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(29/06/2007 12:24:38)
La France remonte au classement de Shanghai : Paris Sud - Orsay en 24e position
Le très attendu classement de Shanghai vient de sortir. Etablie par l'« Institute of Higher Education, Shanghai Jiao Tong University », cette publication répertorie les meilleurs établissements de l'enseignement supérieur dans le monde entier, selon des critères précis. Bonne nouvelle pour le monde académique hexagonal : la France remonte. L'an dernier, par exemple, elle avait eu à déplorer une place de 99e pour l'Ecole Normale Supérieure de Paris, alors que cette année, ce ne sont pas moins de 9 établissements français qui sont recensés dans cette compétition, la médaille revenant à l'université Paris XI (Paris Sud, faculté des sciences d'Orsay) qui arrive au 24e rang dans la catégorie « sciences de la terre et mathématiques ». Il faut toutefois préciser que pour la première fois depuis 5 ans, les méthodes de ce classement ont été modifiées, car la liste est désormais divisée en cinq grands domaines : les sciences de la terre et les mathématiques ; les sciences agronomiques ; l'informatique et les sciences de l'ingénieur ; les sciences sociales et les sciences médicales et pharmaceutiques. Mais, en dépit de ce changement, les Etats-Unis trustent, une fois encore, ce classement par un nombre impressionnant d'établissement cités. Le classement des universités françaises par catégorie (avec la place obtenue en 2006, dans le classement général et indifférencié) s'établit comme suit : En sciences de la terre et mathématiques : - université de Paris XI (Paris Sud Orsay) : 24ème (64ème en 2006) - université Paris VI : 31ème (45ème en 2006) - ENS de Paris et université de Strasbourg 1 : ex-aequo entre la 51ème et la 75ème place (respectivement 99ème et 96ème en 2006) - université de Paris VII : ex-aequo entre la 76ème et la 110ème place (ex-aequo entre la 102ème et la 150ème place en 2006) Harvard, Berkeley et Princeton aux 3 premières places. La première garde son titre, les deux autres pointaient respectivement aux 4ème et 8ème rang en 2006. Informatique et les sciences de l'ingénieur : - université de Bordeaux 1, ex-aequo entre la 51ème et la 75ème place (entre la 301ème et la 400ème en 2006). - université de Paris VI, ex-aequo entre la 77ème et la 106ème place (45ème en 2006) MIT, Stanford et Urbana Champaign aux 3 premières places. Elles étaient respectivement classées aux 5ème, 3ème et 25ème rang en 2006. Sciences de la vie et agronomiques : - université de Paris VI, ex-aequo entre la 77ème et la 106ème place (45ème en 2006) Harvard, MIT et California San-Francisco aux 3 premières places. Harvard conserve son titre, les deux autres étaient respectivement classées aux 5ème et 18ème rangs en 2006. Sciences sociales : - L'Insead (Institut européen d'administration des affaires) prend la 42ème place (il n'était pas classé l'an dernier). Harvard, Chicago et Stanford aux 3 premières places. La première garde son titre, les deux autres pointaient respectivement aux 8ème et 3ème rang en 2006. Sciences médicales et pharmaceutiques : Aucun établissement français. Harvard, California San-Francisco et Seattle aux 3 premières places. Harvard conserve son titre, les deux autres étaient respectivement classées aux 18ème et 17ème rang en 2006. (...)
