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Emploi
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(27/06/2007 12:57:51)
Apecnext : la V2 se décline autour de l'ultra-personnalisation et l'interactivité
La deuxième version d'Apecnext, plateforme de gestion de carrières, devrait être lancée par l'Apec. Outre un renforcement du lien homme machine, elle abolit, d'une manière originale, les barrières classiques qui s'érigent devant le candidat qui s'intéresse à la gestion de sa carrière. Lancé en 2006 sur le site de l'Apec, Apecnext est un programme personnalisé par le candidat qui peut s'inscrire (gratuitement) à ce service. Tous les cadres (mobiles ou non) sont susceptibles d'en être les utilisateurs : ceux à la recherche d'un premier ou d'un nouvel emploi, ceux en veille sur le marché du travail ou encore ceux en réflexion sur leur avenir professionnel et qui se demandent s'ils ne vont pas évoluer dans un autre secteur. En renseignant quelques éléments comme le profil, le secteur d'activité et l'expérience, le candidats inscrit recevait jusqu'alors, tous les 15 jours, une newsletter personnalisée : par exemple l'emploi dans le secteur concerné avec courbes et évolutions du marché, un zoom sur les métiers en devenir ou les domaines en développement, les entreprises qui recrutent, un agenda avec les salons ou les chats à venir, des interviews de spécialistes... Le tutoriel : apprendre à argumenter, à décoder une annonce et se poser les bonnes questions pour évoluer « Lorsque nous avons lancé Apecnext l'an dernier, nous savions déjà qu'il y aurait une évolution du service qui se décline avec trois nouveautés », indique Olivier Guilhaume, directeur du marketing au sein de l'Apec. « Nous sommes présents sur tous les métiers et nos spécialistes ont été consultés pour rendre l'outil vraiment efficace. » Le service est toujours gratuit pour les candidats-internautes inscrits qui veulent évoluer dans leur carrière. Les trois nouveautés que commencent à recevoir les personnes inscrites à Apecnext sont les dossiers, les tutoriels et les autodiagnostics. Les dossiers se présentent sous forme de thèmes complets, avec une mise scène graphique. Les tutoriels permettent par exemple l'apprentissage de l'argumentation pour convaincre, toujours dans son secteur d'activité. C'est une véritable formation à distance qui repose sur l'idée que le candidat doit se mettre à la place du recruteur et évaluer un profil qui lui est proposé. « Cette méthode est éprouvée dans les ateliers de l'Apec. Mais le candidat qui préfère s'exercer chez lui peut bénéficier de notre expertise, » poursuit Olivier Guilhaume. Les tutoriels sont également conçus pour décoder les annonces, penser à la gestion de carrière. L'autodiagnostic, pour réaliser soi-même son bilan de compétences L'autre grande nouveauté est « l'autodiagnostic » qui offre la possibilité via des tests, des quizz, de questions extrêmement précises, de partir sur une démarche de mobilité et donc, de pouvoir à tout moment établir son bilan de compétence. Les résultats apparaissent sous forme de graphiques, de courbes, de textes courts. A partir de cette analyse, l'outil propose des pistes pour travailler tel ou tel aspect de sa personnalité, énonce les lacunes détectées et propose des pistes pour y remédier. Le résultat est impressionnant car cette méthode passe au crible tous les aspects « métier » du candidat. Pour l'heure et jusqu'en septembre, les candidats inscrits à l'Apecnext vont pouvoir bénéficier de ces trois outils supplémentaires. Six fois dans l'année, ils auront l'occasion de travailler sur d'autres dossiers, de découvrir de nouveaux tutoriels et des aspects complémentaires à leur auto-diagnostic personnalisé. Les cabinets de replacements et de bilans de compétences vont se trouver face à une concurrence réelle. Quant aux nouveaux inscrits, ils pourront bénéficier de ces services dès la rentrée mais dès leur inscription, ils pourront apprivoiser Apecnext via les newsletters et autres kits de personnalisation. Enfin Olivier Guilhaume livre qu'en 2008, une V3 d'Apecnext devrait voir le jour et poursuivre la logique de l'évolution : les utilisateurs d'Apecnext pourront commenter par téléphone leurs résultats avec un consultant spécialisé et trouver les meilleures solutions pour faire évoluer leur carrière. (...)
