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(17/07/2006 14:22:38)
Intel supprime 1000 postes d'encadrement
Intel se prépare à supprimer un millier de postes d'encadrement en conséquence des performances moyennes réalisées au cours des derniers trimestres. Ces licenciements font suite aux propos tenus en avril par le PDG Paul Otellini. L'homme fort d'Intel indiquait qu'il entendait mener "une réorganisation structurelle de grande ampleur". Selon un porte-parole du fabricant, les mille départs devraient avoir lieu au cours du mois de juillet. Ils ont pour objet de réduire le nombre de niveaux hiérarchiques, qu'Intel considère comme une entrave à la prise de décision. "Le nombre de nos directeurs a augmenté plus vite que le reste des salariés", a expliqué Paul Otellini. Les suppressions d'emplois sont également censées conduire à une meilleure communication interne et, surtout, à de substantielles économies, non détaillées par le groupe. Enfin, Intel a qualifié de spéculations les rumeurs annonçant de plus larges licenciements mais a ajouté que "l'analyse de la performance continuait". (...)
(17/07/2006 12:43:32)Grandes Ecoles : Supinfo ouvre ses portes à Nantes à la rentrée prochaine
L'école privée d'ingénieurs en informatique Supinfo (l'Ecole Supérieure d'Informatique - E.S.I) accueillera des étudiants en Pays de Loire à la prochaine rentrée scolaire. L'établissement ouvre une antenne d'enseignement à Nantes dans laquelle les ingénieurs en herbe pourront suivre les années de cours préparatoires qu'il propose et la première année de son cycle ingénierie. Les deux dernières années de ce cycle doivent être ouvertes en 2007 et 2008 afin que l'intégralité de la formation proposée à Supinfo Paris y soit dispensée. Cette ouverture s'inscrit dans le prolongement de la politique d'expansion régionale de l'école, qui doit également accueillir des élèves pour la première fois à Caen, Grenoble, Toulouse et Tours en octobre 2006. Ces nouveaux sites porteront à 16 le nombre d'établissements de Supinfo en France Métropolitaine et à 21 le nombre total d'écoles que compte le groupe. Ce dernier est aussi implanté en Martinique et à la Réunion ainsi qu'au Royaume-Uni, au Canada et en Chine. (...)
(17/07/2006 09:39:59)Alcatel-Lucent : Serge Tchuruk rassure
Le titre Alcatel chute en Bourse, Serge Tchuruk réagit. Dans un entretien à La Tribune, le PDG du groupe se veut rassurant : « l'opération (la fusion Alcatel-Lucent) sera relutive de façon importante pour Alcatel et ses actionnaires ». Pour les « non-financiers », cela signifie que la fusion aura un impact positif, à brève échéance, sur le bénéfice par action. Même si Lucent a lancé un avertissement sur ses résultats, « les perspectives économiques ont été calculées par rapport à une évaluation très prudente de Lucent ». Même s'il est trop tôt pour dire si le groupe ira au delà du 1,4 milliard d'économies annoncées, Serge Tchuruk est confiant : la fusion pourrait être bouclée avant la fin de l'année. Il confirme que 10% des effectifs en pâtiront, soit environ 9 000 personnes... sacrifiées sur l'autel de la compétitivité. (...)
