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Carrière
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(07/03/2006 00:00:00)
Gestion de carrières : des sessions pour de futurs correspondants informatique et libertés
Parallèlement au lancement d'un mastère en «Management & protection des données à caractère personnel pour la rentrée 2006, l'Isep (Institut supérieur d'électronique de Paris) élabore des formations courtes dans le même domaine, à l'attention des professionnels. Elles se déclinent en quatre modules qui abordent les aspects pratiques, techniques (usages et portée des technologies, cybersurveillance, etc), juridiques et les spécificités sectorielles (étude des spécificités des secteurs de la santé, de la banque assurances, et des métiers de la prospection et de la vente à distance,) de la protection de données personnelles, à travers plusieurs cursus de formation de un à deux jours. Tous doivent être prêts d'ici à la fin de l'année. Pour l'heure, sont opérationnels les cursus « pratiques ». Les sessions « Culture Informatique et Libertés », et « Pratique du métier de correspondant » peuvent être mises en place dès qu'il y a un nombre de candidats suffisants. Y sont abordés les grands principes de l'approche informatique et libertés, les points législatifs à retenir et le quotidien du correspondant en entreprise. Une opportunité d'évolution de carrière Globalement, l'Isep a souhaité créé une boîte à outils pour les futurs référents sur ces questions informatique et liberté et/ou à la protection de données personnelles. Son objectif est de répondre à la tendance émergeante de mise en place de correspondants identifiés dans les entreprises ». Selon Denis Beauthier, enseignant et responsable des formations entreprise, à l'Isep, cette tendance constitue un axe d'évolution de carrière pour les informaticiens. « Nous pensons qu'elle va très largement se développer via quatre axes : des postes à temps partiel pour des personnes qui continueront parallèlement d'assumer d'autres fonctions, des postes à temps plein dans les grands groupes, pour des fédérations de petites structures, ou dans des structures de conseils spécialisées». Jusqu'à présent, l'Isep a été contacté en particulier par des ingénieurs et des responsables de la sécurité informatique pour ses formations. (...)
(07/03/2006 00:00:00)Gestion de carrières : Projipe crée un espace d?écoute confidentiel pour ses salariés.
La SSII Projipe a mis en place une prestation originale pour ses collaborateurs. Elle leur propose un espace d'écoute et d'expression libre, confidentiel et décorrélé des contextes opérationnels au sein de l'entreprise. Cet espace est animé par l'un de ses collaborateurs, un consultant spécialisé en sciences humaines, dont la principale mission est de faire de l'accompagnement et du conseil auprès des salariés. Il a développé quatre types de prestations de conseil à leur attention: l'aide à l'élaboration d'un projet professionnel, l'accompagnement d'un salarié qui prend de nouvelles fonctions, celui d'un collaborateur qui se trouve dans une situation personnelle ou professionnelle difficile, l'aide à la préparation d'entretiens de présentation face au client, et au développement d'une communication positive et attractive. (...)
(06/03/2006 00:00:00)Gestion de carrières : un cursus de formation continue sur mesure chez Maltem
La société Maltem Consulting, spécialisée dans le conseil et l'intégration de systèmes d'information bancaires et financiers, a monté un centre de formation continue, le Maltem Training Center, pour accompagner le développement des compétences de ses collaborateurs. Il y propose quelque 400 heures de formation, avec des parcours qui s'articulent autour de de quatre axes: l'anglais, la gestion/l'organisation de projet, l'acquisition de compétences techniques (méthodologie, architecture, langages, etc) et fonctionnelles, en particulier dans le domaine de la finance de marché. Ces enseignements sont dispensés essentiellement par des consultants de Maltem. Ils sont suivis depuis le début de l'année par une trentaine de personnes qui se sont vus proposer le programme pour se perfectionner dans un domaine et /ou acquérir une double compétence technique et fonctionnelle. Ces derniers ont choisi des parcours qui représentent entre 100 à 200 heures sur l'année. La création de cette unité de formation a notamment fait suite au recrutement d'un professeur d'anglais à plein temps, il y a plus d'un an, chez Maltem. La société souhaitait proposer différentes formules de cours de langues aux salariés, en fonction de leurs besoins. La démarche ayant été convaincante, elle a étendu la démarche à des enseignements métier. Le Maltem Training Center lui permet de dispenser des formations maisons, correspondant à ses besoins et de déployer un service fédérateur pour ses consultants. Le fait de les réunir dans le cadre du centre de formation- situé dans les locaux de l'entreprise-, alors qu'ils évoluent au quotidien chez des clients est, selon elle, une occasion de créer du lien et de renforcer le sentiment d'appartenance à l'entreprise. La société peut enfin bénéficier de financements (de la part de l'opca de la branche) pour ses formations dans ce cadre, puisque les parcours proposés peuvent s'inscrire dans les critères des périodes de professionnalisation (le dispositif de formation proposé dans la réforme sur la formation professionnelle, NDLR). Elle a d'ailleurs utilisé le dispositif pour certains des cursus démarrés. (...)
