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Carrière
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(07/07/2006 18:15:29)
Sage lance le passeport Formation
La direction des ressources humaines de l'éditeur Sage vient de concevoir un passeport formation pour ses salariés. Décrit dans l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 (loi sur la formation tout au long de la vie), c'est un document personnel qui vise à recenser ses connaissances, ses compétences et ses expériences, en vue d'une réflexion sur son évolution professionnelle. Chez Sage, il se découpe en six fiches : identité, diplômes, parcours chez l'éditeur, expériences dans d'autres structures, actions de formation suivies et activités extra-professionnelles. Dans chaque fiche, les salariés sont invités à détailler les compétences acquises de chaque expérience. « Un faible turn over. » L'initiative est intéressante puisqu'elle peut donner l'occasion aux salariés de faire le point sur leur parcours et de le valoriser en mettant en évidence l'apport de chaque expérience. Elle a cependant une limite qui concerne leur capacité à réfléchir en termes de compétences, sans guide, ni appui théorique sur le sujet. La directrice du développement RH de Sage, Hortense Desvignes, en est consciente. Mais elle est aussi confiante sur l'impact que l'exercice peut avoir malgré cela. « Je suis intimement persuadée que c'est en proposant des outils et en introduisant des notions comme celle de la compétence par petites touches, que l'on fera avancer ce genre de réflexion», explique-t-elle. Et de poursuivre, « dans le même esprit, nous avons d'ailleurs introduit les modalités des entretiens professionnels (tels que définis par la loi, NDLR) dans les entretiens annuels d'évaluation, afin d'inviter les collaborateurs à remonter leurs projets professionnels. Nous avons aussi reformulé la partie concernant les demandes de formation dans les supports d'entretien. Nous les évoquons comme étant destinées à développer des compétences et proposons d'y réfléchir par une question concrète: ce que je veux être capable de faire. Nous espérons que cela permettra de doper l'expression des besoins de formation ». Ces mesures feront-t-elles avancer la politique de développement RH ? Il est encore trop tôt pour mesurer l'adhésion des collaborateurs. Leurs résultats seront aussi fonction de la capacité de l'éditeur à proposer des actions concrètes suite aux demandes de formation et d'évolution. Elles permettent en tout cas de valoriser la politique RH de Sage, ce qui est l'un des objectifs de la manoeuvre. A terme, elle pourrait aussi favoriser la mobilité interne et externe des salariés, ce qui n'est pas vu comme un risque chez Sage. « Le turn-over fait partie de la vie des entreprises. Le nôtre est de toute façon assez faible, de 5,37% ». (...)
(06/07/2006 18:07:57)Recrutement : Crit reçoit les informaticiens à Lille
Le groupe de travail temporaire Crit (360 agences en France) a ouvert un département recrutement à Lille, conformément à ce que lui permet la loi de cohésion sociale de janvier 2005, qui a ouvert une brèche dans le monopole des cabinets spécialisés. Ayant de plus en plus de demandes d'informaticiens de la part de ses clients, il organise le 12 juillet (entre 9h et 12h) une matinée dédiée aux métiers de l'informatique afin de rencontrer des candidats et de leur présenter des postes. Comme il le signale, le marché étant plus tendu qu'auparavant, ce type d'actions s'avère nécessaire pour aller chercher les candidats qui sont moins nombreux à postuler spontanément. Crit a notamment une centaine de postes d'ingénieurs en informatique à pourvoir en CDI (dont 70% en région Nord) pour le compte de deux grandes SSII nationales implantées en région. Il cherche en particulier des futurs ingénieurs « études et développement », « développement de systèmes », « étude de grands projets internationaux » et « développeur de produits de messagerie », des personnes qui sont débutantes ou avec une première expérience et qui maîtrisent l'anglais. Le recruteur travaille parallèlement avec des entreprises utilisatrices (70% de PME et 30% de grands comptes au niveau national) qui ont elles aussi besoin d'informaticiens. Les postes sont plus ouverts pour ces typologies d'entreprise qui recrutent également des profils de niveau Bac + 2, par exemple pour des postes des techniciens réseaux et des techniciens hotline. Cette diversité de clientèle constitue d'ailleurs l'une des particularités des acteurs venant du travail temporaire par rapport aux cabinets de recrutement traditionnel. « Nous avons des clients dans tous les secteurs d'activité et de toutes les tailles et entretenons des liens de proximité avec eux. C'est ce qui constitue l'une de nos valeurs ajoutées pour les candidats», estime-t-on chez Crit. (...)