(13/07/2006 17:11:54)PGI : la SAP Academy démarre à l'ESCEM
Face à la pénurie de consultants métier SAP que constatent les intégrateurs sur le marché, l'éditeur monte la « SAP Academy » pour former de nouveaux virtuoses du PGI. Il estime qu'il manquerait environ 1000 consultants (sur un total de 8000 emplois générés dans l'écosystème SAP, selon l'éditeur) pour répondre aux besoins. La première promotion sera accueillie par le département de formation continue de l'ESCEM (Ecole supérieure de commerce et de management Tours-Poitiers) qui travaille avec SAP à l'élaboration d'un cursus pilote, qui doit démarrer au mois d'octobre prochain, si tout va bien. "Les délais sont très serrés et nous allons devoir plancher rapidement sur les contenus et les modalités de la formation", soulignent de concert les acteurs concernés. L'enseignement sera en tout cas centré sur la gestion financière et déroulé sur trois mois (60 heures). Une trentaine d'heures de cours seront assurés par l'ESCEM sur les concepts et les techniques de gestion. L'autre moitié du cursus sera dispensée par des formateurs SAP et consacrée à se former sur le PGI. Ses premiers bénéficiaires (un groupe de 15 à 20 personnes) seront des collaborateurs de SSII partenaires de l'éditeur. Bénéficier des aides au financement de la formation continue Parallèlement à cette première opération, SAP prospecte d'autres écoles pour développer des cursus de même type. Il est en discussion avec l'EPSI (Ecole privée des sciences informatiques) et l'UTC (Université de technologie de Compiègne) dans cette optique. L'objectif est de former plusieurs centaines de consultants le plus rapidement possible pour assurer le déploiement de ses solutions. Il suit les traces de son concurrent Oracle qui a lancé une opération aux objectifs similaires cet hiver, mariant le recrutement et une formation de consultants métiers sur ses applications de gestion intégrées. L'Américain a pris comme option de dispenser cette formation en interne avec quatre partenaires SSII. SAP a de son côté choisi de s'adosser aux écoles afin de s'appuyer sur leur image et d'intégrer le système de la formation professionnelle continue. Cela permet aux sociétés qui souhaitent envoyer des collaborateurs en formation de bénéficier des aides au financement qui sont prévues dans ce cadre. Les dispenser dans des établissements d'enseignement supérieur reconnus est aussi la condition pour pouvoir prétendre, à terme, à ce que les cursus montés deviennent diplômants, ce qui est l'autre ambition de l'éditeur. Pour les écoles concernées, l'intérêt est clair. Il y a le projet pédagogique et l'enjeu économique." A un moment où les compétences SAP sont très demandées, cette collaboration constitue une opportunité de développer les départements de formation continue qui contribuent au financement des cursus d'enseignement initial", explique Fatima Megdoud, professeur de systèmes d'information, responsable du département management, systèmes et stratégies de l'ESCEM. (...)
(13/07/2006 17:10:51)SAP support de cours pour les grandes écoles
Après les DSI, SAP jette son dévolu sur les profs. "On n'a rien à vendre" a pris soin de répéter l'éditeur, hier, soucieux de se dégager de son image commerciale à la Maison des Polytechniciens de Paris où il avait réuni des représentants d'écoles de commerce, d'écoles d'ingénieurs et d'universités. Le choix de ce lieu était évocateur de la logique estudiantine dans laquelle il entendait placer son intervention. Il est vrai qu'il cherchait à susciter l'intérêt de l'enseignement supérieur pour les attraits pédagogiques de son PGI et non pas à remplir son carnet de commandes dans l'immédiat. Mais il n'a pas caché toutefois les enjeux de cette réunion et des partenariats qu'il propose aux écoles pour asseoir sa position sur le marché. "Nous avons pour objectif de compter 150 000 clients en 2010 sur le plan mondial au lieu de 32 000 aujourd'hui. Cela passe aussi par le monde de l'éducation », explique Frédéric Massé, chef de secteur marché public chez SAP France. Nous souhaitons accroître le nombre de ressources formées sur nos produits (SAP estime à 600 le nombre de jeunes qui sortent chaque année de l'école avec une sensibilisation à ses outils, NDLR) pour améliorer la capacité de nos partenaires à déployer les solutions chez les clients. C'est un crève-coeur lorsque ceux-ci sont amenés à refuser des projets. L'autre enjeu majeur est de participer à l'éducation des futurs utilisateurs et décideurs de l'achat de systèmes PGI». Cinq écoles inscrites au programme Pour répondre à ces objectifs, l'éditeur propose aux écoles et aux universités d'intégrer son programme UAP (University Alliance Programme) qui leur permet de se connecter en permanence à son centre de compétences suisse, installé à l'Université des Sciences Appliquées de Valais. Pour 7000 euros par an - une somme destinée à faire vivre le centre- il leur donne accès, via un navigateur