Pour assurer une centaine d'embauches de consultants, concepteurs et chefs de projet dans l'année, le groupe Viveo (500 personnes) oeuvrant sur le créneau particulièrement concurrentiel de l'informatique bancaire, a choisi de faire la différence avec une politique volontariste de formation. Et de mise en exergue du droit individuel à la formation (DIF). Pour Véronique Gentet, DRH de Viveo, la nomination de son entreprise parmi les cinq PME retenues pour recevoir le Trophée du DIF de cette catégorie, ce 15 mars au soir, n'est pas une surprise. « Dans l'abondant dossier mis en forme pour postuler à ce trophée, nous avons pu faire état de l'évolution parallèle de notre plan de formation et de la mise en place du DIF, ainsi que les résultats obtenus », explique-t-elle. En tant qu' « outil supplémentaire », et non pas en remplacement du dispositif organisant les formations d'adaptation au poste de travail, le DIF a permis, pour les 330 salariés de l'entité française de Viveo, de bénéficier de formations destinées à « élargir leur vision du métier », précise la DRH. Formation métier hors plan de formation Exemple : en tant que prestataire-partenaire des banques et établissements financiers, le personnel informaticien de Viveo évolue principalement dans un environnement cobol/mainframe. Une des quatre formations suggérées, en 2006, au titre du DIF (et hors plan de formation), était une session de trois jours de synthèse-état de l'art des nouvelles technologies. Deux autres formations visaient à « savoir décrypter l'information économique », et « la connaissance des marchés financiers ». Le quatrième thème étant le renforcement des compétences en anglais. Un renforcement de culture générale, donc, « pour mieux appréhender leur environnement de travail » par lequel, en 2006, 21% des salariés ont ainsi amorcé leur utilisation du DIF (vingt heures par an). Avec l'espoir, pour la DRH, qu'en 2007, l'initiative de la demande de formation vienne plus du côté des salariés (comme le veut la philosophie du DIF). Et avec le soutien volontariste de la direction : entre 2005 et 2006, le budget de formation a augmenté de 57%, dont 30% de cette hausse dus au DIF. Le rapport avec l'embauche ? « C'est un argument qui peut nous démarquer de la concurrence. Au-delà de la croissance, et de la diversité des activités, qui permet d'organiser la mobilité interne. La politique de formation est un critère qualitatif important pour se distinguer des grands groupes qui interviennent sur ce même marché », commente Véronique Gentet. « En tant que structure à taille humaine, l'on souhaite que les personnes qui intègrent la société comprennent qu'elles vont bénéficier d'un cursus qui, sur le plan de leurs compétences, va les enrichir personnellement ». Un engagement affirmé, dans le communiqué d'annonce de la centaine d'embauches prévues pour l'année, par le directeur général adjoint, Martin Hubert en ces termes : « Cette campagne de recrutements s'inscrit dans la stratégie du groupe, de conforter son positionnement de leader dans l'Hexagone et de consolider son rayonnement européen. Interlocuteur stratégique des directions générales du monde de la banque, nous nous devons en permanence d'étoffer notre vivier de compétences et d'expertises afin d'anticiper et d'accompagner nos clients dans toutes leurs mutations comme la mise en oeuvre de la réforme Bâle II, de la directive MIF (Marchés d'Instruments Financiers)... »