(05/07/2006 18:06:21)CV anonyme: Norsys gagne en mixité et en expertise
Le 6 juillet, la SSII Norsys organise une conférence sur la discrimination à l'embauche à 18 heures dans ses locaux de Lille. Sylvain Breuzard, le patron de Norsys, y détaillera les résultats du plan anti-discrimination (instauration du CV anonyme et de formations à la diversité ) qu'il a mis en place depuis le mois de janvier dans son entreprise. Les premiers bilans montrent que la démarche a permis le respect de la diversité à chaque étape du processus de recrutement. "Nous savons aujourd'hui que nous ne discriminons pas les femmes", affirme par exemple Sylvain Breuzard qui appuie ses propos avec des chiffres. "Nous avons traité 500 candidatures anonymes dont 50 venaient de femmes. Suite à l'examen des CV, dix d'entre elles ont suivi des entretiens et six ont eu une proposition d'embauche, ce qui donne des ratios de femmes comparables entre les taux de candidatures (10%), d'entretien (11%) et d'offres d'embauche (18%)". Mieux, le patron de Norsys assure qu'il a accru le taux de femmes dans son entreprise (passé de 10 à 15% des effectifs entre juin 2005 et juin 2006) grâce à son initiative en faveur de la diversité. L'opération a aussi conduit à augmenter l'âge des effectifs. Les quinquas ont fait leur entrée chez Norsys, alors qu'il n'y en avait aucun en 2005. Ils représentent aujourd'hui 2% des salariés. Le taux des 30-40 ans a également grimpé, atteignant 43% au lieu de 37% l'an passé, au détriment des moins de 30 ans (taux en baisse de 51 à 43%). La SSII a ainsi gagné en "capital d'expérience", ce qu'elle estime favorable pour encadrer les jeunes et un gage de valeur ajoutée pour les clients. Sur les "minorités ethniques" enfin, la loi ne permet pas de mesurer les taux d'emploi, mais Sylvain Breuzard assure que le bilan anti-discrimination est aussi positif. "Nous avons vraiment levé des préjugés, explique-t-il fièrement. Les chiffres le démontrent. Mais les exemples plus éloquents viennent des sessions de formations. Certains managers ont par exemple reconnu leur tendance à évacuer les CV à partir d'un certain âge des candidats." Le patron de Norsys affirme aussi que sa démarche commence à attirer des nouveaux candidats. Il a reçu des CV anonymes via son site web récemment, alors que cela ne s'était jamais produit. (...)
(05/07/2006 18:06:07)Les compétences SAP sont les mieux payées en SSII
Les salaires à l'embauche que proposent les SSII tendent à confirmer que les profils qualifiés sur SAP (solution de gestion intégrée MySap Business Suite) sont des perles rares en ce moment. Parmi les informaticiens et les consultants convoités sur le marché du travail, ils se voient en tout cas proposer les rémunérations les plus fortes, selon le recruteur spécialisé Lesjeudis.com. L'extraction des offres d'emploi (dont 95% émanent de SSII) publiées sur ce site web, par compétences technologiques (*), montre en effet que les rémunérations proposées pour les consultants, les administrateurs SAP, les développeurs Abap (le langage de programmation maison) et d'autres spécialistes du logiciel de l'éditeur allemand (chefs de projet, experts technico-fonctionnels, etc.) atteignent en moyenne entre 45,08 et 48,06 K€ bruts annuels. Les fourchettes hautes de ces propositions se situent entre 70 et 80 K€. Elles concernent des consultants seniors avant-vente SAP PLM (Gestion du cycle de vie du produit) et directeurs de projet. Elles ne pèsent pas fortement sur la moyenne des salaires puisqu'elles restent en faible nombre par rapport aux annonces pour des consultants SAP, qui sont majoritaires. On note une grande dispersion des salaires pour ce poste qui tient sans doute au niveau d'expérience. Les consultants SAP ont des propositions qui varient entre 35 et 60 K€. Les compétences sur les logiciels de l'Américain Oracle arrivent juste derrière dans les savoir-faire technologiques les plus valorisés du moment, avec des salaires qui atteignent 43,86 K€ par an en moyenne. Les postes les plus fréquemment proposés concernent des administrateurs de bases de données et des responsables Oracle Applications (gamme des solutions de gestion intégrés). Les spécialistes des langages J2EE, java et .Net se voient de leur côté proposer des salaires moyens annuels qui varient entre 38 et 42 K€. La majorité des annonces s'adresse à des développeurs et à des ingénieurs d'études. Dans les fourchettes les plus hautes de salaires, on trouve aussi des postes de chefs de projets techniques et d'architectes. En bas de tableau des petites annonces des Jeudis.com, apparaissent les compétences sur Unix. (*) Nous avons retenu les domaines technologiques qui regroupaient au moins une vingtaine d'annonces, soit SAP, Oracle, J2EE, Java, .Net, C, C++, C# et Unix. (...)