(26/06/2007 17:34:09)Un quart des investissements d'Oseo va aux projets TIC
En 2006, 5091 projets innovants ont reçu une subvention de l'Etat et des régions par l'intermédiaire d'Oseo, pour un montant total de 270 M€ en croissance de 21% sur l'année précédente. Dans cette progression, les technologies de l'information, qui accaparent 26% des aides, prennent largement leur part avec une hausse de 23% des montants alloués. Mais, précise le bilan sectoriel présenté le 22 juin par Oseo, tous les secteurs en profitent: de la mécanique au secteur santé, de l'agro-alimentaire au transport... du fait du caractère diffusant des innovations fondées sur l'apport de l'informatique et des réseaux. Seul le domaine de l'énergie fait plus fort cette année, avec 85% de projets en plus en 2006 (203 projets au total pour un montant de 16,4 M€ en hausse de 10%) par rapport à 2005. Par sous-secteur, le multimédia (plateformes, outils, projets intégrant la dimension usages), domaine caractérisé par une prolifération de très petites entreprises, 92% des projets aidés émanent de structures de moins de 20 salariés. Et l'analyse d'Oseo constate une relative stabilité (5% de son apport) avec 15% des projets (151 au total) portés par des entreprises de plus de dix ans d'existence. Dont 40% des projets pour la région Ile-de-France (le pôle Cap Digital aidant). Avec un axe 3C et réalité virtuelle qui s'affirme et la poursuite de l'innovation dans la reconnaissance et synthèse de paroles, sons, images et formes, les technologies de compression/décompression et les systèmes auteurs de création de contenu. Pour les e-services (8% de l'aide Oseo, 28% des projets en Ile-de-France), 57% des projets sont portés par des entreprises de plus de trois ans d'âge. Et c'est la déclinaison des services sur divers canaux (mobile, PDA, etc) qui a primé l'année dernière durant laquelle l'aide au projet est en moyenne de 152 000 €. Des spécificités régionales Pour les technologies logicielles, les aides en hausse de 23% couvrent 373 projets. Au sein des pôles de compétitivité, 78 projets labellisés ont bénéficié d'un apport Oseo. Avec des spécificités régionales mises en évidence, dont la montée en puissance très nette de la région Rhône-Alpes (cluster de l'édition logicielle), mais aussi du Languedoc-Roussillon, des Pays-de-la-Loire et du Nord-Pas-de-Calais. L'Oseo note au passage que le capital-risque a consacré dès 2006 l'internet mobile et le web 2.0. « Alors que le web 2.0 a battu les recors auprès des investisseurs américains avec 455 millions de dollars investis, les leaders français commencent à émerger en fin d'année 2006 et cette tendance devrait largement s'amplifier » commente le rapport sectoriel d'Oseo. Il est noté aussi une progression remarquable des projets de logiciels embarqués (6% des projets de ce sous-secteur en 2005, contre 19% des projets en 2006). Pour les télécoms, le montant total des aides allouées a progressé de 6,7% sur un périmètre plus resserré (-4% en nombre de projets), et sur les régions déjà fortement « imprégnées » d'innovation logicielle et télécom : Ile-de-France et Paca (à elles deux, 35% des contrats signés et 42% des aides), mais aussi Bretagne, Rhône-Alpes, Languedoc-Roussillon, Aquitaine et Bourgogne. Effet de levier L'agence d'accompagnement de l'innovation souligne par ailleurs le fort effet d'entraînement constaté autour de ce financement (subvention, cofinancement bancaire, garantie). Pour chaque euro de fonds public confié à Oseo qui permet d'accorder 2,2 € d'aides aux entreprises, et qui amène celles-ci à enclencher une dépense de 7 € en R&D, ce sont en définitive 20 € d'investissements induits qui interviennent. En 2006, les programmes d'innovation soutenus représentent près de 860 M€ investis et 2,5 Md€ d'investissements induits pour les prochaines années. Selon la direction de l'agence, le rythme de croissance de cet effort (de l'ordre de 20%) devrait se poursuivre en 2007 avec un objectif de 1,1 Md€ apportés à des projets innovants. Au sein et hors de la dynamique des pôles de compétitivité. (...)