(28/06/2007 17:59:48)Les informaticiens moins exposés au chômage que les autres cadres
Entre deux affectations, 7% -seulement- des cadres informaticiens connaissent une période de chômage. Quatre fois moins que pour l'ensemble des cadres. C'est l'une des notes favorables au secteur relevée par l'enquête annuelle de l'Apec sur la mobilité des cadres. En 2006, les chiffres de l'Apec indiquent que 28% des cadres (soit près de 840 000 personnes, tous secteurs confondus) ont changé d'emploi, contre 18% en 2005. Ce regain de mobilité (avec 300 000 cadres concernés en plus) est surtout manifeste pour les mutations en interne (22% des cadres), le plus souvent pour passer à un niveau de responsabilité plus élevé ou plus large. Parmi les 180 000 cadres (6%) ayant changé d'entreprise, trois fois sur quatre, il s'agit d'un départ volontaire. Signe d'une relative confiance dans le dynamisme du marché. Et ce, à juste titre puisque, qu'il s'agisse d'une démission ou d'un licenciement, entre deux employeurs, 28% ont connu une période de chômage (ils étaient 39 % un an plus tôt). Avec seulement 7% d'informaticiens ayant connu une période de chômage entre deux postes, la profession est donc mieux lôtie. Chômage des informaticiens sous la barre des 6% Depuis la fin du premier trimestre 2007, le chômage des informaticiens est revenu en dessous de la barre des 6%. En décembre 2006, un peu plus de 28 800 informaticiens étaient inscrits à l'ANPE, soit 8 500 de moins (-23%) qu'un an plus tôt. Pour avril 2007, dernier relevé en date (bulletin mensuel des statistiques du travail de la Dares, direction des études statistiques du ministère), la rubrique « professionnels informatiques » recense 22 271 demandeurs d'emploi, dont 2 997 femmes et 1 687 jeunes de moins de 25 ans. Force est de constater qu'après la période de vaches maigres de 2001-2003, avec un taux de chômage dépassant les 10%, la reprise a nettement amélioré la situation des informaticiens des études et développement. Sans régler pour autant le paradoxe du chômage rémanent, supérieur à celui des cadres en général, et qui coexiste avec les difficultés à recruter. Ce que confirment, par ailleurs, les baromètres mensuels de l'offre d'emploi (Keljob, Monster, Apec) selon lesquels le secteur informatique/télécoms garde la tête du marché de l'offre (16,3% selon Keljob) avec un très léger fléchissement en mai. Chomâge plus important chez les seniors Plus généralement, l'étude « mobilité des cadres » de l'Apec confirme la difficulté des seniors à retomber sur leurs pieds après un départ, volontaire ou non : 4 sur 10 des cadres de plus de 50 ans ayant bougé ont connu une période de chômage, contre 22% chez les cadres de moins de 35 ans. Ce n'est pourtant pas faute de rester à l'écoute du marché. Et ce, à tout âge. Avec une démarche passive (CV mis à jour) ou un passage à l'action (pour 40% des moins de 35 ans, 33% pour les 35-50 ans). Sans surprise, par ailleurs, l'Apec note que les seniors sont sous-représentés dans les fonctions informatiques (ainsi qu'en communication-marketing). (...)
(27/06/2007 16:05:48)Formation professionnelle : divergences inquiétantes entre salariés et hiérarchie
L'enquête sur la réforme de la formation professionnelle menée par la Cegos auprès des salariés et des DRH, 3 ans après la promulgation de la loi du 4 mai 2004, fait état de perceptions différentes de la part des salariés et de leur hiérarchie. Premier enseignement : une bonne appropriation des dispositifs permettant d'appliquer la réforme par les DRH. D'ailleurs, ils y voient le moyen de mieux anticiper les évolutions, de développer les compétences opérationnelles, ainsi que l'employabilité et l'adaptation des salariés. De plus, période et contrats de professionnalisation font souvent l'objet d'une négociation d'entreprise et sont mis en oeuvre dans plus d'une entreprise sur deux. En outre, 71% des entreprises déclarent que leur pratique a