Internet ou SAP GUI (l'interface classique de SAP, installée en local et plus rapide) à tous les modules de son progiciel de gestion intégré préparamétrés (MySapERP), aux "meilleures pratiques" de dizaines de sociétés fictives ainsi qu'à SAP Netweaver (socle d'intégration du PGI) et BI Warehouse (informatique décisionnelle). Le but est que les enseignants utilisent ces outils comme supports pédagogiques à leurs enseignements, comme le fait par exemple l'ENI de Tarbes dans son cours de gestion de production. Avec elle, quatre écoles ont déjà franchi le cap UAP, l'Insa de Lyon, le Cesi de Paris, l'IUT de Tarbes et tout récemment, l'Insead. Pour ces établissements, l'intérêt d'un tel outil est d'ancrer leur cours dans la réalité de la gestion d'entreprise et de répondre à une demande des étudiants. Former sans faire de publicité L'enjeu pédagogique est aussi de réfléchir à un projet qui leur permet de se dégager du PGI pour n'en faire qu'un support et non pas de former les étudiants à la logique de gestion qu'il suggère, ni en faire sa promotion. « Il faut prendre garde à ne pas utiliser des TP tout faits proposés par SAP pour aller plus vite », note par exemple la représentante d'une grande école d'ingénieur. « Tant que l'on conserve la maîtrise de nos cours, que nous faisons intervenir des utilisateurs qui parlent de leurs bonnes et de leur mauvaises expériences avec le PGI et que nous expliquons que ses propositions ne reflètent que des choix de gestion liés à des contextes d'utilisation, on n'assure pas sa promotion », ajoute Bernard Grabot, professeur à l'ENI de Tarbes. Avec cette proposition, SAP va plus loin qu'avec ses modalités de partenariat habituelles. L'une d'elle consiste à louer aux écoles l'accès à ses serveurs sur une semaine (pour 500 euros), ce qui est limité pour établir un programme pédagogique. L'éditeur parie avec UAP sur un mode de collaboration non exclusif et non contraignant, basé sur la confiance avec les enseignants ( qui doivent être certifiés sous SAP) qui utiliseront ses systèmes, pour qu'ils s'approprient ses outils à leur rythme. Il entend ne rien imposer aux écoles, mais compte aussi sur l'émulation que créent à la fois la concurrence et la coopération entre elles pour favoriser l'adhésion à son programme. Il a aussi fourni aux participants les codes d'accès à ses solutions, ouverts jusqu'à mi-août, pour qu'ils puissent se faire rapidement une idée. (...)
(13/07/2006 12:40:05)Recrutement : CBL titille le consultant SAP
« Si vous pensez que pour réussir il faut être une langue de p..., si vous pensez que pour réussir, il faut bouffer les autres, évitez de nous contacter ». Choquante, iconoclaste, habile? La campagne de communication menée par la société de conseil CBL consulting (4,3 millions de chiffre d'affaires, une petite cinquantaine de personnes) pour recruter des consultants SAP (une vingtaine), ne laisse en tout cas pas de marbre. Elle marque les esprits avec des visuels provocateurs - un homme avec une langue de reptile et une jeune femme au regard glacé - et des slogans chocs. Elle atteint ainsi l'un de ses objectifs, permettre à ce spécialiste du déploiement du progiciel SAP HR (ressources humaines) de se faire remarquer sur un marché de l'emploi saturé d'annonces clones qui apportent peu de candidatures qualifiées. « Le marché de l'emploi SAP est un marché de réseau. Les consultants n'ont pas besoin de regarder les annonces pour trouver des opportunités. Nous avons donc pensé qu'une campagne institutionnelle permettrait de nous manifester davantage qu'une annonce de recrutement », explique Brigitte Burette, DRH de CBL consulting. Lancée au début du mois de juillet, cette campagne a occupé les pages de supports peu habituels pour une SSII, le quotidien gratuit Métro et le magazine Challenge. Ce choix était aussi une façon pour CBL de marquer sa différence parmi les intégrateurs SAP et de toucher un public plus large, hors des viviers habituels comme des professionnels des RH. L'opération comportait quelques risques, notamment celui de déplaire, mais Brigitte Burette en tire des retombées positives. "Nous avons eu beaucoup de remarques de consultants et de clients sur cette campagne, avec environ 70% de retours favorables. Notre volonté d'être différenciant correspond aussi à ce que nous sommes et à ce que nous proposons à nos collaborateurs, en terme d'autonomie, de possibilité de s'exprimer, de passage d'un module à l'autre au fil des projets ». En ce qui concerne les candidatures, Brigitte Burette estime, pour avoir interrogé les consultants qu'elle rencontre, que la campagne a permis d'accélérer les mouvements au sein de son réseau et l'arrivée de CV. Elle ne se prononce pas sur des données quantitatives. Au vue du coût d'une « chasse » par un cabinet de recrutement, elle affirme que le retour sur investissement de l'opération (qui a coûté 35 k€) est atteint. La réflexion est lancée pour la reconduire à la rentrée. (...)
