Flux RSS
SSII
1477 documents trouvés, affichage des résultats 1331 à 1340.
| < Les 10 documents précédents | Les 10 documents suivants > |
(06/09/2006 12:26:23)
Devoteam boucle en fanfare son premier semestre
Résultats Devoteam premier semestre Chiffre d'affaires : 124 M€ Evolution : +28% Devoteam, à l'image de Sopra, GFI ou Steria, a bouclé un bon premier semestre 2006. Sur la première moitié de l'exercice, la SSII a réalisé un chiffre d'affaires en hausse de 28%, à 124 M€. L'activité se répartit pour 23% dans le pôle conseil et 77% dans la branche Solutions. Le groupe fait état d'une profitabilité en hausse pour le cinquième trimestre consécutif, à la faveur d'une activité soutenue et de prix s'orientant à la hausse : le résultat opérationnel courant atteint ainsi 9,4 M€ - soit 7,6% des revenus - et progresse de 70% par rapport à la même période de l'année précédente. Forte croissance également pour le résultat net : il bondit de 65% sur un an pour atteindre 7M€. Forte de ces résultats sains, la SSII relève ses objectifs pour l'ensemble de l'exercice 2006. Devoteam vise désormais un chiffre d'affaires compris entre 250 et 255 M€ et une marge opérationnelle de 8%. Par ailleurs, le groupe est sur le point de finaliser l'acquisition de l'Anglais Tertio SMS, spécialisé dans l'administration du SI. Le Britannique - 5,8 M£ en 2005 et 40 salariés - compte parmi ses clients plusieurs grands comptes comme T-Mobile, Euronext ou encore Siemens. (...)
(05/09/2006 12:16:10)Accenture ouvre son 10e centre en Inde
Et de dix. La SSII Accenture vient d'ouvrir son dixième centre en Inde. Il sera localisé dans la ville de Gurgaon, près de la capitale Delhi, "pour se rapprocher du personnel le plus qualifié", précise la SSII. Pour ce centre, Accenture devait proposer quelque 1 100 postes à la main d'oeuvre locale, principalement recrutée dans le vivier régional de compétences en développement (le NCR - National Capital Region). Le centre devrait se focaliser sur des prestations de services d'externalisation d'applications et d'infrastructure et enfin d'intégration. Les neufs autres centres indiens de la SSII sont répartis dans cinq villes: Bangalore, Chennai, Hyderabad, Mumbai et Pune. Au total, Accenture emploie plus de 19 000 personnes en Inde. (...)
(05/09/2006 09:34:25)Selon Ovum, la main d'oeuvre externalisée des entreprises anglaises va doubler d'ici trois ans
Selon un rapport publié par le cabinet d'études Ovum pour le département britannique du commerce et de l'industrie, le recours massif à l'offshore par l'industrie anglaise du logiciel et des services informatiques devrait se traduire par un recul annuel de près de 6% des effectifs du secteur entre 2006 et 2008. Au cours de la même période le nombre de travailleurs "offshore" employés au service de l'industrie informatique britannique devrait doubler à près de 130 000. Selon Ovum, la part de l'offshore dans les services rendus par la plupart des grandes SSII britanniques devrait dépasser les 20% en 2008 et, dans certains cas, elle devrait même atteindre 50%. Cette proportion pourrait encore s'accroître si le secteur public anglais autorise ses fournisseurs à recourir à l'offshore. (...)