(04/07/2006 17:48:50)Sopra teste les soirées SAP
Les SSII sont unanimes. Trouver des profils qualifiés sur SAP relève du casse-tête en ce moment, tant ils sont déjà mobilisés sur des projets. Pour attirer les candidats, Sopra tente donc d'être créatif. La SSII organise des « soirées SAP » dédiées à faire connaître ses activités autour du logiciel de gestion de l'éditeur allemand. La première s'est déroulée le 22 juin, la seconde a lieu le 6 juillet. Ces manifestations qui sont programmées en fin de journée ont pour but d'exposer aux candidats invités les projets menés chez les grands clients et les métiers que propose le groupe au sein de sa « communauté SAP ». Ce dernier recrute en particulier pour deux types de fonction: la conduite de projets d'intégration du PGI et du consulting, soit l'accompagnement du client en amont des projets pour la mise à plat de ses processus de gestion. L'enjeu de recrutement est important. « Nous souhaitons embaucher une bonne cinquantaine de consultants SAP cette année et le même nombre l'année prochaine », précise Muriel Ducros Abisur, responsable du recrutement pour Sopra Group, qui reste toutefois circonspecte sur l'issue des soirées qui sont considérées comme des manifestations test. « Sur la première, nous avons réuni une quinzaine de personnes, plutôt des jeunes avec une première expérience. Il est trop tôt pour faire un bilan et savoir combien d'entre eux s'inscriront dans un processus de recrutement ». (...)
(04/07/2006 17:49:04)Syntec informatique cartographie les employés des éditeurs
« Qui sont les salariés des éditeurs de logiciels? Comment faire évoluer leurs compétences pour prévenir les pénuries? » Voici les questions auxquelles entend répondre Syntec informatique pour anticiper l'évolution des métiers de ses adhérents. Le syndicat patronal et les partenaires sociaux ont diligenté une étude auprès des cabinets spécialisés (l'appel d'offre est en cours) afin d'établir une cartographie des profils qui travaillent chez les éditeurs. Cette cartographie doit notamment permettre de faire un point sur les spécificités de ces populations par rapport à celles employées dans les SSII, (l'autre famille d'entreprises que chapeaute le Syntec Informatique) pour définir des actions qui collent à ces particularités. « Les éditeurs doivent en ce moment gérer une pénurie de compétences dans les forces de vente et le développement alors que les SSII ont plutôt des populations de développeurs à reconvertir », illustre Anne Vaisbroit, déléguée aux affaires sociales de Syntec informatique. « Nos métiers sont plus diversifiés que dans les SSII où les populations techniques et de consultants sont dominantes. Nous avons par exemple des effectifs importants dans le marketing et l'assistance téléphonique et donc besoin également de faire un point sur ces métiers pour être proche de notre réalité opérationnelle», confirme Hortense Desvilles, responsable du développement des ressources humaines du groupe Sage. Une pénurie structurelle ou conjoncturelle Les premiers résultats de l'enquête sont attendus pour le dernier trimestre. Ils alimenteront les travaux prospectifs déjà lancés par le syndicat patronal sur ses métiers. Le défi est d'en faire un outil au service des politiques de ressources humaines des éditeurs. « Une cartographie peut nous aider à nous positionner par rapport à notre marché et à nos concurrents et nous donner un vocabulaire commun pour faciliter le recrutement externe, poursuit Hortense Desvilles. Elle peut aussi confirmer ou infirmer des tendances, comme la pénurie de compétences. Est-ce un phénomène qui va se confirmer, est-il structurel ou conjoncturel ? Avoir des réponses nous permettra d'agir en conséquences en terme de gestion des compétences». (...)