changé en matière de recours aux fonds mutualisés. Enfin, grâce à la réforme, la formation est entrée dans le champ de la négociation : 27% des entreprises ont signé un accord et 11% prévoient de le faire, même si une grande disparité interbranche perdure. Des salariés avant tout à la recherche d'une stratégie individuelle : le DIF au coeur du débat Second enseignement : 54% des salariés déclarent rechercher des formations qualifiantes ou diplômantes. Les premières raisons invoquées pour se former sont la progression professionnelle, l'employabilité et la professionnalisation. Comme en 2006, 76% d'entre eux se déclarent prêts à se former hors temps de travail et 53% des répondants considèrent que la réforme leur permet d'être plus concernés qu'avant pour ce qui a trait à leur développement professionnel, 82% estimant que le DIF est une opportunité « très » ou « assez » intéressante. En ravanche, la confiance des DRH dans la réforme et le DIF comme un moyen de « favoriser le développement des compétences tout au long de la vie » diminue depuis 2003 (de 81% à 69%), alors que dans le même temps celle des salariés augmente (de 81% à 89%). Et finalement, l'enquête monte la défiance des salariés vis-à-vis de leur hiérarchie, alors que le droit du travail les a dotés d'un outil intéressant : seuls 41% d'entre eux pensent que l'entreprise va prendre en compte leurs besoins et souhaits de formation et indiquent qu'ils ne se sentent ni suffisamment informés, ni accompagnés par leur manager dans la construction de leur parcours professionnel ou la formulation de leur demande de DIF. [[page]] Cette situation est analysée par Hubert Barkate, président d'Adhara, qui connaît bien le problème puisqu'il propose des formations « spéciales DIF » dans son catalogue et milite pour que ce droit soit reconnu comme bénéfique, à la fois pour les entreprises et les salariés. « Même si certaines entreprises ont pris les devants et bien mesuré les enjeux du DIF, grand nombre de PME et plus encore de TPE ne disposent d'aucun service spécifique à la formation et ne sont donc pas encore armées pour faire face au DIF », indique-t-il. Un risque financier « apocalyptique » pour l'entreprise qui oublierait la mise en oeuvre du DIF Et de développer le triple risque auquel s'exposent les entreprises qui ne prennent pas en compte le DIF : « Tout d'abord, il y a un risque social en cas de non information des salariés. Ils sont en droit de se demander pourquoi dans le cadre même de leur entreprise ils n'ont pas été informés. Ensuite, un risque de désorganisation opérationnelle plane sur l'entreprise. Nous n'imaginons peut-être pas ce que 20 heures cumulables sur 6 ans peuvent représenter si elles ne sont pas « consommées ». Une PME de 14 salariés qui n'aurait pas incité la mise en place d'actions de formation dans le cadre du DIF aura, au bout de cette période, une « dette » en heures de formation représentant une année de travail d'un salarié ! Ce scénario « apocalyptique » viendrait cannibaliser tous les effets bénéfiques escomptés pour l'entreprise et pour le salarié. Enfin, il existe un risque financier car le budget formation pour l'entreprise risque d'exploser. Non seulement le volume d'heures de formation augmente puisque le DIF s'ajoute aux formations du plan, mais si trop de salariés cumulent leurs droits, les dépenses peuvent être très importantes à terme. La même PME de 14 salariés qui n'aurait formé aucun de ses salariés dans le cadre du DIF aurait, au bout de 6 ans, à financer 1 680 heures de formation ! » L'alerte d'Hubert Barkate n'est pas un fantasme. L'enquête de la Cegos révèle en effet qu'une majorité de salariés a une stratégie de capitalisation : 70% ont l'intention de cumuler leur droit annuel sur plusieurs années, et 30% de le prendre au fur et à mesure. Aux entreprises de montrer la voie pour tenter d'inverser la tendance afin d'éviter le bouillon financier annoncé ! (...)