(04/09/2006 17:59:58)Recrutement : un site de recrutement en ligne 100% SAP
L'acteur du recrutement en ligne britannique Job Board Enterprises network s'est engouffré dans la niche créée par la pénurie de compétences SAP déplorées par les SSII. Il a lancé au mois de juin un site portail consacré à l'emploi autour du progiciel de gestion intégré de l'allemand. Il y revendique 2700 petites annonces issues de sociétés et d'agences de recrutement cherchant des compétences SAP et assure ne publier que des propositions correspondant à des emplois réellement vacants. Il insiste sur ce point en raison des pratiques de certaines SSII qui consistent à lancer des procédures de recrutement en vue de projets et d'appels d'offre qu'ils ne sont pas sûrs de gagner. Des pratiques qui font gonfler le marché de l'offre artificiellement. Pour éviter que ce type de procédé ne se retrouve sur son site, thesapjobboard.com n'effectue pas de vérification directe sur les annonces publiées mais compte sur la relation de confiance qu'il entretient avec ses clients. « Nous avons une très bonne relation avec les agences de recrutement et nos clients directs. Nous les prévenons que nous n'acceptons que de « vraies » annonces d'emploi. Dans le cas contraire, cela pourrait léser la crédibilité des agences de recrutement. Pour elles, il serait inconscient d'avoir ce type de stratégie ». SAP Job Board présente l'intérêt d'être international. Disponible en quatre langues, il regroupe des offres d'emploi de nombreux pays. Il est par ailleurs gratuit pour les candidats qui l'ont déjà largement fréquenté. Quelques 25 000 visiteurs uniques sur le seul mois d'août sont revendiqués par la direction du site. Au top des fonctions les plus recherchées par les candidats sur le moteur de recherche du site, on trouve Abap (langage de développement du PGI SAP), MM (achats-stocks), SD (gestion commerciale) et CRM (gestion de la relation client). (...)
(31/08/2006 18:00:06)Recrutement : « La réseau nous apporte 50% de nos recrues »
Rien de tel que de soigner ses collaborateurs et plus généralement ses relations pour atteindre ses objectifs de recrutement. Comme de ses consoeurs, la SSII Teamlog compte beaucoup sur la cooptation et sur son réseau pour trouver les 300 personnes qu'elle souhaite embaucher d'ici à la fin de l'année. Comme le souligne Noëlle Bonnard, qui est adjointe à la direction des ressources humaines, en charge du recrutement au sein de la SSII, « 50% des personnes recrutées au cours du premier semestre (400 personnes) nous ont été présentées via notre réseau relationnel, dont 35 à 40% par la cooptation ». Ces résultats sont dus au dispositif d'intéressement que la SSII a mis en place, non seulement pour ses collaborateurs mais aussi pour les cooptés : les premiers gagnent une prime ou un voyage à l'issue de la période d'essai des candidats qu'ils ont recommandés. Les second se voient de leur côté offrir un iPod (le lecteur de musique numérique d'Apple) au moment de l'embauche. Teamlog prend parallèlement soin de publier systématiquement les demandes de poste (une centaine arrive tous les 45 jours) que lui remontent les managers afin de favoriser le processus. Ce succès s'explique aussi en raison des caractéristiques actuelles du marché de l'emploi et des candidats. Ceux-ci sont moins disponibles et plus informés que par le passé. Ils sont aussi plus circonspects sur les SSII. « Ceux-ci sont par conséquent rassurés lorsque quelqu'un d'interne à la société leur expose clairement les plus et les moins de leur cadre de travail », souligne Noëlle Bonnard. Pénurie de spécialistes en nouvelles technologies Globalement, les recrutements sont plus longs et plus difficiles qu'auparavant pour ces raisons mais aussi en raison de la pénurie de compétences. Celle-ci se manifeste pour Teamlog en particulier sur les profils d'ingénieurs d'études en nouvelles technologies ( java, J2EE, .net, C #, etc.) qui constituent l'essentiel de ses besoins en recrutement (200 personnes sur 300), les autres portant sur des profils de compétences à maîtrise d'ouvrage et de conseil en organisation. Pour faire face à cette pénurie et à la concurrence des autres SSII, Teamlog compte sur l'attractivité et l'intérêt de certains de ses projets, tels que réalisation du fichier judiciaire national automatisé des auteurs d'infractions sexuelles (FIJAIS), qu'elle se plaît à citer. Elle prévoit aussi de lancer une formation en interne d'ici peu pour former les compétences qui lui manquent. La SSII ne craint pas l'éventuelle flambée des salaires que peut engendrer cette pénurie. « Nous faisons partie des sociétés référencées par les grands comptes. Ce cadre d'échange entraîne un plafonnement des prix. Ces derniers sont par ailleurs les mêmes pour toutes les sociétés référencées ». (...)
(31/08/2006 17:59:47)Recrutement : êtes-vous plutôt humanitaire ou musique numérique ?
