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Recrutement
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(13/02/2006 00:00:00)
Recrutement : SII organise douze rencontres Apec au mois de mars
Du 6 au 17 mars prochain, la SSII SII invitent les ingénieurs à rencontrer ses équipes de recrutement dans douze agences Apec en France. Ils vont être contactés par un courrier qui leur exposera le principe de la rencontre et leur proposera de s'inscrire via un numéro vert. Ils seront alors en contact avec un interlocuteur Apec qui leur fixera un rendez-vous à l'issue d'une série de questions de présélection. Les candidats seront reçus pendant une sessions d'environ deux heures au cours desquelles ils auront une présentation de la société puis un entretien individuel avec l'un des membres de Sii. Cette rencontre sera assez rapide, puisque la SSII attend environ 15 à 20 personnes par session. Elle permettra toutefois d'avoir d'un contact humain avec cet employeur potentiel. . Cette initiative s'inscrit pour SII dans une vaste campagne de recrutement dont l'objectif est d'embaucher 700 personnes en 2006, essentiellement des ingénieurs de niveau Bac+5. (...)
(13/02/2006 00:00:00)Recrutement : 20 postes à Orléans chez Steria
Le groupe Steria (CA :1,1 milliard d'euros, 9000 collaborateurs) ouvre une agence dans la région Centre, qui sera basée à Orléans. Elle prévoit de recruter une vingtaine d'informaticiens de Bac+2 à Bac+5 en CDI d'ici à la fin 2006 pour soutenir son développement et aurait déjà noué des contacts avec l'école Polytechnique de l'Université d'Orléans, dans cette optique. Cette agence, dirigée par Sébastien Benoit-Latour, constitue la quatorzième implantation française de Steria. Au début de l'année, la SSII a ouvert une antenne à Grenoble. Elle a aussi monté un grand centre de Tierce Maintenance Applicative (TMA) à Nantes au mois de septembre dernier. (...)
(24/02/2006 16:35:17)Microsoft se donne la place d'accueillir 12 000 nouveaux salariés
Microsoft va investir 1 Md$ au cours des trois prochaines années pour agrandir de 14 nouveaux immeubles son campus de Redmond pour un total de 288 000 m2. L'éditeur augmentera ainsi d'un tiers son actuelle surface de bureaux à son siège et pourra accueillir jusqu'à 12 000 salariés supplémentaires. Microsoft emploie actuellement plus de 30 000 salariés sur son campus de Redmond. Cette année, l'éditeur prévoit déjà d'embaucher 5 000 personnes en plus, dont près de 40 % aux Etats-Unis. Cet accroissement des ressources humaines de Microsoft a été initialement approuvé l'été dernier mais devait alors s'étendre sur 10 à 20 ans. (...)
(10/02/2006 00:00:00)Recrutement : AS groupe propose 20 postes techniques et commerciaux
La société AS groupe (CA semestriel 2005 : 3,51 M€ en croissance de 14%, une centaine de collaborateurs) qui édite des solutions de « corporate performance management » (élaboration budgétaire, planification, contrôle de gestion, reporting financier, consolidation, etc) embauche une vingtaine de personnes. Elle propose des postes de développeurs R&D, d'ingénieurs d'affaires, de consultants fonctionnels seniors et de chefs de projets. Elles cherchent des personnes ayant des compétences sur les technologie .net, ASP.net et C# et dans les métiers du contrôle de gestion, de l'élaboration et de la consolidation budgétaire. (...)