(25/06/2007 17:45:31)L'expérience prime sur le diplôme dans le secteur industriel, selon le Sessi
Dans une étude intitulée « Les difficultés de recrutement en CDI. Trouver le bon profil est un enjeu, surtout dans l'industrie », le Sessi (Service des études et statistiques industrielles, rattaché à la Direction Générale des Entreprises) indique, par la plume d'Elisabeth Rignols, qu'en 2005, près d'un tiers des procédures de recrutement en CDI ont, a posteriori, été considérées comme difficiles par les employeurs, tant dans l'industrie que dans les autres secteurs. Il semble toutefois que les caractéristiques des recrutements soient les mêmes que dans les autres secteurs de l'informatique, mais exacerbés. A commencer par la faible représentativité des femmes. Certes, une large majorité des industriels (60%) qui ont embauché un homme se déclarent indifférents à employer un homme ou une femme. En outre, l'étude s'appuie aussi sur une enquête de la Darès (« Offre d'emploi et recrutements », 2005) qui montre qu'en cas d'embauche d'une femme dans l'industrie, 83% des employeurs déclarent qu'ils auraient embauché indifféremment un homme ou une femme, le chiffre s'élevant à 95% en cas de recrutement jugé difficile. Le Sessi souligne donc que « la forte représentativité des hommes dans l'industrie ne reflète donc peut-être pas une préférence mais pourrait tenir à d'autres facteurs comme une insuffisance des candidatures féminines, liée notamment à l'image des métiers de l'industrie. » Les candidatures de seniors peu appréciées Il n'en est malheureusement pas de même pour les seniors. En effet, l'autre caractéristique présente dans les métiers transversaux de l'industrie et de l'informatique est le problème posé par le recrutement des seniors. Pourtant, l'étude du Sessi montre que dans l'industrie l'expérience prime sur le diplôme. Oui... mais paradoxalement, la difficulté de recrutement s'accompagne d'une faible inclinaison des employeurs à embaucher des seniors. Cette donnée est davantage récurrente dans l'industrie que dans d'autres domaines. « Cela peut s'expliquer aussi bien par des difficultés consécutives à un choix, de la part d'employeurs, de privilégier des candidats moins âgés mais peut également refléter leur souhait de ne pas ajouter de risque à une recrutement déjà difficile en confiant les fonctions à un candidat un peu âgé, » indique le Sessi. Ce constat pose un problème de taille pour les populations d'informaticiens qui vieillissent. Et si la piste de l'industrie devrait être tentée par les informaticiennes soucieuses de découvrir un autre environnement (leur candidature ayant de bonnes chances d'être attentivement examinée), elle semble en revanche fermée aux seniors. Pour ces derniers, le malaise demeure, plus que jamais, palpable : en dépit des appels des différents acteurs (Apec, Syntec Informatique, Munci, ministère du Travail....) à l'emploi des 40 ans et plus, des bonnes intentions affichées par certaines entreprises (lutte contre la discrimination à l'âge et volonté manifeste d'embaucher des seniors) et d'une réflexion politique sur l'allongement de la durée du travail avant l'âge fatidique de la retraite, les seniors semblent toujours exclus. A la fois des SSII où l'on privilégie jeunes diplômés et ingénieurs ayant entre 5 et 10 ans d'expérience, et du monde industriel. (...)
(22/06/2007 13:10:48)400 experts SAP disponibles sur une place de marché
Sur le site sapexpert.eu, pas de description de mission ouverte à tous vents, comme le fait une démarche habituelle de recrutement. Cette nouvelle place de marché se veut le plus court chemin, par mise en relation directe (par le biais d'un moteur de sélection multi-critères), entre un besoin de compétence SAP précis et l'expert indépendant disponible. Partant du constat de la forte spécialisation de ce créneau de compétences (avec quelques 500 sous-modules du progiciel intégré) qui complique la recherche d'un renfort au moment voulu, le cabinet Conseils-Plus (constitué à l'origine par trois experts SAP) a lancé cette initiative de « bourse de compétences » en misant sur la cooptation. Sur ce segment de marché sur lequel opèreraient près de 4 000 consultants-experts indépendants (estimation généralement donnée pour cet écosystème), en moins de deux mois d'existence de ce nouveau canal de relation offre-demande, plus de 400 « pros » de SAP se sont inscrits. Dont 5 à 6% disponibles pour des missions d'envergure européenne. Court-circuiter les intermédiaires habituels Selon les promoteurs de cette démarche, «la surestimation de la demande des entreprises sur des projets SAP est due à un processus de recrutement inadapté ». Sachant que, derrière une bonne part des annonces publiées en ligne, il y a les mêmes employeurs en attente de renfort, et les mêmes intermédiaires, qui ont recours à de multiples canaux de diffusion du fait de la difficulté à dénicher le profil voulu. Le fait de court-circuiter les intermédiaires habituels permet non seulement de réduire le coût et d'accélérer le processus de rencontre entre le besoin ponctuel d'une entreprise et le renfort de compétences voulu. En visant à fluidifier ainsi le marché, SAPexpert tend également à démystifier la bulle spéculative entretenue autour des compétences SAP. (...)