Encore une preuve, s'il en faut, que le marché de l'emploi informatique est tendu. Les SSII redoublent d'arguments originaux et attractifs pour attirer les candidats. Chez Aedian (70 recrutements d'ici à fin 2006, deux tiers de consultants et d'ingénieurs avec une expérience dans la banque ou l'assurance et un tiers de jeunes diplômés), on surfe sur la mode du développement durable pour se démarquer de la concurrence. Sur le prochain salon du recrutement Lesjeudis.com (14 septembre à Paris) le groupe de conseil et d'ingénierie spécialisé dans le tertiaire financier et le secteur public propose aux candidats de poser un acte humanitaire : pour chaque CV déposé sur son stand, il promet de faire un don supplémentaire aux trois ONG qu'il soutient (ADIE, ANAK, Rosa dos Ventos). Démagogique ? Intéressant ? Les candidats jugeront. De même que le cadeau de la SSII Teamlog (300 embauches prévues d'ici à fin 2006) qui a choisi de son côté de s'adresser à la fibre technophile branchée des recrues potentielles qu'elle rencontre. Tout candidat coopté par l'un des collaborateurs chez Teamlog se voit offrir le célèbre lecteur MP3 produit par Apple, le fameux iPod, s'il est embauché. La bonne nouvelle pour les candidats est qu'il est possible de cumuler le geste humanitaire et l'obtention de l'iPod. (...)
(30/08/2006 18:20:04)Le bénéfice net de LogicaCMG recule malgré la hausse du CA
LogicaCMG a réalisé un chiffre d'affaires consolidé de 1,24 Md£ au premier semestre, contre 891,7 M£ pour la même période l'an passé. Cette progression n'a cependant pas permis à la SSII de faire sensiblement progresser son résultat opérationnel : pour la période, il s'établit à 42 M£ contre 40,8 M£ au premier semestre 2005. Suite au rachat d'Unilog en septembre dernier, LogicaCMG a dû notamment faire face à des frais de restructuration élevés, de 23,6 M£. Au final, le bénéfice net de LogicaCMG au premier semestre affiche un important recul par rapport au premier semestre 2005, à 10,3 M£ contre 23,7 M£. Néanmoins, LogicaCMG affiche un optimisme marqué pour le second semestre : « la demande pour les services continue de s'améliorer. Nous prévoyons une croissance du chiffre d'affaires pro forma de 5,3 % en 2006. Unilog réalise de bonnes performances et les économies liées à son acquisition auront un effet marqué au second semestre. » (...)
(29/08/2006 18:19:45)« Les employeurs doivent se sentir responsables du parcours de leurs collaborateurs »
Entretien avec Jean-Pierre Fieux, vice-président exécutif du groupe Atos Origin, en charge des ressources humaines. Lemondeinformatique.fr: Vous avez pris les rênes de la direction des ressources humaines d'Atos Origin fin 2005 après avoir été DRH de l'entité « Schlumberger Oilfield Services » de Schlumberger (l'une des plus grandes mulinationales de fourniture de services pétroliers) Quels sont les chantiers prioritaires que vous menez ? Jean-Pierre Fieux : Nos priorités concernent le recrutement et la fidélisation des compétences dont nous avons besoin. Cette année, nous souhaitions recruter 9000 collaborateurs au niveau du groupe et 2500 en France. Nous avons aujourd'hui atteint à peu près la moitié de ces objectifs, ce qui correpond aux flux de recrutement habituels chez Atos Origin. La reprise automnale devrait nous permettre de compléter nos recrutements. Un tiers des embauches concerne des jeunes diplômés, le reste des personnes déjà en emploi. Nous cherchons des concepteurs/développeurs (ingénieurs développement et systèmes), des directeurs et des chefs de projet, des consultants techniques compétents sur les outils d'Oracle et de SAP, des responsables de compte et des techniciens pour nos activité d'infogérance. Sachant que le marché de l'emploi est tendu, quels moyens particuliers mettez-vous en oeuvre pour séduire les profils les plus demandés ? Nous avons renforcé nos relations avec les écoles afin d'avoir une présence régulière dans les cycles d'enseignement et que les jeunes connaissent Atos Origin avant leur sortie de l'école. Nous avons eu plusieurs initiatives particulières en ce sens telles que la création d'une chaire d'enseignement avec l'école HEC sur le thème « Stratégie de croissance et management de l'intégration ». J'ai rejoint le comité pédagogique de cette chaire afin de faire en sorte que