(12/07/2006 18:04:40)HP France: plus de départs volontaires que prévu
A l'issue de la période de volontariat, ouverte du 21 juin au 5 juillet dans le cadre du plan de restructuration touchant la filiale française de HP, le groupe doit composer avec un nombre de salariés désireux de quitter leur employeur supérieur à ses attentes. Ainsi, ce sont 346 volontaires excédentaires qui se sont déclarés, en plus des 834 initialement prévus : "on s'y attendait, note Fabrice Breton, délégué syndical national CFTC. Surtout en ce qui concerne HP France, la partie commerciale du groupe, qui regroupe des populations plus mobiles que dans la branche industrielle". Pas de désignation, pas de licenciement Les 346 départs volontaires excédentaires devraient contribuer à limiter la quantité de licenciements et de départs forcés. "Il n'y aura pas du tout de désignation", se réjouit Fabrice Breton. Didier Pasquini, son collègue de la CFE-CGC le rejoint : "c'est une bonne nouvelle" ; mais il se veut plus prudent et souligne qu'il serait inenvisageable que la direction procède maintenant à des départs forcés. Il rappelle en outre que "le nombre de volontaires plus élevé que prévu illustre l'état de démotivation qui règne dans l'entreprise. Un sentiment entretenu par le groupe, qui rappelait encore récemment que sa priorité n'était pas d'inciter les gens à rester". La question qui taraude désormais les représentants du personnel est : la direction va-t-elle accepter tous les départs volontaires ? "Il le faut, plaide Didier Pasquini. Les retenir serait contre-productif pour l'entreprise et dommageable à titre individuel". Son collègue de la CFTC se montre plus définitif : "la direction accepte tous les volontaires en excédent contre des réembauches d'ici à la fin 2007". Dans les faits, HP serait prêt à recréer autant de postes que de volontaires au départ dans la branche commerciale mais hésiterait encore en ce qui concerne la partie industrielle. Quoi qu'il en soit, pour Didier Pasquini "il faut qu'à la fin 2007 nous soyons revenus à l'effectif prévu initialement". Des conditions de départ avantageuses mais gare aux mirages Au-delà de la démotivation qui a pu toucher de nombreux salariés à l'annonce du plan social, quelles raisons expliquent l'important contingent de volontaires ? "Si la direction a consenti à mettre en oeuvre des conditions financières intéressantes, nous avons fait en sorte qu'il y ait d'autres garanties", explique Didier Pasquini. Ainsi, de nombreux salariés ont été accompagnés dans la recherche d'un nouvel emploi. Ils sont 369 à avoir démarré ou finalisé un CDI avant même d'avoir quitté HP. "Nous avons également contribué à dégager une aide importante à la création d'entreprise", poursuit Fabrice Breton. Parmi les volontaires, 156 se sont découvert une vocation d'entrepreneur et 63 autres finalisent leur projet, profitant de la possibilité qui leur est laissée de quitter HP tout en continuant à faire momentanément partie des effectifs. Une soixantaine d'employés souhaite en outre procéder à une reconversion : "on voit de nombreux projets de reconversion totale : certains veulent devenir instituteurs, d'autres ouvrir un restaurant..." illustre Fabrice Breton. Enfin, les volontaires restants constituent ce que Didier Pasquini nomme la zone à risque : "parmi eux, certains regretteront leur choix de partir". Car, si les conditions de départ semblent avantageuses, "il faut éviter de tomber dans la caricature montrant un chèque de départ conséquent", rappelle Didier Pasquini qui conclut sur une anecdote : "j'ai rencontré sur le quai d'une gare un salarié qui s'était porté volontaire lors du plan social de 2003. Il n'a retrouvé un emploi qu'en janvier 2006. Derrière l'euphorie du gros chèque, il y a souvent des regrets". (...)