(27/06/2007 12:57:51)Apecnext : la V2 se décline autour de l'ultra-personnalisation et l'interactivité
La deuxième version d'Apecnext, plateforme de gestion de carrières, devrait être lancée par l'Apec. Outre un renforcement du lien homme machine, elle abolit, d'une manière originale, les barrières classiques qui s'érigent devant le candidat qui s'intéresse à la gestion de sa carrière. Lancé en 2006 sur le site de l'Apec, Apecnext est un programme personnalisé par le candidat qui peut s'inscrire (gratuitement) à ce service. Tous les cadres (mobiles ou non) sont susceptibles d'en être les utilisateurs : ceux à la recherche d'un premier ou d'un nouvel emploi, ceux en veille sur le marché du travail ou encore ceux en réflexion sur leur avenir professionnel et qui se demandent s'ils ne vont pas évoluer dans un autre secteur. En renseignant quelques éléments comme le profil, le secteur d'activité et l'expérience, le candidats inscrit recevait jusqu'alors, tous les 15 jours, une newsletter personnalisée : par exemple l'emploi dans le secteur concerné avec courbes et évolutions du marché, un zoom sur les métiers en devenir ou les domaines en développement, les entreprises qui recrutent, un agenda avec les salons ou les chats à venir, des interviews de spécialistes... Le tutoriel : apprendre à argumenter, à décoder une annonce et se poser les bonnes questions pour évoluer « Lorsque nous avons lancé Apecnext l'an dernier, nous savions déjà qu'il y aurait une évolution du service qui se décline avec trois nouveautés », indique Olivier Guilhaume, directeur du marketing au sein de l'Apec. « Nous sommes présents sur tous les métiers et nos spécialistes ont été consultés pour rendre l'outil vraiment efficace. » Le service est toujours gratuit pour les candidats-internautes inscrits qui veulent évoluer dans leur carrière. Les trois nouveautés que commencent à recevoir les personnes inscrites à Apecnext sont les dossiers, les tutoriels et les autodiagnostics. Les dossiers se présentent sous forme de thèmes complets, avec une mise scène graphique. Les tutoriels permettent par exemple l'apprentissage de l'argumentation pour convaincre, toujours dans son secteur d'activité. C'est une véritable formation à distance qui repose sur l'idée que le candidat doit se mettre à la place du recruteur et évaluer un profil qui lui est proposé. « Cette méthode est éprouvée dans les ateliers de l'Apec. Mais le candidat qui préfère s'exercer chez lui peut bénéficier de notre expertise, » poursuit Olivier Guilhaume. Les tutoriels sont également conçus pour décoder les annonces, penser à la gestion de carrière. L'autodiagnostic, pour réaliser soi-même son bilan de compétences L'autre grande nouveauté est « l'autodiagnostic » qui offre la possibilité via des tests, des quizz, de questions extrêmement précises, de partir sur une démarche de mobilité et donc, de pouvoir à tout moment établir son bilan de compétence. Les résultats apparaissent sous forme de graphiques, de courbes, de textes courts. A partir de cette analyse, l'outil propose des pistes pour travailler tel ou tel aspect de sa personnalité, énonce les lacunes détectées et propose des pistes pour y remédier. Le résultat est impressionnant car cette méthode passe au crible tous les aspects « métier » du candidat. Pour l'heure et jusqu'en septembre, les candidats inscrits à l'Apecnext vont pouvoir bénéficier de ces trois outils supplémentaires. Six fois dans l'année, ils auront l'occasion de travailler sur d'autres dossiers, de découvrir de nouveaux tutoriels et des aspects complémentaires à leur auto-diagnostic personnalisé. Les cabinets de replacements et de bilans de compétences vont se trouver face à une concurrence réelle. Quant aux nouveaux inscrits, ils pourront bénéficier de ces services dès la rentrée mais dès leur inscription, ils pourront apprivoiser Apecnext via les newsletters et autres kits de personnalisation. Enfin Olivier Guilhaume livre qu'en 2008, une V3 d'Apecnext devrait voir le jour et poursuivre la logique de l'évolution : les utilisateurs d'Apecnext pourront commenter par téléphone leurs résultats avec un consultant spécialisé et trouver les meilleures solutions pour faire évoluer leur carrière. (...)