(03/03/2006 18:01:49)Les salariés de SAP, sous pression, rejettent la création d'un Betriebsrat...
La dernière tentative des syndicats de SAP de créer un Betriebsrat chez SAP Allemagne vient d'échouer. Il faut dire que plusieurs hauts responsables de la firme dont le fondateur, Dietmar Hopp, avait menacé d'une délocalisation du siège en cas de succès. Hérité des concepts de cogestion à l'allemande, le Betriebsrat a bien plus de pouvoir qu'un CE et il peut notamment imposer à l'entreprise le strict respect des horaires de travail ou contraindre l'entreprise à embaucher de nouveaux salariés en cas de recours trop fréquent aux heures supplémentaires. Un pouvoir considéré par Hopp comme une atteinte à la nécessaire flexibilité, que doit avoir un acteur international comme SAP. (...)
(02/03/2006 00:00:00)Réaction : « Des prévisions d'emploi très optimistes »
« Même avec une situation économique très favorable dans les années à venir, on reste dans des prévisions d'emploi très optimistes dans le secteur informatique ». Régis Granarolo, président du Munci (mouvement pour une union nationale des consultants en informatique), réagit aux chiffres de la dernière étude de la Dep (direction étude et prospective du ministère de l'éducation nationale) sur les perspectives de recrutement, qui fait état de 11 000 nouveaux emplois par an en moyenne dans le domaine informatique entre 2002 et 2015. Il rapproche ces prévisions des chiffres du Syntec informatique qui comptabilise entre 8000 et 10 000 créations d'emploi nettes (pour environ 40 000 emplois bruts, NDLR) en 2005. Ces chiffres sont inférieurs aux estimations de la Dep alors que 2005 a été marquée par une belle croissance de 6 à 7% dans l'industrie des logiciels et des services. « Même si l'on y ajoute quelques milliers d'emplois nouveaux chez les utilisateurs finaux, on reste dans la fourchette haute des prévisions d'emploi », selon lui. Par ailleurs, à l'horizon 2015, rien ne prouve que la croissance va perdurer au même niveau, même si les prévisions font état d'une progression de 6 à 8% en 2006 dans les logiciels et les services. Pour jauger ces prévisions, il faut prendre aussi en considération les risques qui pèsent sur l'emploi et qui sont susceptibles de faire baisser les besoins de recrutement, comme le développement de l'off-shore, la rationnalisation des coûts dans l'industrie des services et la concentration du secteur. L'emploi est enfin très fortement impacté par le turn over dans la profession. Les besoins de recrutement sont souvent liés aux départs des informaticiens des entreprises, ce qui permet de relativiser les chiffres de créations nettes d'emploi. « En 2004, l'Apec recensait 25 330 recrutements de cadres dans les SSII et chez les éditeurs de logiciels, 1200 promotions et 24 490 départs. Elle concluait à une création nette de 2 040 emplois », rappelle-t-il, à titre d'illustration. Et d'ajouter « nous estimons que l'on peut compter en moyenne une création d'emploi nette pour 4 à 5 recrutements bruts et 8 a 10 offres d'emploi dans notre secteur ». (...)