(03/07/2006 18:14:52)IBM prêche le « e-management » à l'ESC de Toulouse
IBM renforce son partenariat avec l'école supérieure de commerce (ESC) de Toulouse en créant une chaire consacrée au « e-management ». Dans le cadre de cette chaire, une dizaine d'experts du constructeur animeront une centaine d'heures de cours dans différents cursus de l'écoles, l'année prochaine, soit trois fois plus qu'auparavant. Ils interviendront dans le cadre du MBA Aerospace en proposant des modules de formation et de recherche. Ils prépareront aussi les étudiants à l'appréhension des technologies dans leurs futures fonctions avec des interventions dans le cursus généraliste de l'école sur des thèmes tels que « la prospective technologique », « la transformation des organisations, des processus marketing », etc. L'apport d'IBM dans ce type de cours est notamment de faire témoigner des professionnels et de partager des expériences vécues. Cette démarche s'inscrit dans une volonté de se rapprocher de l'enseignement supérieur pour développer des cursus en phase avec les besoins du marché. Elle participe aussi de la promotion du constructeur et de ses technologies auprès des jeunes diplômés dans une perspective de recrutement. IBM a par exemple mené une démarche similaire avec l'Escem (ESC Tours-Poitiers) en 2005. Il a monté avec les équipes pédagogiques de l'école un module de spécialisation destiné à former des consultants fonctionnels autour des technologies informatiques et accueilli en stage certains de ses étudiants. (...)
(03/07/2006 18:14:35)Monster monte un marché virtuel de la formation
Le site d'emploi en ligne Monster se déploie sur le marché de la formation. Il a créé un site dédié, Monster Formation, qui se propose de mettre en contact les salariés et les responsables des ressources humaines à la recherche de cursus avec les centres de formation qui en proposent, comme il le fait sur le marché de l'emploi. Ouvert la semaine dernière aux organismes de formation, ce site est encore peu fourni, mais son objectif est d'atteindre 2500 offres de formation d'ici à la fin juillet et 10 000 d'ici à la fin de l'année. Pour l'alimenter, Monster fait migrer vers sa plate forme, le contenu du site Uneformation.com (hérité du rachat du site emailjob.com) qui est voué à être arrêté. Il a par ailleurs renforcé son équipe commerciale qui est en train de faire connaître ce service aux centres de formation pour les y attirer. Ce service a vocation à recenser de façon exhaustive les offres de formation généralistes classifiées selon les catégories suivantes : langues, développement personnel, gestion de formation/compétences, management, organisation/réingénéirie/audit/conseil. Il ne faudra pas y chercher des cursus spécialisés « métier ». Les organismes de formation devront préciser clairement quels sont les publics et les dispositifs éligibles pour leurs offres (salariés, DIF - droit individuel à la formation, VAE,Validation des acquis de l'expérience, etc), le type de formation (initiale, continue, à distance ou en alternance) et les tarifs, ce qui permettra aux candidats d'effectuer des recherches par mots-clés. Avec cette offre, Monster se positionne pour profiter du très attractif marché de la formation qui grâce à des dispositifs tels que le DIF devrait petit à petit attirer 100% des salariés vers des actions de formation. Le défi pour se démarquer d'autres services similaires, tels par exemple formaguide.com (Studyrama)est de proposer un outil qui aide à la décision en matière de formation face à une offre foisonnante. Il serait complémentaire de services spécialisés tels les sites des Carif (Centre d'animation, de ressources et d'information sur les formations) qui recensent les formations financées par les conseils régionaux, ou les portails spécialisés, comme passinformatique.fr (...)
