ampleur. Il faut des collaborateurs capables de négocier des installations touchant des réseaux de plusieurs centaines de magasins et impliquant d'installer de nombreux matériels et logiciels ». (...)
(05/09/2006 18:10:18)Sopra et SAP montent une formation avec des embauches à la clé
L'éditeur allemand SAP et la SSII Sopra ont en projet, avec une école d'ingénieurs parisienne, le lancement d'une formation de six mois en février prochain sur les progiciels de gestion intégrés (PGI) en général... et en particulier sur la solution de SAP. Cette formation, qui doit être labellisée par la Conférence des Grandes Ecoles comme un Mastère professionnel, s'adresse aux jeunes ingénieurs tout juste diplômés. Elle leur proposera des contenus pédagogiques génériques sur les PGI et des cours sur l'outil de SAP, qui sera le seul PGI a être utilisé comme support pédagogique (en particulier ses modules de gestion financière et logistique). Ils effectueront leur stage chez Sopra qui fera ensuite une proposition d'embauche aux étudiants qui auront réussi la formation et décroché le diplôme. Le lancement de ce projet doit être finalisé dans les prochains jours. Il est complémentaire aux chantiers déjà lancés pour accroître le nombre de compétences SAP sur le marché à court et à long terme. L'un d'eux concerne l'éditeur et quatre SSII. Il a pour objectif de créer une série de formations - dont la première devrait avoir lieu à l'Escem (Ecole Supérieure de Commerce et de Management Tours-Poitiers) pour former des professionnels de l'informatique et des systèmes d'information aux technologies de SAP. L'éditeur essaie parallèlement de convaincre un nombre croissant d'écoles d'utiliser mySAP ERP comme support de cours afin de sensibiliser les décideurs de demain, leurs étudiants, à sa solution de gestion. La prochaine étape sera d'aborder l'enseignement supérieur par le biais de ses chercheurs. L'éditeur souhaite leur montrer qu'il peut leur apporter une collaboration intéressante, via ses travaux et ses unités de R&D. (...)
(04/09/2006 17:59:58)Recrutement : un site de recrutement en ligne 100% SAP
L'acteur du recrutement en ligne britannique Job Board Enterprises network s'est engouffré dans la niche créée par la pénurie de compétences SAP déplorées par les SSII. Il a lancé au mois de juin un site portail consacré à l'emploi autour du progiciel de gestion intégré de l'allemand. Il y revendique 2700 petites annonces issues de sociétés et d'agences de recrutement cherchant des compétences SAP et assure ne publier que des propositions correspondant à des emplois réellement vacants. Il insiste sur ce point en raison des pratiques de certaines SSII qui consistent à lancer des procédures de recrutement en vue de projets et d'appels d'offre qu'ils ne sont pas sûrs de gagner. Des pratiques qui font gonfler le marché de l'offre artificiellement. Pour éviter que ce type de procédé ne se retrouve sur son site, thesapjobboard.com n'effectue pas de vérification directe sur les annonces publiées mais compte sur la relation de confiance qu'il entretient avec ses clients. « Nous avons une très bonne relation avec les agences de recrutement et nos clients directs. Nous les prévenons que nous n'acceptons que de « vraies » annonces d'emploi. Dans le cas contraire, cela pourrait léser la crédibilité des agences de recrutement. Pour elles, il serait inconscient d'avoir ce type de stratégie ». SAP Job Board présente l'intérêt d'être international. Disponible en quatre langues, il regroupe des offres d'emploi de nombreux pays. Il est par ailleurs gratuit pour les candidats qui l'ont déjà largement fréquenté. Quelques 25 000 visiteurs uniques sur le seul mois d'août sont revendiqués par la direction du site. Au top des fonctions les plus recherchées par les candidats sur le moteur de recherche du site, on trouve Abap (langage de développement du PGI SAP), MM (achats-stocks), SD (gestion commerciale) et CRM (gestion de la relation client). (...)
(31/08/2006 18:00:06)Recrutement : « La réseau nous apporte 50% de nos recrues »
Rien de tel que de soigner ses collaborateurs et plus généralement ses relations pour atteindre ses objectifs de recrutement. Comme de ses consoeurs, la SSII Teamlog compte beaucoup sur la cooptation et sur son réseau pour trouver les 300 personnes qu'elle souhaite embaucher d'ici à la fin de l'année. Comme le souligne Noëlle Bonnard, qui est adjointe à la direction des ressources humaines, en charge du recrutement au sein de la SSII, « 50% des personnes recrutées au cours du premier semestre (400 personnes) nous ont été présentées via notre réseau relationnel, dont 35 à 40% par la cooptation ». Ces résultats sont dus au dispositif d'intéressement que la SSII a mis en place, non seulement pour ses collaborateurs mais aussi pour les cooptés : les premiers gagnent une prime ou un voyage à l'issue de la période d'essai des candidats qu'ils ont recommandés. Les second se voient de leur côté offrir un iPod (le lecteur de musique numérique d'Apple) au moment de l'embauche. Teamlog prend parallèlement soin de publier systématiquement les demandes de poste (une centaine arrive tous les 45 jours) que lui remontent les managers afin de favoriser le processus. Ce succès s'explique aussi en raison des caractéristiques actuelles du marché de l'emploi et des candidats. Ceux-ci sont moins disponibles et plus informés que par le passé. Ils sont aussi plus circonspects sur les SSII. « Ceux-ci sont par conséquent rassurés lorsque quelqu'un d'interne à la société leur expose clairement les plus et les moins de leur cadre de travail », souligne Noëlle Bonnard. Pénurie de spécialistes en nouvelles technologies Globalement, les recrutements sont plus longs et plus difficiles qu'auparavant pour ces raisons mais aussi en raison de la pénurie de compétences. Celle-ci se manifeste pour Teamlog en particulier sur les profils d'ingénieurs d'études en nouvelles technologies ( java, J2EE, .net, C #, etc.) qui constituent l'essentiel de ses besoins en recrutement (200 personnes sur 300), les autres portant sur des profils de compétences à maîtrise d'ouvrage et de conseil en organisation. Pour faire face à cette pénurie et à la concurrence des autres SSII, Teamlog compte sur l'attractivité et l'intérêt de certains de ses projets, tels que réalisation du fichier judiciaire national automatisé des auteurs d'infractions sexuelles (FIJAIS), qu'elle se plaît à citer. Elle prévoit aussi de lancer une formation en interne d'ici peu pour former les compétences qui lui manquent. La SSII ne craint pas l'éventuelle flambée des salaires que peut engendrer cette pénurie. « Nous faisons partie des sociétés référencées par les grands comptes. Ce cadre d'échange entraîne un plafonnement des prix. Ces derniers sont par ailleurs les mêmes pour toutes les sociétés référencées ». (...)
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