(02/03/2006 00:00:00)Entretien : La professionnalisation risque d'être un dispositif à deux vitesses
Pascal Boisson, consultant formateur pour Demos, fait le point sur les principes à appliquer pour tirer parti des périodes de professionnalisation, l'un des dispositifs de la réforme de la formation professionnelle. Lemondeinformatique.fr : Quelles recommandations faites-vous aux entreprises pour s'approprier les périodes de professionnalisation ? Pascal Boisson : La période de professionnalisation doit être, comme les autres dispositifs de formation, un élément qui soit intégré et mis au service d'une politique globale de formation et de ressources humaines. Si ce n'est pas le cas, sa mise en ?uvre risque d'être ponctuelle et finalement conduire à ce qu'il soit peu utilisé. Pour qu'il ait une valeur ajoutée, les entreprises doivent aussi bien comprendre l'esprit du dispositif et se l'approprier. Il s'agit d'avoir la volonté de fidéliser ses collaborateurs, d'accompagner les plus fragilisés, et globalement l'évolution professionnelle des salariés, au regard des changements et des évolutions technologiques. L'enjeu est de savoir quelle place veut-on accorder à la formation, en lien avec la stratégie de l'entreprise ? C'est à partir des axes de formation définis par les employeurs et les actions à l'initiative des salariés que viendront s'intégrer les dispositifs et notamment la période de professionnalisation. La clef d'entrée n'est pas d'aborder le dispositif par lui même mais de partir d'un besoin individuel ou collectif identifié. L'enjeu des périodes de professionnalisation est aussi financier ? Comment profiter de cet avantage ? Effectivement, le principe de mise en oeuvre de la période de professionnalisation relève de l'articulation d'une problématique RH et d'une logique financière. Les entreprises ont compris qu'elles pouvait bénéficier de leurs cotisations de 0,5% de la masse salariale (pour la professionnalisation et du Droit individuel à la formation, NDLR) pour les accompagner financièrement dans le déploiement des périodes. L'optimisation de leurs ressources financières passe par un contact régulier avec leur Opca (organisme paritaire collecteur agréé de la branche professionnelle). Les entreprises doivent comprendre leur mode de fonctionnement, leurs priorités et leurs budgets et travailler en partenariat avec ces acteurs. Ils doivent aller au devant de l'information. Quels risques pose ce dispositif ? Le risque est qu'il ne soit mis en place que dans les grandes entreprises qui ont des organisations très structurées, par l'existence d'une fonction RH et/ou formation. Il implique en effet que les responsables de ces fonctions aient une maîtrise des dispositifs. Ceux-ci doivent être capables d'articuler, au regard des plans de formation annuels, la logique pédagogique et la logique financière, en travaillant en étroite collaboration avec leur opca. Or, est-ce qu'un chef d'entreprise d'une société de 50 à 100 personnes peut le faire et se transformer en expert de la formation ? Il pourrait donc y avoir deux vitesses dans l'adoption des périodes de professionnalisation, ce qui serait contraire à l'esprit de la réforme de formation, y compris dans le fait de profiter de l'enveloppe financière qui lui est dédiée. C'est pourquoi, une forte sensibilisation des Pme doit se poursuivre par un accompagnement .Tous les acteurs de la formation sont concernés pour jouer ce rôle de sensibilisation. Il contribuera à la réussite de la mise en place de cette nouvelle culture formation qui passe par la professionnalisation. (...)
(01/03/2006 17:13:23)SAP menace de quitter l'Allemagne
Dietmar Hopp, cofondateur et actionnaire de SAP, vient de brandir la menace d'une délocalisation du siège de l'éditeur dans le cadre de négociations avec les salariés. Dietmar Hopp, qui détient 10 % du capital de SAP, s'inquiète notamment de la position du syndicat IG Metall sur les horaires de travail : « si vous devez leur demander s'il est possible de travailler plus tard pour organiser une téléconférence avec la Californie à 23h, alors bonne nuit SAP ». En conséquence, Dietmar Hopp s'interroge sur l'opportunité de déplacer hors des frontières allemandes le siège de SAP, sans indiquer de destination propice. Les 10 000 salariés du siège de SAP à Walldorf doivent voter ce jeudi 2 mars en faveur ou non de la création d'un comité d'entreprise. Jusqu'ici, les tentatives de création de ce type de comité avaient échoué faute de soutien de la part des salariés. (...)