(26/06/2007 17:34:09)Un quart des investissements d'Oseo va aux projets TIC
En 2006, 5091 projets innovants ont reçu une subvention de l'Etat et des régions par l'intermédiaire d'Oseo, pour un montant total de 270 M€ en croissance de 21% sur l'année précédente. Dans cette progression, les technologies de l'information, qui accaparent 26% des aides, prennent largement leur part avec une hausse de 23% des montants alloués. Mais, précise le bilan sectoriel présenté le 22 juin par Oseo, tous les secteurs en profitent: de la mécanique au secteur santé, de l'agro-alimentaire au transport... du fait du caractère diffusant des innovations fondées sur l'apport de l'informatique et des réseaux. Seul le domaine de l'énergie fait plus fort cette année, avec 85% de projets en plus en 2006 (203 projets au total pour un montant de 16,4 M€ en hausse de 10%) par rapport à 2005. Par sous-secteur, le multimédia (plateformes, outils, projets intégrant la dimension usages), domaine caractérisé par une prolifération de très petites entreprises, 92% des projets aidés émanent de structures de moins de 20 salariés. Et l'analyse d'Oseo constate une relative stabilité (5% de son apport) avec 15% des projets (151 au total) portés par des entreprises de plus de dix ans d'existence. Dont 40% des projets pour la région Ile-de-France (le pôle Cap Digital aidant). Avec un axe 3C et réalité virtuelle qui s'affirme et la poursuite de l'innovation dans la reconnaissance et synthèse de paroles, sons, images et formes, les technologies de compression/décompression et les systèmes auteurs de création de contenu. Pour les e-services (8% de l'aide Oseo, 28% des projets en Ile-de-France), 57% des projets sont portés par des entreprises de plus de trois ans d'âge. Et c'est la déclinaison des services sur divers canaux (mobile, PDA, etc) qui a primé l'année dernière durant laquelle l'aide au projet est en moyenne de 152 000 €. Des spécificités régionales Pour les technologies logicielles, les aides en hausse de 23% couvrent 373 projets. Au sein des pôles de compétitivité, 78 projets labellisés ont bénéficié d'un apport Oseo. Avec des spécificités régionales mises en évidence, dont la montée en puissance très nette de la région Rhône-Alpes (cluster de l'édition logicielle), mais aussi du Languedoc-Roussillon, des Pays-de-la-Loire et du Nord-Pas-de-Calais. L'Oseo note au passage que le capital-risque a consacré dès 2006 l'internet mobile et le web 2.0. « Alors que le web 2.0 a battu les recors auprès des investisseurs américains avec 455 millions de dollars investis, les leaders français commencent à émerger en fin d'année 2006 et cette tendance devrait largement s'amplifier » commente le rapport sectoriel d'Oseo. Il est noté aussi une progression remarquable des projets de logiciels embarqués (6% des projets de ce sous-secteur en 2005, contre 19% des projets en 2006). Pour les télécoms, le montant total des aides allouées a progressé de 6,7% sur un périmètre plus resserré (-4% en nombre de projets), et sur les régions déjà fortement « imprégnées » d'innovation logicielle et télécom : Ile-de-France et Paca (à elles deux, 35% des contrats signés et 42% des aides), mais aussi Bretagne, Rhône-Alpes, Languedoc-Roussillon, Aquitaine et Bourgogne. Effet de levier L'agence d'accompagnement de l'innovation souligne par ailleurs le fort effet d'entraînement constaté autour de ce financement (subvention, cofinancement bancaire, garantie). Pour chaque euro de fonds public confié à Oseo qui permet d'accorder 2,2 € d'aides aux entreprises, et qui amène celles-ci à enclencher une dépense de 7 € en R&D, ce sont en définitive 20 € d'investissements induits qui interviennent. En 2006, les programmes d'innovation soutenus représentent près de 860 M€ investis et 2,5 Md€ d'investissements induits pour les prochaines années. Selon la direction de l'agence, le rythme de croissance de cet effort (de l'ordre de 20%) devrait se poursuivre en 2007 avec un objectif de 1,1 Md€ apportés à des projets innovants. Au sein et hors de la dynamique des pôles de compétitivité. (...)
