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SSII
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(06/07/2006 18:07:57)
Recrutement : Crit reçoit les informaticiens à Lille
Le groupe de travail temporaire Crit (360 agences en France) a ouvert un département recrutement à Lille, conformément à ce que lui permet la loi de cohésion sociale de janvier 2005, qui a ouvert une brèche dans le monopole des cabinets spécialisés. Ayant de plus en plus de demandes d'informaticiens de la part de ses clients, il organise le 12 juillet (entre 9h et 12h) une matinée dédiée aux métiers de l'informatique afin de rencontrer des candidats et de leur présenter des postes. Comme il le signale, le marché étant plus tendu qu'auparavant, ce type d'actions s'avère nécessaire pour aller chercher les candidats qui sont moins nombreux à postuler spontanément. Crit a notamment une centaine de postes d'ingénieurs en informatique à pourvoir en CDI (dont 70% en région Nord) pour le compte de deux grandes SSII nationales implantées en région. Il cherche en particulier des futurs ingénieurs « études et développement », « développement de systèmes », « étude de grands projets internationaux » et « développeur de produits de messagerie », des personnes qui sont débutantes ou avec une première expérience et qui maîtrisent l'anglais. Le recruteur travaille parallèlement avec des entreprises utilisatrices (70% de PME et 30% de grands comptes au niveau national) qui ont elles aussi besoin d'informaticiens. Les postes sont plus ouverts pour ces typologies d'entreprise qui recrutent également des profils de niveau Bac + 2, par exemple pour des postes des techniciens réseaux et des techniciens hotline. Cette diversité de clientèle constitue d'ailleurs l'une des particularités des acteurs venant du travail temporaire par rapport aux cabinets de recrutement traditionnel. « Nous avons des clients dans tous les secteurs d'activité et de toutes les tailles et entretenons des liens de proximité avec eux. C'est ce qui constitue l'une de nos valeurs ajoutées pour les candidats», estime-t-on chez Crit. (...)
(05/07/2006 18:13:03)Microsoft renforce ses liens avec Atos Origin
La SSII Atos Origin et Microsoft annoncent renforcer leur alliance internationale autour de la solution Atos Workplace Solutions, poste de travail virtuel accessible à distance développé par la SSII. Selon les termes de l'accord, Atos s'engage à utiliser les technologies futures de Microsoft dans sa solution Workplace Solutions. Cette dernière, qui repose actuellement sur Windows XP, BackOffice et la technologie Intel Vpro (un jeu de composants intégré au processeur censé faciliter l'administration de parc de PC), supportera désormais Vista, LongHorn Server et Office 2007. "Cette alliance couvre également d'autres solutions, à venir, précise José de Vries, porte-parole d'Atos. Elle permet de garantir une qualité de service à nos clients. Elle rassure le marché et surtout ouvre des opportunités futures pour nos clients." En outre, cet accord englobe une collaboration marketing, commerciale et comprend une offre de formation client. Cela reste toutefois beaucoup plus limité que l'accord entre Microsoft et Accenture: les deux ont fondé une co-entreprise de services en 2000, Avanade (...)
(05/07/2006 18:13:49)Michel Berjarmin prend les rênes d'Ares
Ares vient de dévoiler le nom du remplaçant de Jean-Jacques Salomon au poste de directeur général du groupe. C'est Michel Berjarmin, ex Transiciel et donc spécialiste des services, qui reprend le flambeau. Dans un communiqué, la SSII explique que "cette décision correspond à la volonté de ses dirigeants d'accélérer la mutation de la société vers des activités de services [...]". Jean-Jacques Salomon, son prédécesseur, avait été mis sur la touche (comme l'écrivait www.distributique.fr, Groupe IDG) le 1er juillet, en raison d'un désaccord avec son PDG, Maurice Bourlier. Depuis l'annonce de résultats catastrophiques pour son exercice 2005-2006, le groupe Ares doit faire face à une crise. La SSII se prépare à une restructuration, pour "un retour à la profitabilité en 2007/2008". (...)