(10/02/2006 00:00:00)Gestion de carrières : SQLI rend plus lisible ses processus
La SSII SQLI a déployé en 2005 le système qualité People CMM (niveau 2), qui est le pendant pour la gestion des ressources humaines du modèle de maîtrise des processus de développement, CMM-I, produit par la même société SEI (software engineering institute). Cette initiative vise à se doter d'un cadre pour garantir un suivi rigoureux des hommes et l'homogénéité des processus RH au sein de sa structure décentralisée (Sqli compte dix représentations régionales). Elle donne aussi à ses collaborateurs davantage de leviers pour gérer leur parcours et leurs envies professionnelles. Pour répondre aux exigences de People CMM, la SSII a par exemple mis en place un référentiel de postes pour chacune de ses filières (ingénierie, conseil, studio, commercial, personnel support et encadrement). Cet outil décrit chaque poste avec plusieurs échelons (parfois de 1 à 6) qui correspondent à différents niveaux d'expertise sur la fonction. Il détaille aussi les compétences (pour la branche ingénierie, productivité, qualité, fiabilité, technicité, gestion de projet, relation client, gestion d'équipes, polyvalence) à acquérir pour chaque échelon, en leur associant des métriques destinés à évaluer avec le plus d'objectivité possible le niveau de compétence du collaborateur sur une échelle de 1 à 6. On ne peut pas, par exemple, prétendre à un niveau 6 en gestion de projets si l'on pas réussi des projets d'une certaine taille. La polyvalence se traduit de son côté par une capacité à maîtriser x nombre de technologies. Cet outil donne au collaborateur une vision assez claire des compétences à développer pour progresser au sein d'un même poste ou vers un autre poste. Ses attentes sont par ailleurs débattues lors des entretiens annuels pour lesquels le salarié est tenu de procéder à une autoévaluation. Il doit réfléchir sur la base des objectifs mesurables qui lui ont été fixés antérieurement, mais aussi faire des propositions pour ses futurs objectifs, ce qui l'engage à se pencher sur ses axes de progression. Il partage ensuite cette réflexion avec son manager qui a lui même procédé à l'évaluation du collaborateur. Cet échange est l'occasion de faire le point sur les performances, de clarifier la situation de ce dernier sur son poste (notamment grâce à des outils qui permettent de le visualiser) et de définir un plan de formation individuel pour atteindre les objectifs fixés. Suite à ces procédures, l'avantage du modèle qualité - par ailleurs très structurant- est qu'il doit permettre de s'assurer que les actions prévues sont respectées grâce à des indicateurs de contrôle et de suivi. La SSII s'attache, avec ces outils, à suivre le bon déroulement des entretiens dans chacune de ses agences et l'application du plan de formation. Elle définit aussi des objectifs et des étapes à respecter pour les plans individuels, ainsi que des responsables de suivi et d'évaluation de l'efficacité des cursus pédagogiques. Grâce à ces mesures, l'ensemble de ses collaborateurs devrait gagner en maturité sur la gestion de de carrière. Avec l'autoévaluation, ils devront par exemple avoir une réflexion globale sur leurs parcours et ne plus se limiter à des préoccupations salariales, estime la SSII. De leur côté, les managers sont aussi tenus de s'impliquer davantage dans le suivi de leurs équipes, en tout cas ceux qui ne le faisaient pas assez auparavant. Dans cette optique, ils ont déjà tous eu des objectifs à tenir pour participer au déploiement de People CMM. (...)
(10/02/2006 00:00:00)Recrutement : un marché aux emplois et aux formations sur les technologies Microsoft
Microsoft crée un site emploi pour centraliser les compétences sur ses technologies et favoriser leur développement. Ce service peut aider les informaticiens désireux de s'investir dans ce domaine à trouver du travail et à se former. Les informaticiens peuvent accéder aux offres de 400 recruteurs sur le site web emploi de Microsoft, MS Emploi. Cinquante à soixante annonces y tournent à l'heure actuelle en permanence, avec une durée de vie de 45 jours, indique Microsoft. Les candidats peuvent s'inscrire en vue de consulter des offres et déposer leur CV. Ce service est gratuit pour eux. Il leur faut juste savoir qu'ils seront recherchés en priorité pour leur compétences sur les technologies Microsoft et/ou pour leur capacité et leur volonté à acquérir des compétences autour des environnements et des solutions du fournisseur américain. . Lancé en novembre dernier par Microsoft, MS emploi a en effet pour vocation de faciliter le repérage des compétences Microsoft pour son réseau de 1000 partenaires. Les offreurs d'emploi sont donc des SSII, des éditeurs de logiciels, des revendeurs et des intégrateurs qui ont tous en commun de réaliser tout ou partie de leur activité avec la vente et l'installation des logiciels de Microsoft. Ils ont aussi un besoin croissant de compétences sur ces technologies au fur et à mesure que leur activité se développe, ce qui est globalement le cas avec la reprise du marché. La demande de compétences devrait en outre s'accentuer sur les logiciels de Microsoft, puisque le géant américain développe en ce moment son réseau de partenaires qui devrait atteindre à 1300 entreprises d'ici au mois de juin, selon ses prévisions, et bien davantage d'ici à un an. . Pour anticiper sur cette croissance, il met en place un service formation sur MS Emploi pour les recruteurs. Celui-ci est destiné à la mise à niveau de candidats qui ont besoin d'être formés pour être opérationnels sur les technologies de Microsoft. Il se concrétise par la mise en ligne de cursus de formation (il y en a 4 aujourd'hui, l'objectif est de les multiplier) avec pour chacun, des informations sur les subventions qu'il est possible d'obtenir pour les financer. Pour aider ses partenaires à les décrocher, Microsoft a aussi conclu un partenariat avec une société spécialisée dans le montage de dossiers pour aller chercher des fonds européens (FSE). Elle devrait bientôt être visible sur son site pour faciliter le contact avec ceux qui sont intéressés par ce service. Globalement, les informaticiens devraient donc s'y retrouver, puisque MS emploi favorise la rencontre de l'offre et de la demande d'emploi et le développement de compétences pour répondre aux critères des offres. Même si l'objectif pour l'américain est essentiellement d'accélérer, derrière, le déploiement de ses offres et sa conquête du marché. (...)