(26/06/2007 16:18:16)L'optimisation des processus et procédés au coeur de nouveaux cursus bac+5
Qu'il s'agisse de procédés industriels ou de processus dans le développement de services, la familiarité avec l'apport de la modélisation et de la simulation ainsi qu'avec les technologies correspondantes, est une des compétences majeures attendues des futurs cadres. Deux cursus nouvellement proposés à la rentrée 2007 dans les écoles d'ingénieurs en tiennent compte, avec le soutien actif d'entreprises partenaires. Sur le volet industriel et pour la formation d'ingénieurs de production ou ingénieurs R&D, le lancement du master en « conception, modélisation et optimisation des procédés » implique quatre écoles de premier rang du groupement ParisTech. A savoir : Polytechnique, Mines Paris, Agro Paris et l'ENSTA (Techniques avancées). Pendant deux ans, les élèves-ingénieurs ayant choisi cette voie se prépareront à la conception de procédés selon une approche système, au passage à l'industrialisation de ces procédés, et à leur gestion et optimisation sur des critères de faisabilité, d'intérêt économique et d'impact environnemental. Les industriels associés à cette démarche - de Total à Pernod-Ricard, en passant par Alstom, Bel, EdF ou l'IFP- évoquent les débouchés prioritaires de cette formation (énergie, agro-industriel, chimie fine, etc). Dans le domaine des services, le mastère spécialisé (un an de formation) « ingénierie pour les e-services » lancé en octobre par l'Isen (ingénieurs en électronique, informatique, réseaux) sur son campus de Brest fait la place à l'analyse des systèmes d'information, en coulisses du développement de e-services, ainsi qu'à l'ingénierie des applications web, les aspects réseaux et sécurité et la conduite de projet dans ce contexte. Avec, cette fois, le partenariat actif d'IBM et de Bouygues Télécom. (...)
(25/06/2007 17:45:31)L'expérience prime sur le diplôme dans le secteur industriel, selon le Sessi
Dans une étude intitulée « Les difficultés de recrutement en CDI. Trouver le bon profil est un enjeu, surtout dans l'industrie », le Sessi (Service des études et statistiques industrielles, rattaché à la Direction Générale des Entreprises) indique, par la plume d'Elisabeth Rignols, qu'en 2005, près d'un tiers des procédures de recrutement en CDI ont, a posteriori, été considérées comme difficiles par les employeurs, tant dans l'industrie que dans les autres secteurs. Il semble toutefois que les caractéristiques des recrutements soient les mêmes que dans les autres secteurs de l'informatique, mais exacerbés. A commencer par la faible représentativité des femmes. Certes, une large majorité des industriels (60%) qui ont embauché un homme se déclarent indifférents à employer un homme ou une femme. En outre, l'étude s'appuie aussi sur une enquête de la Darès (« Offre d'emploi et recrutements », 2005) qui montre qu'en cas d'embauche d'une femme dans l'industrie, 83% des employeurs déclarent qu'ils auraient embauché indifféremment un homme ou une femme, le chiffre s'élevant à 95% en cas de recrutement jugé difficile. Le Sessi souligne donc que « la forte représentativité des hommes dans l'industrie ne reflète donc peut-être pas une préférence mais pourrait tenir à d'autres facteurs comme une insuffisance des candidatures féminines, liée notamment à l'image des métiers de l'industrie. » Les candidatures de seniors peu appréciées Il n'en est malheureusement pas de même pour les seniors. En effet, l'autre