(05/07/2006 18:06:21)CV anonyme: Norsys gagne en mixité et en expertise
Le 6 juillet, la SSII Norsys organise une conférence sur la discrimination à l'embauche à 18 heures dans ses locaux de Lille. Sylvain Breuzard, le patron de Norsys, y détaillera les résultats du plan anti-discrimination (instauration du CV anonyme et de formations à la diversité ) qu'il a mis en place depuis le mois de janvier dans son entreprise. Les premiers bilans montrent que la démarche a permis le respect de la diversité à chaque étape du processus de recrutement. "Nous savons aujourd'hui que nous ne discriminons pas les femmes", affirme par exemple Sylvain Breuzard qui appuie ses propos avec des chiffres. "Nous avons traité 500 candidatures anonymes dont 50 venaient de femmes. Suite à l'examen des CV, dix d'entre elles ont suivi des entretiens et six ont eu une proposition d'embauche, ce qui donne des ratios de femmes comparables entre les taux de candidatures (10%), d'entretien (11%) et d'offres d'embauche (18%)". Mieux, le patron de Norsys assure qu'il a accru le taux de femmes dans son entreprise (passé de 10 à 15% des effectifs entre juin 2005 et juin 2006) grâce à son initiative en faveur de la diversité. L'opération a aussi conduit à augmenter l'âge des effectifs. Les quinquas ont fait leur entrée chez Norsys, alors qu'il n'y en avait aucun en 2005. Ils représentent aujourd'hui 2% des salariés. Le taux des 30-40 ans a également grimpé, atteignant 43% au lieu de 37% l'an passé, au détriment des moins de 30 ans (taux en baisse de 51 à 43%). La SSII a ainsi gagné en "capital d'expérience", ce qu'elle estime favorable pour encadrer les jeunes et un gage de valeur ajoutée pour les clients. Sur les "minorités ethniques" enfin, la loi ne permet pas de mesurer les taux d'emploi, mais Sylvain Breuzard assure que le bilan anti-discrimination est aussi positif. "Nous avons vraiment levé des préjugés, explique-t-il fièrement. Les chiffres le démontrent. Mais les exemples plus éloquents viennent des sessions de formations. Certains managers ont par exemple reconnu leur tendance à évacuer les CV à partir d'un certain âge des candidats." Le patron de Norsys affirme aussi que sa démarche commence à attirer des nouveaux candidats. Il a reçu des CV anonymes via son site web récemment, alors que cela ne s'était jamais produit. (...)
(05/07/2006 18:06:07)Les compétences SAP sont les mieux payées en SSII
Les salaires à l'embauche que proposent les SSII tendent à confirmer que les profils qualifiés sur SAP (solution de gestion intégrée MySap Business Suite) sont des perles rares en ce moment. Parmi les informaticiens et les consultants convoités sur le marché du travail, ils se voient en tout cas proposer les rémunérations les plus fortes, selon le recruteur spécialisé Lesjeudis.com. L'extraction des offres d'emploi (dont 95% émanent de SSII) publiées sur ce site web, par compétences technologiques (*), montre en effet que les rémunérations proposées pour les consultants, les administrateurs SAP, les développeurs Abap (le langage de programmation maison) et d'autres spécialistes du logiciel de l'éditeur allemand (chefs de projet, experts technico-fonctionnels, etc.) atteignent en moyenne entre 45,08 et 48,06 K€ bruts annuels. Les fourchettes hautes de ces propositions se situent entre 70 et 80 K€. Elles concernent des consultants seniors avant-vente SAP PLM (Gestion du cycle de vie du produit) et directeurs de projet. Elles ne pèsent pas fortement sur la moyenne des salaires puisqu'elles restent en faible nombre par rapport aux annonces pour des consultants SAP, qui sont majoritaires. On note une grande dispersion des salaires pour ce poste qui tient sans doute au niveau d'expérience. Les consultants SAP ont des propositions qui varient entre 35 et 60 K€. Les compétences sur les logiciels de l'Américain Oracle arrivent juste derrière dans les savoir-faire technologiques les plus valorisés du moment, avec des salaires qui atteignent 43,86 K€ par an en moyenne. Les postes les plus fréquemment proposés concernent des administrateurs de bases de données et des responsables Oracle Applications (gamme des solutions de gestion intégrés). Les spécialistes des langages J2EE, java et .Net se voient de leur côté proposer des salaires moyens annuels qui varient entre 38 et 42 K€. La majorité des annonces s'adresse à des développeurs et à des ingénieurs d'études. Dans les fourchettes les plus hautes de salaires, on trouve aussi des postes de chefs de projets techniques et d'architectes. En bas de tableau des petites annonces des Jeudis.com, apparaissent les compétences sur Unix. (*) Nous avons retenu les domaines technologiques qui regroupaient au moins une vingtaine d'annonces, soit SAP, Oracle, J2EE, Java, .Net, C, C++, C# et Unix. (...)