les formations soient en adéquation avec nos besoins. Je dois bientôt faire une présentation de la société devant les étudiants en espérant créer des contacts de qualité avec eux. Parallèlement à ce type d'initiative, nous mettons en place au sein d'Atos Origin une cellule de recrutement qui travaillera à l'échelle du groupe afin de coordonner et d'harmoniser l'ensemble des pratiques de recrutement et de relations avec les écoles qui sont aujourd'hui menées dans nos différentes divisions. Enfin, nous allons réactiver le processus de la cooptation, en introduisant notamment des récompenses pour les apporteurs de jeunes recrues, car ce processus représente, lorsqu'il est actif, 20% de nos recrutements. Comment retenir les profils les plus demandés ? Nous avons plusieurs projets destinés à leur offrir des perspectives de carrière et d'évolution. L'un est associé à notre programme de formation Gold. Celui-ci s'adresse à des collaborateurs ayant deux à trois ans d'expérience. Il consiste à leur proposer une année de formation universitaire en alternance sanctionnée par un diplôme de type Master, dans une université anglaise. Deux cent personnes l'ont suivi cette année dans le monde dont la moitié de Français. Je souhaite redynamiser ce programme en lui associant un tutorat pour chaque « étudiant ». Bernard Bourigeaud (président d'Atos Origin, NDLR) lui-même en suivra trois. Nous allons aussi mettre en place avant et après la formation des points « carrière » pour échanger avec les collaborateurs concernés sur leurs souhaits d'évolution et les voies pour y parvenir. Nous souhaitons parallèlement étendre les entretiens de carrière au maximum de nos salariés. J'aimerais les rendre systématiques dans les entretiens annuels des 15000 personnes qui ont des objectifs afin de leur permettre de s'exprimer sur leurs souhaits d'évolution et de préparer l'avenir. Ces entretiens sont plutôt focalisés sur l'examen des performances aujourd'hui. Les entretiens de carrière doivent-ils se faire avec les managers qui réalisent les entretiens de performance ? Oui car ils connaissent les perspectives d'évolution possibles. Je pense qu'il faut toutefois adjoindre d'autres interlocuteurs pour les points carrière, un manager d'un niveau supérieur pour élargir la vision des potentialités d'évolution et un responsable des ressources humaines pour faire le lien avec le réseau RH du groupe, faciliter l'identification des possibilités de mobilité. Ces entretiens de carrière devront avoir lieu tous les 3 à 5 ans pour chaque personne. Nous nous équipons parallèlement sur le plan informatique pour accompagner la gestion de carrières. Nous allons implémenter en 2007 un outil baptisé « Performances on line » destiné à archiver sous format électronique les données résultants des entretiens annuels afin de pouvoir les partager. L'objectif est de lier cet outil à notre base de compétences, « Global Competency Model », qui nous permet d'identifier et de cartographier nos compétences. Ces outils donnent l'opportunité d'améliorer la gestion de carrières et la mobilité. Comment éviter de faire flamber les salaires sur certains profils très demandés, comme les consultants SAP ? La réponse est la gestion de carrières. Nous associons un plan de développement des compétences à la proposition de rémunération. Je pense que peu de personnes partent d'une société uniquement pour faire un gain financier. Elles misent aussi sur un enrichissement à plus long terme qui passe par autre chose que la rémunération. Concernant les consultants SAP, nous allons mettre en place une université interne afin de former des collaborateurs qui le souhaitent et/ou qui ont des compétences qui ne sont plus utilisées. Les technologies évoluent vite, le off-shore menacent certains métiers : comment appréhendez-vous ce phénomène ? Atos Origin a la chance d'avoir une bonne vision de ses compétences, notamment grâce à l'outil Global Competency Model, ce qui devrait lui permettre d'anticiper l'avenir. Nous pouvons en effet comparer ce vivier aux compétences dont nous avons besoin pour mener les projets futurs. Plus généralement, je pense que les employeurs doivent se sentir responsables du parcours de leurs collaborateurs au sein de leur société, ce qui est important pour retenir les talents. (...)