(08/02/2006 00:00:00)Recrutement : encore une foire aux informaticiens
Les informaticiens auront une nouvelle occasion de rencontrer plusieurs recruteurs en quelques heures le 21 février prochain, à l'espace Champerret à Paris. La société Kavesta y organise entre 14H et 20H, une nouvelle édition de son "salon des informaticiens ingénieurs en télécoms et NTIC". Cette manifestation intervient un mois après l'opération de même nature montée par son concurrent, la société Lesjeudis.com. Sa dernière édition parisienne remonte au 13 septembre. Elle avait attirée une vingtaine de recruteurs et quelque 2 000 visiteurs, selon les organisateurs. (...)
(08/02/2006 00:00:00)Intégration : retour à l'école pour les jeunes commerciaux de MIBS
La société MIBS Infrastructures & Services (filiale d'IB Group), intégrateur spécialisé dans le stockage et les infrastructures sécurisées, a monté un cycle de cours de plus de deux semaines pour ses jeunes recrues commerciales. La prochaine session - la première a eu lieu en décembre- démarre au mois de mars prochain, pour quatre nouveaux collaborateurs. D'autres suivront dans le courant de l'année, car MIBS a pour objectif de renforcer son équipe de vente (75 collaborateurs) avec 14 commerciaux juniors au total en 2006, pour accroître sa prospection. Ce cursus d'intégration, outre le fait d'être un argument de séduction pour les candidats potentiels, vise à donner aux nouveaux embauchés toutes les clés pour démarrer leur activité de prospection dans les meilleurs conditions. L'ambition de MIBS est d'amener ces jeunes à avoir une approche "solutions" afin qu'ils sachent promouvoir un produit par rapport aux bénéfices que peut en attendre le client et pas seulement par rapport à ses caractéristiques techniques. A ce titre, l'un des enjeux de la formation est de développer les qualités d'écoute des commerciaux, fondamentales pour identifier, comprendre et répondre aux besoins de leurs interlocuteurs. Comme le souligne Guy Link, responsable business développement chez MIBS, "nous souhaitons que nos ingénieurs commerciaux s'adressent davantage à des DSI qu'à des directeurs d'exploitation dans les grandes structures, ainsi qu'à des directeurs généraux dans les PME, ce qui implique de leur part d'être capables de développer un argumentaire plus stratégique que technique, répondant aux besoins métier de leurs interlocuteurs". Pour réaliser cette ambition, MIBS a monté un cursus en deux temps. Le premier (5 jours) est consacré à des cours sur l'entreprise, son positionnement, son fonctionnement interne et ses produits, avec des interventions des chefs de produits de ses partenaires (Oracle, HP, IBM, etc) dans les sessions qui concernent leurs offres. Le deuxième temps est entièrement dédié à des cours de vente (3 jours). Les jeunes commerciaux se voient formés aux techniques à mettre en ?uvre, participent à des jeux de rôle et à une demi-journée de visite chez le client avec un commercial senior. A l'issue de ce cursus, chacun est tenu de simuler une présentation commerciale à un client devant le comité de direction. C'est le seul test venant clore la formation. Les jeunes font leurs preuves par la suite lorsqu'ils se voient affectés entre 150 et 200 comptes à prospecter. Pour les aider dans leurs premiers pas, MIBS a parallèlement mis en place un système de parrainage en faisant appel à des commerciaux expérimentés qui peuvent ajouter à leur propre marge commerciale celle réalisée par le commercial junior. Sur la base de ce dispositif, chaque jeune se voit ainsi affecté un « parrain » qui doit l'aider à progresser. Trois demi-journées de "coaching" complémentaires sont enfin proposés aux nouveaux commerciaux, au cours de leurs premiers mois de prospection pour travailler sur des points qui leur posent des difficultés. (...)