(03/07/2006 09:52:02)Atos Origin décroche l'infogérance de la BnF pour 15M€
Atos Origin vient d'être choisi par la Bibliothèque nationale de France (BnF) pour assurer l'infogérance de ses systèmes d'information. Le contrat, d'un montant de 15 M€, court sur quatre ans et concerne les sept sites sur lesquels l'institution est installée, dont la bibliothèque François Mitterrand. Atos aura en charge l'infogérance de 200 applications et 335 chaînes applicatives, 70 serveurs Unix et 180 serveurs NT, une réseau Gigabit ethernet et 7400 points d'accès, et plus de 3900 postes de travail. La SSII s'occupera en outre du système de billetterie et de contrôle d'accès aux sites ainsi que du système de transfert automatique de documents. "Nous avons décidé de signer ce contrat avec Atos Origin car (...) l'offre technique de la société est extrêmement soignée et complète. Les enjeux et objectifs du marché sont bien pris en compte. La qualité de service proposée est conforme aux exigences du cahier des clauses techniques particulières" explique Caroline Wiegandt, la directrice générale adjointe de la BnF. (...)
(29/06/2006 18:30:57)Norsys réunit 70% de ses salariés pour une opération formation et séduction.
Le campus d'été de la SSII Norsys a ouvert ses portes le 27 juin, pour la deuxième année consécutive avec quelques rendez-vous originaux. Il accueille jusqu'au 7 juillet, 90 collaborateurs de la société (qui compte 150 personnes) - des ingénieurs développement, des ingénieurs d'études, des chefs de projet des managers- qui vont suivre des formations techniques et de management (1400 heures au total). Des sessions sont prévues sur les bonnes pratiques en J2EE et en.net, sur le client riche Ajax, sur la conception UML, la méthode CMMi, ainsi que sur la gestion d'une situation de crise relationnelle. Parallèlement à ces cours traditionnels, Norsys profite aussi de l'occasion pour faire venir des demandeurs d'emploi suivis par une association partenaires au sein du campus. Ceux-ci viendront suivre un cours d'usage professionnel d'Internet avec un formateur de Norsys, suivant une initiative qui s'inscrit dans du projet « Management de la diversité » de Sylvain Breuzard, le président de Norsys. Ce dernier profite aussi de son campus pour organiser et animer, le 6 juillet, une conférence sur la discrimination à l'embauche à laquelle il convie des chefs d'entreprises et des directeurs des ressources humaines. L'objectif de ce rendez-vous est de faire le point, entre autre, sur le CV anonyme que Norsys a introduit en janvier dernier dans son processus de recrutement. La SSII prévoit enfin de ponctuer son campus par des tournois sportifs et le conclura par une soirée festive. La chasse à la compétence fait rage Cette démarche représente un investissement conséquent(non communiqué). Mais elle fait partie de la stratégie de création de valeur ajoutée pour les clients, explique Sylvain Breuzard. Elle aboutit à leur proposer des collaborateurs plus qualifiés et plus « riches intellectuellement ». "Elle permet de générer de l'intelligence collective », se plaît-il à souligner. Et d'illustrer son propos. « L'année dernière, nos chercheurs (Norsys emploie 3 thésards, NDLR) ont par exemple travaillé ensemble, sur chacun des projets clients qu'il menait habituellement séparément lors d'une formation à l'industrialisation des tests». Ce campus vise aussi à réunir des collaborateurs qui évoluent habituellement sur trois sites (Paris, Lille et Lyon) distincts afin qu'ils puissent créer des liens. Elle a aussi un enjeu de fidélisation dans un contexte de « chasse à la compétence » renchérie sur le marché. Le turn over a crû avoue Norsys par rapport à l'année dernière, atteignant 10%. Cette progression a d'ailleurs eu un impact sur le choix des formations proposées. « Notre politique de formation veut éviter l'élitisme. Nous avons pour objectif que 70% de nos salariés suivent des cursus cette année. Nous restons donc sur ce principe malgré le turn-over. En revanche, nous proposons des formations très ciblées dont le retour sur investissement est visible à six mois pour les personnes que nous estimons être susceptibles de ne pas rester ». (...)