(01/03/2006 00:00:00)Témoignage : Cent heures pour se former dans le temps de travail
« Sans la période de professionnalisation, je n'aurais suivi que le cursus initialement prévu pour les chefs de projet. Par ailleurs, je n'aurais pas pris le temps de réfléchir à d'autres besoins de formation ». Céline Rauscher, 31 ans, chef de projet chez Unilog fait partie des salariés qui ont profité des périodes de professionnalisation pilote menées au sein de la SSII en 2005. Elle travaillait à moment là sur le projet de refonte des systèmes d'information des guichetiers de la Poste. Elle a été choisie comme bénéficiaire du programme parce qu'elle réintégrait une mission après six mois d'absence liés à un congé de maternité ; ce qui correspond à l'un des critères légal d'éligibilité pour une période de professionnalisation. Elle avait par ailleurs un niveau de chargée de projet et envisageait d'évoluer vers le poste de chef de projet. Elle s'inscrivait ainsi dans l'un des profils cibles LIEN « évolution professionnelle » définis par Unilog pour les périodes de professionnalisation. Elle avait enfin démarré un cycle de formation de neuf jours destiné aux chefs de projet (commerce, management et développement personnel) chez Unilog IT Training. Or, pour accélérer le déploiement des périodes de professionnalisation pilote, il était intéressant de partie d'un parcours en partie construit et objectivé. Céline Rauscher a défini la suite du parcours de formation en collaboration avec une responsable des ressources humaines. Elle a par exemple demandé un enseignement sur le suivi financier de projet, pour répondre à l'un de ses objectifs de progression, fixé lors de son dernier entretien annuel. Elle l'a complété par deux autres sessions en communication (« comment faire passer des messages difficiles à son équipe ») et sur la conduite d'entretiens annuels et l'évaluation. Au total, elle a suivi un parcours d'une centaine d'heures étalé sur l'année. Bien que les périodes de professionnalisation permettent de mettre en place des cursus plus longs (jusqu'à 600 heures), aller au delà ne lui a pas semblé souhaitable. « Des cours supplémentaires n'auraient pas été faciles à gérer avec mon emploi du temps, ni à justifier vis à vis de mes collaborateurs qui n'ont pas autant de formation », souligne Céline Rauscher. Elle précise en outre que 100 heures de cours apportent déjà un contenu consistant à absorber, d'autant qu'elles font aussi l'objet de cas pratiques. « Dans le cadre de ma fonction de chargée d'encadrement de juniors, je me suis attachée à guider un ingénieur qui avait du mal à trouver sa place sur un projet et mettre en place un système de délégation avec son manager », explique-t-elle. Le bilan de l'expérience est positif. Céline Rauscher a bénéficié d'un parcours de formation plus étoffé et encadré qu'elle n'aurait eu sans période de professionnalisation, en raison de financements limités. Ce qui a constitué un bon départ pour une jeune chef de projet. En tant que manager, elle pourra maintenant aider les ingénieurs qu'elle encadre à voir si le dispositif peut être pertinent pour eux. Elle en mesure aussi la difficulté. « Le défi est de repérer les bons profils, les potentiels et les axes de progression chez ses collaborateurs. Il faut savoir prendre le temps de se projeter à moyen terme, alors qu'habituellement les formations se décident plutôt lorsqu'un un besoin se manifeste sur un projet ». (...)
(28/02/2006 00:00:00)Professionnalisation : une bouffée d'air financière pour le développement des compétences
Unilog s'empare des périodes de professionnalisation, l'une des mesure clés de la réforme de la formation professionnelle. La SSII a lancé 60 dossiers relatifs à la mise en place de ce dispositif pour ses collaborateurs depuis le début de l'année 2005. Sur les soixante, une cinquantaine a été validée par le fafiec (l'organisme paritaire collecteur de la branche ) qui prend en charge 100% des frais de formation engagés pour chacun. Avec cette opération, Unilog assure donc la formation de cinquante de ses collaborateurs sans peser sur ses budgets de formation. Elle profite par la même occasion des sommes qu'elle a versé au fafiec au titre de sa cotisation légale de 0,5% de sa masse salariale (lire l'encadré ci dessous) et qui servent un fond mutualisé. Avec cinquante dossiers, elles estime qu'elle peut récupérer plus d'un tiers des sommes investies. Et son objectif est de pouvoir profiter d'un montant équivalent à 100% de ses cotisations en 2006, en multipliant le nombre des périodes de professionnalisation. L'enjeu est fort pour y parvenir, il faut mobiliser tant les salariés que les managers et les équipes des ressources humaines sur une vision à moyen terme du développement de compétences de leurs collaborateurs, indispensables pour la bonne conduite des parcours de professionnalisation. Il faut également travailler en collaboration avec le fafiec (l'organisme paritaire collecteur agréé de la branche) afin de maîtriser la partie administrative du dispositif et s'assurer de son soutien financier. « Le dossier était complexe », affirme Jenny Jourdanet, responsable de la formation. « Six mois ont d'ailleurs été nécessaires, ainsi qu'environ un tiers de mon temps et un investissement de nos responsables de ressources humaines pour constituer et faire valider les périodes pilotes ». La SSII a pris en charge le dossier de la