(21/06/2007 18:03:35)Verifdiploma, nouvelle arme pour traquer les CV embellis
Certains recruteurs en rêvaient, Verifdiploma l'a réalisé : la nouvelle version de son service de recrutement est opérationnelle. Elle offre, entre autres fonctionnalités, la possibilité de vérifier les dires des candidats, à savoir qu'ils détiennent bien le diplôme qu'ils affirment avoir. La SA Diploma est née en 2000 et a ouvert son service en 2002. « Verifdiploma permet d'intégrer de façon systématique la vérification des diplômes dans votre process de sélection des candidats », peut-on lire sur le site. Le service dit donner accès à une information exacte souvent difficile à obtenir et protéger l'entreprise d'éventuels conflits avec un collaborateur que la jurisprudence protège. « En effet, celle-ci impose à l'employeur, s'il en a les moyens, de vérifier les informations fournies par le candidat avant son embauche ». Moyennant un abonnement au service, une entreprise peut savoir si le candidat figure parmi les « 1 998 438 diplômés » répertoriés, ou s'il appartient bien aux 336 650 personnes certifiées en TOEIC (avec notification du score obtenu). Le système a ses limites, notamment dans le domaine informatique. Les jeunes diplômés, par exemple, sont de plus en plus « pré-embauchés » lors du stage de dernière année, alors qu'ils sont encore dans leur école. Ils font leur choix par le biais des offres arrivées dans leur établissement. Il en est de même pour les ingénieurs en poste, « chassés » par des cabinets pour le compte de grandes sociétés de services dans un marché que l'on dit en pénurie. Enfin, la plupart des recrutements passent par différentes étapes, une fois le CV validé par le service RH : des experts techniques interroge le candidat, des tests technologiques peuvent être demandés et il paraîtrait aberrant de se proclamer expert d'une technologie que l'on ne maîtrise pas. Quant à la pratique d'une ou de plusieurs langues étrangères, un simple entretien dans la langue de Shakespeare ou de Lao-Tseu permet, aux plus suspicieux, de se faire une idée du potentiel du candidat. Jusqu'où peut-on et doit-on vérifier les informations données par un candidat ? « Protection supplémentaire des titres remis à leurs diplômés : c'est un moyen de mettre en valeur leurs diplômes, devant le nombre croissant de candidats qui s'affirment en possession d'un diplôme qu'ils n'ont pas (35 % d'après une étude du cabinet Florian Mantione de juin 2000) », indique Verifdiploma. Présentée ainsi, la méthode pourrait donc être légitime, même s'il n'existe pas de statistiques pour déterminer le nombre de CV truqués ni la graduation de « mensonges », chaque cabinet possédant ses propres chiffres... et ses propres méthodes de vérification. [[page]] On pourrait aussi rapprocher la démarche du système des concours dans la Fonction publique qui exige, pour tout candidat, le dépôt d'un dossier complet avec photocopies des diplômes (autrefois certifiées conformes) et un extrait du casier judiciaire. Mais c'est sur cette comparaison avec le public qu'il faut montrer les limites du système : une personne recrutée dans le privé n'est pas fonctionnaire. Elle n'a ni les mêmes droits, ni les mêmes devoirs, ni le même employeur. De plus, de nombreux recruteurs ont aujourd'hui affiné leurs méthodes pour déceler les péchés mortels ou véniels dans un CV et par ailleurs, si les mots-clés dans une candidature ne sont pas conformes, le progiciel la rejette