(26/06/2006 18:16:42)Externalisation : les prestataires français délaissés
La France perd du terrain sur ses concurrents européens en tant que pays hôte de contrats d'externalisation au premier trimestre 2006. Une étude Forrester* met en lumière l'intérêt décroissant que représentent les entreprises françaises comme prestataires d'outsourcing au profit de leurs concurrentes allemandes et, surtout, britanniques. Plus que jamais, les groupes originaires du Royaume-Uni s'imposent comme les partenaires privilégiés sur un marché EMEA dont la valeur est estimée, par le cabinet d'études, à 2,76 Md€. Pour le neuvième trimestre consécutif, les prestataires britanniques dominent les débats, et accroissent même leur avance - avec 43 % des contrats signés au cours du T1 - sur leurs poursuivants. Fait notable ce trimestre : l'Allemagne s'arroge la deuxième place et relègue la France en troisième position. Si la progression de la présence des entreprises d'outre-Rhin reste modeste - elles s'octroient 12 % des contrats d'externalisation contre 10 % un an auparavant - la dégringolade de la France est nettement plus spectaculaire. Elle est d'ailleurs le pays européen à subir la plus importante perte d'influence, ne remportant que 8 % des contrats, contre 17 % sur la même période de l'année précédente. Forrester résume cette tendance par une formule sans appel : "l'activité des entreprises française s'évanouit". Conséquence de ce qui précède, rares sont les prestataires hexagonaux à figurer dans le classement des 28 entreprises de la zone EMEA à avoir revendiqué la signature d'au moins un contrat d'une valeur supérieure à 10 M€. Le premier représentant français - Atos Origin - n'arrive qu'en septième position, avec trois contrats et 150 M€, très loin derrière Capita, le spécialiste britannique du BPO, et ses 539 M€. Steria, Capgemini et France Télécom complètent le palmarès français et se classent respectivement 13e, 19e et 23e. Si les entreprises françaises ne semblent guère attirer les convoitises étrangères désireuses d'externaliser une partie de leur activité, elles contribuent, à l'inverse, au succès des groupes étrangers en les choisissant comme prestataires. C'est notamment le cas d'EDS, qui signe quatre de ses douze contrats supérieurs à 10 M€ avec des clients français. Forrester note pourtant que les acteurs français avaient, jusqu'alors, démontré une préférence pour les co-contractants hexagonaux. Par ailleurs, l'institut Forrester prévoit une croissance annuelle des dépenses d'externalisation en Europe - dans les 25 Etats membres de l'UE, la Suisse et la Norvège - de 10 % jusqu'en 2011. Dans cinq ans, les entreprises européennes devrait ainsi dépenser 27,5 Md€ en outsourcing, contre 17 Md€ cette année. * EMEA IT Outsourcing Deals : Q1 2006 (...)