professionnalisation en 2005. Elle a organisé des rencontres entre le fafiec et ses responsables des ressources humaines pour que chacun prenne la mesure du travail de l'autre et de son fonctionnement pour une collaboration efficace. Elle a établi des profils type de salariés bénéficiaires du dispositif au regard des critères réglementaires posés et de ses besoins. Elle en a défini trois : les jeunes informaticiens ayant environ un an d'expérience (six mois de stage et six mois d'embauche) qui doivent développer leurs compétences ; les personnes en évolution professionnelle qui ont pour objectif d'évoluer en terme de poste et de prendre de nouvelles responsabilités ; les salariés en reconversion qui changent de métiers par exemple parce que leurs connaissances technologiques initiales correspondent moins aux besoins des clients. Unilog a aussi lancé des périodes de professionnalisation pilote pour ces trois profils. Un exercice qui lui a permis de valider les procédures de constitution des dossiers, d'élaboration des parcours de formation et d'échanges avec le fafiec. La SSII a ensuite communiqué auprès de ses managers en s'appuyant sur son réseau de responsable ressources humaines, pour entrer dans une phase plus industrielle de périodes de professionnalisation. Pour l'heure, il y a encore beaucoup à faire pour que les populations concernées s'approprient le dispositif et pour bien anticiper les formations. La SSII demeure aussi vigilante concernant le respect de ses engagements financiers du fafiec, puisqu'elle s'est beaucoup investi dans le dispositif. Mais les périodes de professionnalisation ont déjà permis de dynamiser la formation chez Unilog. Certaines entités ont mis en place davantage de cursus qu'elles ne l'auraient fait sans professionnalisation. Des formations qui n'entament pas les marges financières Bonne nouvelle pour les salariés, les périodes de professionnalisation amènent une bouffée d'air financière dans les budgets formation des entreprises. Les coûts engendrés par ces temps de formation qui peuvent s'étaler entre 100 à 600 heures sont en effet remboursés par l'organisme paritaire collecteur de la branche, le fafiec, avec des tarifs forfaitaires attractifs (40 ou 50 euros de l'heure). Si les frais engagés par l'entreprise ne dépassent pas ces forfaits, sa dépense est nulle. Mieux, elle y gagne puisqu'elle bénéficie d'un salarié qui a développé ses compétences, sans avoir grevé ses budgets et ses marges. Elle récupère parallèlement et de façon in directe une partie des 0,5% de sa masse salariale qu'elle est tenue d'investir chaque année au titre de la professionnalisation et du DIF (droit individuel à la formation). Ces fond sont versés au fafiec qui les mutualise pour l'ensemble des sociétés de la branche quelque soit leur contribution. Ils les rétrocède aux entreprises sous forme de financements, sur présentation de dossiers relatifs à la mise en place des dispositifs de professionnalisation qu'il reconnaît comme éligible aux critères légaux. (...)
(28/02/2006 00:00:00)Prospective : l'informatique est l'un des secteurs les plus créateurs d'emploi mais le moins recruteur
Le papy boom touchera peu les informaticiens par rapport à d'autres domaines professionnels. D'ici à 2015, le secteur informatique sera l'une des professions où les « besoins de recrutement nets » seront les plus faibles. Ces résultats sont les fruits d'une étude menée par la Dep (la direction de l'évaluation et de la prospective du ministère de l'éducation nationale) en vue d'examiner les perspectives de recrutement sectoriels (*) à l'horizon 2015. Elle s'est appuyée pour cela sur une hypothèse de croissance moyenne annuelle du PIB à 2% par an et d'âge moyen de "sortie définitive" de l'emploi à 59 ans. Elle montre que l'informatique fait partie des quatre domaines les plus créateurs d'emploi, avec une moyenne de 11 000 nouveaux emplois par an entre 2002 et 2015 (+2,2%). Mais aussi que ces créations seront le principal « facteur influençant les besoins de recrutement nets », en raison d'un faible nombre de départs à la retraite dans ce domaine (environ 2000 par an, à comparer par exemple avec 54000 dans la gestion/administration et 52 000 dans la fonction publique et les professions juridiques). La DEP estime ainsi qu'environ 131 000 postes seront à pourvoir pour les informaticiens sur la période 2002-2015. Elle est moins optimiste que la Dares qui en comptabilisait 207 000, dans son étude (**). L'informatique apparaît comme le secteur ayant le besoin de recrutement net (10 000 personnes par an) le plus faible avec le domaine « communication, information, spectacles ». Pour estimer l'impact de ces tendances sur le marché de l'emploi, la question est de savoir si ces besoins seront ou non couverts par le système éducatif - ce dernier apparaît en effet dans l'enquête, comme le principal pourvoyeur d'informaticiens-. La Dep doit produire une étude complémentaire sur ce sujet d'ici à deux mois, qui compare les effectifs des grandes écoles et autres formations en informatique, aux besoins de recrutement du secteur. (*) L'étude s'appuie sur la nomenclature de la Dares pour la définition des domaines professionnels. (**) Horizon 2015 : l'impact du départ des générations du baby-boom sur les métiers, copublication du Plan et de la Dares, paru dans la collection Premières Synthèses de la Dares. (...)
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