automatiquement. Enfin, un travail de simple vérification ou de police (selon l'interprétation faite par les uns ou les autres) pose le problème de la confidentialité des données qui concerne chaque personne, candidate à un poste, ou non. Cette notion de préservation des données confidentielles doit être normée afin de ne pas être liberticide en ouvrant le champ à d'autres vérifications et qui pourraient concerner la vie privée, les éventuelles condamnations pénales ou la santé. Un problème de transparence vis-à-vis des candidats ? La loi est stricte, selon le code du travail, articles L 121-6 à L 121-8, tout recruteur a obligation d'informer le candidat qu'il aura recours à des vérifications s'il veut les faire. La Cnil reprend cette recommandation (21 mars 2002) : « La collecte de références auprès de l'environnement professionnel du candidat (supérieurs hiérarchiques, collègues, maîtres de stages, clients fournisseurs ...) n'est pas contraire aux dispositions de l'article 25 de la loi du 6 janvier 1978 dès lors qu'elle n'est pas faite à l'insu du candidat. En revanche, la collecte du nom et de l'adresse de références personnelles aux fins de diligenter une enquête dite « de moralité » serait excessive et contraire à la loi. » Enfin, on peut se poser la question de l'accord des diplômés sur la transmission de leur diplôme et sur la nature de cette transmission : fac-similé ou recherche à partir d'une publication au Journal Officiel ? Et que les universités ou écoles qui transmettent ces informations perçoivent-elles ? (...)
(20/06/2007 12:43:31)Une prime de 15 000 euros par emploi R&D créé
La prime d'aménagement du territoire, attribuée aux entreprises qui créent au moins vingt emplois permanents ou qui réalisent 7,5 millions d'euros dans des activités de recherche et développement, peut aller jusqu'à 15 000 € par emploi créé ou concerné. Mais, précise le décret publié au JO du 19 juin «cette prime est attribuée... dans la limite des crédits budgétaires disponibles ». Pour les programmes présentant un intérêt exceptionnel de par leur caractère stratégique ou leur aspect collaboratif, la prime peut aller jusqu'à 25 000 € par emploi. Ce décret, daté du 15 juin, est l'un des premiers publiés par le gouvernement Fillon et son ministère d'Etat à l'Ecologie, du développement et de l'aménagement durables, le premier et le dernier signé par Alain Juppé. Il s'applique aux entreprises relevant du zonage des pôles de compétitivité (mais pas seulement); aux PME, mais aussi aux grandes entreprises, sous réserve que celles-ci coopèrent avec des PME pour l'activité subventionnée, celles-ci devant alors supporter au moins 30% des coûts. L'attribution de la prime, décidée par une commission interministérielle repose sur des critères rigoureusement sélectifs : prise de risque, innovation par rapport à l'état de la technique au niveau européen, débouché du projet sur une norme, un modèle, une méthodologie ou une notion économique reproductible . Une décision qui prend notamment en considération la capacité d'attirer par la subvention le projet sur le site concerné, l'effet d'entraînement du projet sur la zone d'implantation, la situation socio-économique du bassin d'emploi. La liste des activités éligibles à cette prime inclut les activités manufacturières, le négoce de gros, les transports et communications, les activités financières, l'informatique, la R&D et les services fournis principalement aux entreprises. (...)