(10/07/2006 18:20:24)« Les rapports de force individuels dominent l'octroi des augmentations »
Trois questions à Yvan Béraud, secrétaire national de la F3C CFDT en charge du pôle conseil et publicité et président de l'observatoire des métiers et des compétences de la branche Syntec. Il fait le point sur les études lancées par Syntec informatique et sur la nécessité de poursuivre à la rentrée les débats et les négociations sur les salaires et la formation professionnelle. Lemondeinformatique.fr : le syntec informatique et les partenaires sociaux lancent des études prospectives sur le métier de développeur et sur les éditeurs de logiciels. Quel est impact attendu de ces initiatives pour les salariés du secteur ? Yvan Béraud. Aussi paradoxal que cela puisse paraître, nous connaissons mal la population de notre secteur, y compris le nombre exact de salariés qu'elle représente. Nous en avons toutefois beaucoup de représentations. Ces études vont nous permettre de confronter ces représentations à la réalité et d'adapter notre travail en conséquence. Nous avons choisi le métier de développeur car il représenterait 40 à 60% des effectifs des informaticiens et s'avère très marqué par des changements liés aux évolutions technologiques. Il y a une vingtaine d'années, tous les informaticiens commençaient par faire de la programmation avant d'évoluer vers d'autres fonctions (support, management, etc.). Cette période de « classes » commune à tous donnait une unité dans la profession et créait les bases de l'existence d'un corps social des informaticiens. Cette unité est mise à mal par l'avènement du progiciel qui transforme le développeur en assembleur de briques ou en programmeur d'interfaces si l'on prend l'arrivée du traitement de texte comme Word. Parallèlement, tous les jeunes diplômés ne commencent plus par faire du développement. L'unité sociale de ce groupe de professionnels n'est donc plus la même. Il nous faut l'étudier tel qu'il est vraiment aujourd'hui. Le raisonnement est aussi valable pour les éditeurs. Notre vision de cette profession date d'il y a 20 ans alors qu'elle monte en puissance en nombre de salariés. Mieux nous connaîtrons ces populations, mieux on pourra les former et anticiper leurs besoins. Quels sont les grands chantiers et terrains de négociations à ouvrir ou à poursuivre à la rentrée ? L'un des chantiers concerne les politiques de rémunération. Nous sommes dans une période favorable dans laquelle les salaires augmentent. Mais il n'y a pas de politique salariale dans les SSII. Les logiques et les rapports de force individuels dominent pour l'octroi des augmentations. L'emploi est reparti, certains font monter les enchères. De la même façon, les recruteurs accordent des hausses de salaires à ceux qu'ils ont peur de voir partir, tandis qu'ils n'en donnent pas à ceux qu'ils sont sûrs de voir rester. Il faut ajouter à cela l'arrivée de jeunes diplômés qui sont parfois mieux payés que des personnes en poste depuis deux ou trois ans dans le même type de fonction dans une entreprise, ce qui conduit à une déstructuration des logiques salariales. Par ailleurs, certaines SSII présentent des fourchettes de salaires qui vont du simple au double pour un même poste, car elles ont du mal à agir sur leur management pour qu'il applique une politique de rémunération cohérente. Dans ce contexte, pour éviter que la logique individuelle ne continue d'augmenter, il faudrait réguler les politiques salariales et négocier au niveau de la Branche. Les entreprises ont intérêt, pour ajuster leur politique, à négocier avec les partenaires sociaux par exemple pour faire appliquer les classifications. Il y a aussi des chantiers à mener pour favoriser la diversité, en particulier la présence des femmes dans le secteur. Les questions de politique salariale vont d'ailleurs y contribuer. Il n'est pas normal qu'une femme en congé de maternité n'ait pas d'augmentation. Il faut aussi trouver des solutions pour que le turn-over spécifique que l'on constate après l'arrivée d'un premier enfant se résorbe, ce qui peut se jouer au niveau des conditions de travail, mais aussi dans la mise en place de services dans les sociétés pour faciliter la gestion de la vie familiale. Les conditions de prises en charges des périodes de professionnalisation ont dû être recadrées pour permettre à toutes les SSII d'en profiter. Allez-vous faire un point sur l'utilisation des nouveaux dispositifs de la formation professionnelle? Absolument. Nous avons un problème sur la formation car les sociétés ont tendance à avoir une utilisation « tiroir-caisse » des fonds mutualisés pour le développement des compétences. Ils les utilisent au maximum mais ont du mal à se focaliser sur les publics prioritaires définis (les plus de 40 ans et les populations techniques qui sont compétentes sur des technologies obsolètes) comme bénéficiaires. Certains l'utilisent par exemple pour former des jeunes, alors que cela devrait être financé dans le plan de formation de l'entreprise. Globalement, il convient de le recaler. Les représentants patronaux sont d'ailleurs d'accord avec le constat. Le problème vient de la pression que subissent certaines directions des ressources humaines et qui entraîne des dérives. (...)