(24/08/2006 18:12:01)Capgemini France licencie dans son activité Outsourcing
Le CCE (comité central d'entreprise) de Capgemini et le CE(comité d'entreprise) d'Outsourcing Services, sa filiale consacrée à l'Outsourcing, assignent la direction de la SSII en justice. Il ont lancé une action en référé pour demander l'annulation ou du moins le report, de la procédure du plan de sauvegarde de l'emploi lancée le 17 juillet dernier. Cette requête sera examinée le 29 août par le juge des référés. Celui-ci devra se prononcer sur la procédure du plan baptisé « sauvegarde de la compétitivité d'Outsourcing Services » par Capgemini, qui prévoit la suppression de 210 postes au sein de la division IM (Infrastructure Management ) d'Outsourcing Services, sur 720 emplois au total. Le centre IM de Lille (33 personnes) devrait notamment fermer ses portes. La SSII affirme, par la voie de son DRH France, Jean-Michel Estrade, que ces mesures visent à résorber le sureffectif de cette activité pour préserver sa compétitivité. Il ajoute que ce projet s'inscrit dans le plan global de redressement de la rentabilité de l'infogérance annoncé par la direction générale de Capgemini, il y a quelques mois. Selon Les Echos du 10 novembre 2005, Paul Spence, responsable de l'infogérance, prévoyait que ce plan permettrait de dégager « entre 5 et 7 points de marge à moyen terme ». Face à cette situation, Capgemini lance un appel aux départs volontaires. Jean-Michel Estrade affirme qu'il n'est pas question d'atteindre ses objectifs de baisse d'effectifs autrement que par un appel aux volontariats. Les personnes qui évoluent sur le centre IM de Lille et qui ne souhaitent pas quitter la société devraient se voir proposer des reclassements sur une autre antenne. Le CCE et le CE OS rejettent le plan proposé par la direction. Ils souhaitent rallier les partenaires sociaux à l'action qu'ils ont lancée. Ils dénoncent le principe du volontariat comme étant galvaudé, ainsi que la non application par les directions du groupe et d'Outsourcing Services d'une partie de l'accord GPEC (Gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences) signé en mai 2005. « Celui-ci prévoyait justement des mesures destinées à maintenir l'employabilité des salariés, notamment sur les métiers à risque et à éviter des licenciements », souligne Frédéric Boloré, délégué syndical CFDT UES Capgemini. Quelques soient les suites de la procédure, la priorité sera pour ce dernier de s'assurer que les personnes qui partent soient en situation de retrouver un emploi au plus vite en obtenant des conditions de reclassement qu'il souhaite plus favorables que lors du dernier plan social. (...)
(22/08/2006 17:55:14)LogicaCMG se hisse au 7e rang des SSII européennes en rachetant WM-Data
La société de services britannique LogicaCMG a annoncé hier lundi 21 août 2006 l'acquisition de son homologue suédoise WM-Data, pour 1,29 MdE, en numéraire et en échange d'actions. Un énième rachat pour la société qui avait déboursé plus de 930 M$ pour se payer la SSII française Unilog, il y a moins d'un an. En ligne avec sa stratégie de l'époque, LogicaCMG peaufine sa présence à l'international. Avec le rachat de WM-Data, qui possède la plus grande partie de son portefeuille en Suède, mais également au Danemark et en Finlande -notamment en rachetant l'année dernière les activités scandinaves d'Atos Origin-, LogicaCMG renforce sa présence dans les pays nordiques. La SSII possédait principalement un portefeuille client en France et en Hollande. En outre, l'acquisition du Suédois devrait rapprocher LogicaCMG de ses concurrentes Capgemini et Atos Origin -les deux premières SSII européennes-, comme l'indiquent Phil Codling et Douglas Hayward du cabinet d'analystes Ovum. La nouvelle entité affichera un chiffre d'affaires global de 4,4 MdE (3 Md£), ce qui la hissera en septième place des sociétés de services européennes cotées et en vingtième au rang mondial. Présente dans 41 pays, elle comptera quelque 40 000 salariés. En 2005, WM-Data avait réalisé un CA de 999 ME. (...)
| < Les 10 documents précédents | Les 10 documents suivants > |