(26/06/2006 18:22:02)Les SSII délaissent les jeunes diplômés au profit des experts
Un besoin prononcé d'encadrement et d'expertise technique semble se faire sentir dans les projets informatiques. Les informaticiens expérimentés sont en tout cas beaucoup plus recherchés qu'au premier semestre par les SSII, tandis qu'une baisse d'intérêt se manifeste pour les jeunes diplômés. C'est ce que révèle l'observatoire semestriel LMI-Hitechpros* sur les intentions d'embauche des SSII (dont les principaux résultats sont publiés dans Le Monde Informatique du 20 juin 2006). La tendance est valable dans les petites et moyennes entreprises interrogées (CA < 100M€ et moins de 500 salariés) comme dans les grandes (CA > 100 M€) : seules 20% des premières prévoient d'embaucher des jeunes diplômés contre 37% en décembre dernier, et 27% des grandes contre 43,5% il y a six mois. Dans les petites structures, le mouvement bénéficie essentiellement à des informaticiens présentant entre trois et dix ans d'expérience - ce profil passe de 20% des intentions d'embauche en décembre 2005 à 40% en mai 2006. Il profite davantage à des experts (+ de dix ans d'expérience) dans les grandes SSII, puisque 18% d'entre elles souhaitent embaucher de tels profils contre 4% en décembre. L'observatoire confirme par ailleurs que les SSII continuent de recruter, malgré un léger fléchissement des prévisions par rapport au premier semestre, plus marqué dans les petites structures. 86% d'entre elles prévoient d'accroître leurs effectifs dans les mois qui viennent (contre 91% en décembre 2005), 11% leur stabilité (contre 7,5%) et 3% leur baisse (contre 1,5%). Parmi celles qui projettent une stagnation ou une baisse des effectifs, 38% déclarent qu'elles préfèrent placer en priorité leurs collaborateurs en inter-contrats, contre 25% en décembre. (*) Enquête réalisée en mai et juin 2006, réalisée par HitechPros pour Le Monde Informatique sur un panel de 83 entreprises, dont 18 réalisent plus de 100 millions d'euros de chiffre d'affaires. (...)
(19/06/2006 17:55:22)« Notre charte donne des garanties d'accompagnement aux salariés »
Lemondeinformatique.fr : quels sont vos objectifs de recrutement en volume sur la fin de l'année 2006? Sont-ils destinés à pourvoir des postes sur des projets déjà signés ou à venir? Annie Méheust: Nous avions un objectif de recrutement de 1700 personnes sur l'année que nous avons réactualisé à 1800. Pour le second semestre 2006, il nous reste environ 800 personnes à embaucher. Ces prévisions correspondent à des créations d'emploi destinées à accompagner notre croissance. Elles visent à pourvoir des besoins en ressources humaines sur des projets que nous avons gagnés. Certains n'ont pas encore démarré mais il n'y a pas d'embauche pour des projets que nous ne sommes pas sûrs de mener. Au contraire, nous risquons même de revoir encore nos objectifs de recrutement à la hausse d'ici à la fin de l'année. Constatez-vous une hausse du nombre de démission et du turn over cette année avec la reprise du marché et si oui quel est impact sur le recrutement ? Notre taux de turn-over est en légère hausse de 1% par rapport à l'année dernière à la même époque. Il s'élève à 11%, soit une proportion dont nous n'avons pas du tout à rougir. Cette faible augmentation n'a pas d'impact sur la croissance de nos besoins en recrutements. Quels profils recrutez-vous? Nous recrutons des ingénieurs informaticiens. 40% des effectifs embauchés sont des jeunes ayant moins de deux ans d'expérience et 60 % des profils plus expérimentés. Ces derniers peuvent avoir de 3 à 15 ans de vie professionnelle derrière eux, peu importe, nous sommes avant tout intéressés par une expertise et non par un nombre précis d'années d'expérience. Par ailleurs, les trois quart (77%) de nos besoins portent sur des informaticiens purs, des ingénieurs/chefs et directeurs de projets qui peuvent intervenir dans l'intégration de systèmes et réseaux, des ingénieurs études et développement, tests et recettes, des architectes, des urbanistes, etc. Le reste de nos embauches concerne des profils de consultants métier, de chefs et de directeurs de projets (16%) qui seront amenés à travailler sur des projets d'intégration de progiciels de gestion