caractéristique présente dans les métiers transversaux de l'industrie et de l'informatique est le problème posé par le recrutement des seniors. Pourtant, l'étude du Sessi montre que dans l'industrie l'expérience prime sur le diplôme. Oui... mais paradoxalement, la difficulté de recrutement s'accompagne d'une faible inclinaison des employeurs à embaucher des seniors. Cette donnée est davantage récurrente dans l'industrie que dans d'autres domaines. « Cela peut s'expliquer aussi bien par des difficultés consécutives à un choix, de la part d'employeurs, de privilégier des candidats moins âgés mais peut également refléter leur souhait de ne pas ajouter de risque à une recrutement déjà difficile en confiant les fonctions à un candidat un peu âgé, » indique le Sessi. Ce constat pose un problème de taille pour les populations d'informaticiens qui vieillissent. Et si la piste de l'industrie devrait être tentée par les informaticiennes soucieuses de découvrir un autre environnement (leur candidature ayant de bonnes chances d'être attentivement examinée), elle semble en revanche fermée aux seniors. Pour ces derniers, le malaise demeure, plus que jamais, palpable : en dépit des appels des différents acteurs (Apec, Syntec Informatique, Munci, ministère du Travail....) à l'emploi des 40 ans et plus, des bonnes intentions affichées par certaines entreprises (lutte contre la discrimination à l'âge et volonté manifeste d'embaucher des seniors) et d'une réflexion politique sur l'allongement de la durée du travail avant l'âge fatidique de la retraite, les seniors semblent toujours exclus. A la fois des SSII où l'on privilégie jeunes diplômés et ingénieurs ayant entre 5 et 10 ans d'expérience, et du monde industriel. (...)
(25/06/2007 12:52:51)Colloque « formation et recherche en Europe : de nouvelles opportunités pour de nouveaux enjeux » le 3 juillet
Le Cordis (Service communautaire d'information sur la recherche et le développement) et les Instituts Nationaux des Sciences Appliquées se réunissent à l'Insa de Lyon le 3 juillet 2007. Sur le thème « formation et recherche en Europe : de nouvelles opportunités pour de nouveaux enjeux », l'avenir de l'Institut Européen de Technologies sera évoqué, tout comme les nouveaux champs qui s'ouvrent en matière de formation, en France et en Europe. Mais l'autre grand point abordé sera celui des financements, avec notamment les opportunités qu'offrent les fonds structurels. Les partenariats public-privé seront également au programme, dans la mesure où si la recherche française a une excellente réputation à l'étranger, il semble parfois difficile de convertir cette recherche en innovation. Certes, depuis quelques années, les efforts conjugués par les ministères de l'Industrie et de la Recherche/Enseignement supérieur, ont permis de rapprocher ces deux mondes. Mais il faut bien reconnaître que les financements pour la R&D ne sont pas encore au niveau des ambitions affichées et qu'il reste encore beaucoup de chemin à parcourir pour que la France occupe une place prépondérante dans ce domaine. C'est pourquoi, si les enseignants-chercheurs et le monde académique sont les principaux invités à cette rencontre, il pourrait être intéressant pour le monde industriel (et notamment les « gazelles ») d'y prendre part également. Sur le même sujet - L'Institut européen de Technologies opérationnel dès 2008 - Des manques inquiétants de relais économiques dans le maillage local de Saclay-Orsay (...)