(29/06/2006 18:31:14)BT court après les petites anglaises
Openreach - la division de British Telecom dédiée à la gestion du réseau national de téléphonie fixe- lance un programme pour féminiser ses effectifs à hauteur de 10%. Le britannique part de loin puisque les femmes représentent pour l'heure 3% des quelque 25 000 ingénieurs qu'il emploie, selon Andrew Jones, managing director chez OpenReach. Pour les attirer, il compte notamment s'attaquer aux barrières qui freinent la gent féminine vers ce type de métier. Il prévoit de passer en revue les aménagements internes qui pourraient être consentis pour proposer des conditions de travail souples et compatibles avec la gestion de la vie familiale, comme du travail partagé ou des horaires flexibles. Mieux, il entend agir pour faire évoluer la perception essentiellement masculine de ses métiers, pour les rendre plus attractifs. L'opérateur entend enfin lancer une campagne de recrutement ciblée vers les femmes. Cette opération poursuit un double objectif. Elle vise à répondre à une pénurie de main d'oeuvre, selon le site d'informations The Register. BT serait en effet confronté à une carence de plusieurs centaines d'ingénieurs pour assurer la gestion de ses activités. L'opérateur estime par ailleurs que le fait d'avoir des effectifs plus représentatifs de la population est un gage d'amélioration de sa qualité de service. Sa démarche s'inscrit en tout cas dans une tendance générale qui vise à accroître le nombre de femmes dans l'industrie des services informatiques et télécom et plus généralement à favoriser leur accès aux carrières scientifiques. Le programme Women's initiative du groupe de conseil Accenture ainsi que les initiatives de la branche Syntec (participation au prix Excellencia, le trophée de la femme ingénieur high-tech) vont par exemple dans ce sens, de même que la création de la commission Egalité hommes femmes par la Conférence des grandes écoles. Quels qu'ils soient, les objectifs de ces programmes seront atteints lorsque les aménagements du travail destinés à combiner vie professionnelle et familiale s'adresseront autant aux hommes qu'aux femmes. (...)
(29/06/2006 18:30:57)Norsys réunit 70% de ses salariés pour une opération formation et séduction.
Le campus d'été de la SSII Norsys a ouvert ses portes le 27 juin, pour la deuxième année consécutive avec quelques rendez-vous originaux. Il accueille jusqu'au 7 juillet, 90 collaborateurs de la société (qui compte 150 personnes) - des ingénieurs développement, des ingénieurs d'études, des chefs de projet des managers- qui vont suivre des formations techniques et de management (1400 heures au total). Des sessions sont prévues sur les bonnes pratiques en J2EE et en.net, sur le client riche Ajax, sur la conception UML, la méthode CMMi, ainsi que sur la gestion d'une situation de crise relationnelle. Parallèlement à ces cours traditionnels, Norsys profite aussi de l'occasion pour faire venir des demandeurs d'emploi suivis par une association partenaires au sein du campus. Ceux-ci viendront suivre un cours d'usage professionnel d'Internet avec un formateur de Norsys, suivant une initiative qui s'inscrit dans du projet « Management de la diversité » de Sylvain Breuzard, le président de Norsys. Ce dernier profite aussi de son campus pour organiser et animer, le 6 juillet, une conférence sur la discrimination à l'embauche à laquelle il convie des chefs d'entreprises et des directeurs des ressources humaines. L'objectif de ce rendez-vous est de faire le point, entre autre, sur le CV anonyme que Norsys a introduit en janvier dernier dans son processus de recrutement. La SSII prévoit enfin de ponctuer son campus par des tournois sportifs et le conclura par une soirée festive. La chasse à la compétence fait rage Cette démarche représente un investissement conséquent(non communiqué). Mais elle fait partie de la stratégie de création de valeur ajoutée pour les clients, explique Sylvain Breuzard. Elle aboutit à leur proposer des collaborateurs plus qualifiés et plus « riches intellectuellement ». "Elle permet de générer de l'intelligence collective », se plaît-il à souligner. Et d'illustrer son propos. « L'année dernière, nos chercheurs (Norsys emploie 3 thésards, NDLR) ont par exemple travaillé ensemble, sur chacun des projets clients qu'il menait habituellement séparément lors d'une formation à l'industrialisation des tests». Ce campus vise aussi à réunir des collaborateurs qui évoluent habituellement sur trois sites (Paris, Lille et Lyon) distincts afin qu'ils puissent créer des liens. Elle a aussi un enjeu de fidélisation dans un contexte de « chasse à la compétence » renchérie sur le marché. Le turn over a crû avoue Norsys par rapport à l'année dernière, atteignant 10%. Cette progression a d'ailleurs eu un impact sur le choix des formations proposées. « Notre politique de formation veut éviter l'élitisme. Nous avons pour objectif que 70% de nos salariés suivent des cursus cette année. Nous restons donc sur ce principe malgré le turn-over. En revanche, nous proposons des formations très ciblées dont le retour sur investissement est visible à six mois pour les personnes que nous estimons être susceptibles de ne pas rester ». (...)
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