(10/07/2006 18:19:31)Oracle France licencie
Oracle supprime 37 emplois en France (1344 collaborateurs au total), des postes au sein des services administratifs, marketing et chez les consultants en télécoms. L'éditeur de bases de données a lancé un Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) au début du mois de juin et aimerait le mener à échéance le plus vite possible, afin notamment de « pouvoir commencer ses reclassements sur des postes ouverts en interne ». Ce plan de licenciements intervient suite à la fermeture de l'unité de Consulting Wireless de Sophia-Antipolis qui comptait dix personnes, une entité qui a toujours été vouée à n'avoir qu'une existence temporaire, selon Oracle France. La direction explique que cette unité a été lancée comme une entité pilote destinée à soutenir le développement de l'entité polonaise, aujourd'hui parfaitement opérationnelle dans la prise en main de projets internationaux. Les suppressions de postes sont aussi le résultat de la centralisation progressive des fonctions marketing et administratives (la DAF européenne se concentre à Bucarest et à Dublin) à l'échelle européenne pour des raisons de rationalisation des coûts et d'économies d'échelle. « Ces mesures sont déconnectées de nos résultats de Oracle France », explique Edith Legrand, la directrice des ressources humaines. Le bras de fer s'engage avec les syndicats Les syndicats dénoncent des suppressions de poste intervenant dans un contexte de « résultats époustouflants et justifiés par aucun argumentaire économique ». Ils accusent aussi la direction de « tenter » un passage en force de son plan social, « pour avoir le champ libre pendant la période estivale ». Oracle répond que le PSE a été lancé à cette période parce que cela coïncide avec le début de son année fiscale (1er juin), moment de lancement des grandes organisations et de la finalisation de la fusion avec Siebel. La direction a ouvert la deuxième réunion du Livre III (procédure d'information-consultation qui porte notamment sur les critères de licenciement du projet de plan de sauvegarde de l'emploi). Elle devra attendre l'avis du Comité d'entreprise pour fermer la troisième réunion du livre III et démarrer les reclassements. L'avancée de la procédure pourrait traîner au vue du bras de fer qui semble s'engager avec les syndicats. Suite à la proposition de la deuxième réunion du Livre III, l'intersyndicale CFDT/CFE-CGC/CFTC/CGT/FO regrettait que « de nombreuses questions concernant la pertinence économique du projet de la direction n'aient vu aucune réponse à ce jour (6 juillet, NDLR). Elle considérait donc que la poursuite du processus dans ces conditions était totalement abusive, illégitime et qu'elle ne leur permettait pas de rechercher des solutions de sauvegarde de l'emploi ». (...)
(07/07/2006 18:16:24)PGI : une journée pour préparer les compétences SAP de demain
La pénurie de compétences SAP se ressent sur le marché. Ce qui peut être un handicap pour le déploiement du PGI de l'éditeur allemand chez ses clients et constitue par ailleurs un manque à gagner en terme d'emplois. Pour favoriser le développement de la formation sur ses PGI et plus généralement l'éducation des cadres qui auront à les utiliser, les préconiser ou les acheter, SAP réunit plus de 50 établissements d'enseignement supérieur le 12 juillet, lors d'une journée dédiée qui a pour thème : « les ERP (Enterprise ressource planning, PGI en anglais, NDLR) comme supports à la formation et à la recherche dans l'enseignement supérieur ». Cette manifestation sera l'occasion de faire la promotion de son programme UAP (University Alliance Programme) qui permet aux universités, aux écoles de commerce ou d'ingénieurs de se connecter sur des systèmes pré-paramétrés et de développer leurs propres modules de formation et projets de recherche. L'objectif est de fournir aux étudiants un enseignement sur les PGI et leurs impacts sur les processus des entreprises, leurs processus métier ou liés aux fonctions de support. SAP organise cette journée avec l'INSA de Lyon, l'ENI de Tarbes, IDS Sheer et HP. Les écoles livreront leurs expériences de leur partenariat avec l'éditeur, de même que l'université de Zurich. (...)
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