(22/06/2007 17:18:05)Des bacheliers et des BTS formés à PHP
L'Education nationale, par le biais des ressources pédagogiques mises à la disposition des lycées, vient d'avaliser l'usage de l'open source dans le programme et les épreuves pratiques du bac technologique section STG-GSI (Sciences et techniques de gestion - Gestion des systèmes d'information). Après les premiers bacheliers-développeurs en PHP cette année, en 2008, ce sera le tour des candidats au BTS Informatique de gestion de se préparer puis de plancher sur une épreuve recourant notamment à l'environnement Open Source PHP. Depuis mars, en vertu d'un accord entre Zend Technologies et le réseau Certa qui mutualise, pour l'Education nationale, les ressources pédagogiques nécessaires à l'enseignement de l'informatique de gestion des bac technologiques et des BTS informatique, les professeurs de ces sections ont à leur disposition des licences gratuites du Zend Studio standard. Ainsi que l'accès à la bibliothèque de composants de ce promoteur de la communauté PHP. Le réseau Certa (dont le siège historique est à Dijon) est constitué d'enseignants de toute la France, contributeurs d'outils et de supports pédagogiques. Et au vu du programme révisé des cursus « informatique de gestion » des classes de première (depuis la rentrée 2005) et de terminale (depuis cette année scolaire), ces enseignants n'ont pas attendu cet accord pour puiser largement dans l'Open Source (Linux, easyPHP, MySQL, etc). Mais pour Eric Deschaintre, professeur responsable du Certa et enseignant à Strasbourg, « la popularité de PHP et son rôle stratégique dans les systèmes d'information (SI) des entreprises rend son apprentissage particulièrement pertinent pour les jeunes engagés dans un cursus d'études menant vers la gestion des SI ». L'épreuve du bac 2007 portait sur une étude de cas, durant cinq heures, avec l'analyse d'un contexte de système d'information et d'un processus de gestion d'une entreprise, la description d'une application et une incursion dans un morceau de code de cette application, avec possibilité de modifier une partie de ce code. Applications à vocation pédagogique Rendu public le 21 juin, le récent accord avec la filiale française de Zend ne prévoit pas de support technique direct, mais une concertation au sujet de l'équipement adapté, pour la réalisation de supports de formation et pour la création d'applications à vocation pédagogique bâties avec les technologies PHP. L'accord de partenariat Certa/Zend est conclu pour une durée de trois ans. Il s'applique aux enseignants des 200 classes de terminale et 400 sections de BTS des lycées de l'enseignement public et privé (sous contrat avec l'Etat) « clients », et éventuellement contributeurs, des services du Certa. Une touche de plus pour Zend, dans sa mission évangélisatrice de « PHP Company ». Sur le même sujet : - MySQL est utilisé à 70% en dehors du Web - Lancement d'une campagne de certification PHP (...)
(22/06/2007 13:10:48)400 experts SAP disponibles sur une place de marché
Sur le site sapexpert.eu, pas de description de mission ouverte à tous vents, comme le fait une démarche habituelle de recrutement. Cette nouvelle place de marché se veut le plus court chemin, par mise en relation directe (par le biais d'un moteur de sélection multi-critères), entre un besoin de compétence SAP précis et l'expert indépendant disponible. Partant du constat de la forte spécialisation de ce créneau de compétences (avec quelques 500 sous-modules du progiciel intégré) qui complique la recherche d'un renfort au moment voulu, le cabinet Conseils-Plus (constitué à l'origine par trois experts SAP) a lancé cette initiative de « bourse de compétences » en misant sur la cooptation. Sur ce segment de marché sur lequel opèreraient près de 4 000 consultants-experts indépendants (estimation généralement donnée pour cet écosystème), en moins de deux mois d'existence de ce nouveau canal de relation offre-demande, plus de 400 « pros » de SAP se sont inscrits. Dont 5 à 6% disponibles pour des missions d'envergure européenne. Court-circuiter les intermédiaires habituels Selon les promoteurs de cette démarche, «la surestimation de la demande des entreprises sur des projets SAP est due à un processus de recrutement inadapté ». Sachant que, derrière une bonne part des annonces publiées en ligne, il y a les mêmes employeurs en attente de renfort, et les mêmes intermédiaires, qui ont recours à de multiples canaux de diffusion du fait de la difficulté à dénicher le profil voulu. Le fait de court-circuiter les intermédiaires habituels permet non seulement de réduire le coût et d'accélérer le processus de rencontre entre le besoin ponctuel d'une entreprise et le renfort de compétences voulu. En visant à fluidifier ainsi le marché, SAPexpert tend également à démystifier la bulle spéculative entretenue autour des compétences SAP. (...)
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