(03/02/2006 00:00:00)Recrutement : 730 postes à pourvoir chez SII et chez Orsyp
Le groupe Orsyp (176 collaborateurs et 22 M€ de chiffre d'affaires) spécialisé sur le marché de la production informatique, embauche une trentaine de personnes pour des missions pouvant avoir lieu en France ou à l'international. Ils propose des postes de consultants juniors et expérimentés, de chefs de projet et de directeurs de mission, pour ses activités de services autour de la vente de ses logiciels (automate d'exploitation multiplateforme Dollar Univers) et de conseils. Les informaticiens peuvent aussi se tourner vers SII, qui annonce quelque 700 recrutements pour cette année, également des profils débutants et expérimentés. Ce plan apparaît ambitieux, puisqu'il correspond à une croissance de 50% de l'effectif actuel de la SSII qui atteint 1556 personnes. Celle-ci affirme en toute honnêteté qu'il vise à accompagner sa croissance - +17% aux deux premiers trimestres, une prévision de chiffre d'affaires supérieur à 100 M€ sur l'exercice clos le 31 mars, contre 86,93 pour le précédent- mais aussi à pallier son turn over de 20%, sachant que 15 à 17% des départs sont le fait de collaborateurs embauchés par des clients. Elle est par ailleurs familière du recrutement en volume, puisqu'elle a embauché 600 personnes en 2005 ( 65% de ses embauches provenaient d'écoles d'ingénieurs, 30% des universités avec un niveau Bac+5 et 5% avec un niveau doctorat). Selon la SSII, l'expression de besoins en compétences de la part de ses managers est sans doute favorisée par son organisation totalement décentralisée. SII est en effet structurée en en neuf agences (deux à Paris, sept en province) qui sont des centres de profit, ce qui favorise la proximité avec les clients et la détection de leurs besoins. Pour répondre aux demandes de ses équipes, SII consacre cette année 400 000 euros au recrutement. Entre autres actions, elle organise des journées en collaboration avec l'Apec à partir du 6 mars dans douze villes de France. Elle envisage aussi de sponsoriser une école d'ingénieur pour sa participation à une compétition de voile. (...)
(30/01/2006 00:00:00)Recrutement : un amendement pour enrayer les enchères inversées en ligne
La députée UMP de l'Essonne Nathalie Kosciusko-Morizet, a déposé un amendement pour dissuader les recruteurs d'utiliser les systèmes d'enchères inversées en ligne pour faire leurs emplettes. Ils sont encore rares en France. Seul le site www.jobdealer.net , inspiré de l'allemand www.jobdumping.de, en propose depuis le mois de novembre dernier. La député prend toutefois les devants, avant que ce type de service ne fasse des petits. Son amendement est associé au projet de loi sur l'"Egalités des chances" qui sera discuté demain au palais bourbon. Il propose que les "employeurs ne puissent se prévaloir des stipulations d'un contrat de travail conclu à l'issue d'enchères inversées portant sur le montant du salaire". Autrement, dit, il suggère que les recruteurs ne soient plus protégés par le droit du travail, dans le cas d'embauches effectuées à l'issue d'enchères inversées en ligne. L'objectif de Nathalie Kosciusko-Morizet est de protéger les salariés d'une pratique qui "déshumanise" selon elle, la proposition d'embauche. "Ces systèmes donnent une fausse image du marché du travail", souligne-t-elle. "Ils laissent croire que le salaire est le seul critère de recrutement, alors que c'est loin d'être le cas, surtout pour des emplois de service. Ils entraînent de plus, un traitement très brutal de personnes déjà souvent fragilisées". En l'état actuel du droit français, rien ne s'oppose à la conclusion de contrats de travail à l'issue d'enchères inversées. La seule limite législative est l'interdiction d'offrir une rémunération inférieure au SMIC. La députée se propose donc de combler un vide juridique dans ce domaine. Le 23 janvier, elle a fait une proposition de loi dans cette optique, afin d'interdire le recours à des enchères inversées pour conclure un contrat de travail. Cette proposition s'est finalement transformée en amendement afin qu'elle puisse être examinée le plus vite possible à l'Assemblée Nationale. Ce changement a permis à Nathalie Kosciusko-Morizet de reformuler sa proposition pour ne pas pénaliser les personnes ayant éventuellement conclu des contrats de travail par cette voie. L'associer à la loi sur l'égalité des chances lui permet par ailleurs de rappeler symboliquement que ce principe doit aussi s'appliquer dans le recrutement et le contrat de travail. (...)
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