(19/06/2007 17:36:08)Une importante majorité des 18-39 ans sont prêts à gagner moins... pour vivre mieux
La troisième vague de l'observatoire Cadremploi (faite avec LH2) propose un tableau très intéressant de la vie en entreprise : si 55% de l'ensemble des cadres aspirent à une relative stabilité professionnelle, 42% des jeunes cadres affirment vouloir changer d'entreprise dans les mois à venir. Autre information : l'attractivité d'une entreprise se mesure aux possibilités d'évolution en interne, mais l'ambiance régnant sur le lieu de travail arrive en deuxième position. Néanmoins, des divergences interviennent selon le sexe des cadres : pour les hommes, l'atout le plus important d'une entreprise est la rémunération proposée. Viennent ensuite les opportunités d'évolution (39%), l'ambiance et l'implantation géographique (32%). Mais pour 52% des femmes, l'élément qui pourrait les faire choisir une entreprise est l'ambiance, suivie par les opportunités d'évolution (49% soit 10 points de plus que les hommes). En revanche, 29 % d'entre elles envisagent la rémunération comme point capital, contre 41% chez les hommes. 54% de l'ensemble des informaticiens et cadres du technique sont prêts à gagner moins Un autre point intéressant de l'étude est la divergence constatée entre plus et moins de 40 ans. En effet, 57% des 18-39 ans se disent prêts à abandonner une partie de leur salaire pour améliorer leur qualité de vie alors que leurs aînés sont moins enclins à cette idée (seuls 39% des plus de 40 ans y souscrivent). De même, une majorité de cadres ayant une fonction technique sont plus favorables à un salaire moindre pour augmenter leur qualité de vie : 54% d'entre eux sont prêts à l'envisager, contre 46% de l'ensemble des cadres. Est-ce la pression rencontrée quotidiennement au sein de leur entreprise ? Ou bien est-ce le fait de savoir qu'en poste, ils pourront retrouver un emploi, qui pousse les informaticiens à préconiser le « mieux vivre » ? A l'instar d'autres analyses qui se multiplient depuis le début de l'année, celle de Cadremploi montre que cette tendance se développe dans un marché de l'emploi qui est favorable aux cadres en général, aux informaticiens en particulier. Sophie Ak, responsable de la marque cadremploi.fr évoque une autre hypothèse pour comprendre cette quête de la qualité de vie : une rémunération confortable. « Les salaires peuvent varier du simple au double. Certains cadres techniques sont payés entre 50 K€ et 60 K€ en région parisienne, de 30 K€ à 35 K€ en province. Ils peuvent donc se poser légitimement la question de leur qualité de vie puisqu'ils gagnent suffisamment. De plus, nous entrons dans une ère de « plein emploi » qui prévoit 220 000 recrutements de cadres cette année, tous secteurs confondus. Ceux qui arrivent sur le marché ou qui n'ont pas connu des périodes plus difficiles sont sensibles aux possibilités qui leur sont offertes et, désormais, la mobilité comme critère de gestion de carrière est une donnée que nous exploitons. Les informaticiens qui sont très recherchés examinent attentivement toutes les opportunités que leur proposent les entreprises. » Il est possible que désormais, le choix d'une carrière passe aussi par cette notion de qualité de vie sur laquelle les candidats à l'emploi s'interrogent moins, impatients de (re)trouver un poste. Mais la médiatisation du stress au travail (des suicides en particulier), des témoignages sur les conditions de travail dans certaines sociétés de services sont autant de facteurs qui incitent les informaticiens de 2007 à réfléchir à leurs priorités. (...)
(19/06/2007 13:05:19)Rencontre européenne autour des systèmes intégrés intelligents
Le programme Euripides (un des clusters Eureka) organise son premier forum les 28 et 29 juin à Versailles. Ces deux journées seront l'occasion de rencontres entre les représentants des autorités françaises et européennes et de ceux du monde industriel intéressés au montage et à la réalisation de projets dans le domaine des systèmes intégrés intelligents. Le programme Euripides s'inscrit dans l'organisation des supports à la recherche européenne. Les projets soutenus par Euripides visent la mise en application, par la levée de verrous technologiques, des résultats de recherches en amont. Ces projets à trois ans en moyenne conduisent à la réalisation de prototypes préindustriels et sont dans la suite logique des projets de recherche soutenus par la Commission européenne dans le cadre du FP7 aboutissant à des démonstrateurs technologiques. (...)
(18/06/2007 17:44:04)180 emplois menacés chez Nortel en France
Décidément, la filière télécoms française subit de violentes secousses. Après le vaste plan de restructuration chez Alcatel-Lucent (1 468 postes menacés), voici Nortel qui s'apprête à licencier. Selon le quotidien Les Echos, l'équipementier Canadien prévoit de supprimer 180 postes en France, soit 16% de ses effectifs. La restructuration touche particulièrement la division Nortel Networks SA focalisée sur les activités GSM. Cette dernière compte 987 salariés. Le plan s'inscrit dans un projet mondial de réduction d'effectifs au sein du groupe. Après le rachat des activités 3G à Nokia, les salariés de Nortel s'inquiètent de l'avenir de la filiale française (Châteaufort dans les Yvelines et Valbonne dans les Alpes Maritimes), avec ces centres de R&D sur une technologie GSM en fin de vie. (...)
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