intégrés, comme ceux des éditeurs Sap et Oracle ( y compris les offres des ex Peoplesoft/JDEdwards, Siebel rachetés par Oracle, NDLR) entre autre. Nous cherchons enfin des profils de commerciaux et d'ingénieurs avant-vente. Avez-vous des postes pour des plus de 40 ans? Si oui dans quelles proportions. Avez-vous constaté un certain « jeunisme » dans le secteur impulsé parfois par la demande des clients eux-mêmes ? Oui nous avons des postes pour des plus de 40 ans s'ils ont une expertise qui nous intéresse. En revanche, nous n'avons pas de données chiffrées sur les proportions puisque nous ne raisonnons pas par âge dans notre politique de recrutement. Je n'ai par ailleurs pas constaté de demandes particulières pour des jeunes de la part de nos clients. Nous nous attachons de toute façon essentiellement à la compétence et à l'expérience des personnes. Quelles compétences technologiques cherchez-vous en priorité? Lesquelles sont difficiles à trouver ? Nous cherchons des compétences sur les nouvelles technologies, Java, Java/J2EE, .net ainsi que sur des solutions de type pgi comme celui de Sap. Il y a clairement une pénurie de compétences sur le marché des consultants Sap, nous devons d'ailleurs travailler pour faire en sorte qu'elle se résorbe. Nous réfléchissons à envisager le même type d'opération que celle que nous avons mené avec Oracle cette année. Le 31 mars dernier, nous avons organisé une journée de recrutement d'ingénieurs évoluant dans la finance et les ressources humaines. Elle nous a permis de recruter 16 futurs spécialistes fonctionnels RH et finance Oracle PeopleSoft ainsi que des experts techniques. Pour qu'ils acquièrent des compétences sur les progiciels de gestion intégrés, nous avons monté une formation sur les solutions de l'éditeur Oracle qui démarre le 3 juillet. Les compétences Sap font donc partie des plus valorisées à l'heure actuelle chez Steria? Oui, comme les postes d'architectes et d'urbanistes qui sont difficiles à pourvoir. Les postes à pourvoir sont-ils proposés en CDI ? Utilisez-vous le CNE dans vos petites filiales ? Oui, ces postes sont proposés en CDI. Le recours au CNE ne nous apparaît pas comme une solution d'emploi pertinente étant donné notre politique de recrutement. Celle-ci vise en effet à embaucher des personnes sur le long terme et à les faire évoluer au sein de notre structure. Le plan « emploi seniors » du premier ministre prévoit entre autre un CDD seniors de 18 mois pour les plus de 57 ans. Qu'en pensez-vous? Est-ce un contrat qui puisse favoriser l'embauche de seniors chez Steria? Nous avons récemment embauché une personne de 58 ans en CDI en raison de ses compétences dans le domaine de l'intégration de systèmes et pour sa connaissance du secteur public. Nous n'avons pas besoin de contrat particulier pour procéder à ce genre d'embauche. Nous recrutons toujours sur des critères de compétences. Steria a la particularité d'avoir établi une « charte sociale » en 2003 pour encadrer l'intégration du personnel repris dans le cas de contrats d'infogérance globale de service informatique. Quelles garanties donne-t-elle aux personnes concernées. Son champ d'action se limite-t-il à ces collaborateurs ou est-il étendu à tous les nouveaux entrants chez Steria ? Cette charte a été conçue à l'origine pour assurer le suivi des collaborateurs qui arrivent d'autres sociétés. Elle leur garantit un accompagnement sur six mois, un système de parrainage, la prise en compte de leurs souhaits d'évolution de carrières et la possibilité de faire un bilan de compétences en arrivant. Aujourd'hui, ces mesures sont tout à fait d'actualité pour l'ensemble des collaborateurs de Steria. Nous sommes attachés à offrir une intégration optimale à nos recrues, qui se concrétise par une demi-journée de rencontre avec les responsables rh pour aborder les volets formation et évolution de carrière, un rendez-vous avec le DG France et un échange avec le fondateur de Steria, Jean Carteron. Ces rencontres leur permettent de bien comprendre les valeurs de notre société, notamment les valeurs humaines. Par la suite, nos collaborateurs profitent aussi d'un suivi et d'accompagnement tout au long de leur parcours. (...)
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