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Carrière
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(18/09/2006 18:03:33)
"Il y a de l'hypocrisie sur le marché du recrutement IT"
Un nouvel acteur du recrutement IT s'installe en France, le cabinet anglais Progressive. Créé il y a 15 ans, il a la particularité de cumuler du recrutement traditionnel en CDD et CDI et l'embauche de consultants free-lance pour des missions. Il revendique aujourd'hui 1200 consultants sur site via toutes ses implantations (Allemagne, Belgique, Grande-Bretagne, France, Hollande) et 80 en France. Matthieu Libessart, le responsable de l'activité « mission » fait le point sur un marché qui a radicalement changé au profit des candidats et sur le statut de free lance qui n'est pas forcément plus instable que celui de salarié en SSII. Lemondeinformatique.fr: Vous avez travaillé sur le marché français des free-lance depuis Londres avant d'ouvrir votre bureau parisien. Quelles évolutions constatez-vous depuis le début de l'année ? Matthieu Libessart : Le marché a radicalement changé au profit des candidats. Leur pouvoir de négociation s'est accru. Le rapport de forces avec les employeurs s'est renversé, les profils très convoités ne sont plus disponibles. Un consultant spécialiste en java/J2EE dans le secteur bancaire peut par exemple avoir 5 offres sur la table s'il le souhaite. Cette tendance ne se traduit pas encore en revanche, par une hausse des prix des prestations chez les clients. Les consultants font monter les enchères, mais les clients ne sont pas encore prêts à augmenter leur budget et le taux de facturation journalier. Le marché est encore en phase de transition. Quels sont les profils les plus demandés par vos clients? Quels services proposez-vous aux candidats free-lance? Les profils les plus demandés sont les experts java/J2EE dans le domaine financier. Nous remarquons aussi une grosse pénurie de compétences sur les technologies .net et C#. Une personne ayant un savoir-faire sur ces langages est certaine de commencer très vite une mission. Une compétence sur les EAI (applications d'intégration d'entreprise), comme sur la technologie de l'éditeur WebMethods par exemple, garantit également un placement très rapide. Nous avons enfin beaucoup de demandes de compétences sur Cobol, même si cela semble étonnant, sur MVS (Multiple Virtual Storage, système d'exploitation des grands systèmes « mainframes » d'IBM), les progiciels de gestion Siebel, SAP. Nous proposons des missions dont la durée s'étale de deux mois à un an, avec une durée moyenne de 4 à 5 mois. Sur le plan du service, nous apportons aux candidats notre très bonne connaissance du marché et des opportunités qui se présentent. Huit personnes travaillent sur notre activité mission et chacune a un domaine de spécialité (développement, architecture, EAI, PGI et GRC, infrastructures, réseaux et télécoms, business intelligence, etc). Nous prenons certes une marge sur les contrats que nous leur permettons de conclure, mais ils bénéficient en échange d'une certaine stabilité. Nous rémunérons les free-lance qui travaillent par notre intermédiaire chaque mois comme s'ils étaient salariés, suite à la réception de leur relevé d'activité mensuel signé par le client. Pour définir notre taux de marge, nous appliquons la règle des 80/20. Si nous vendons une prestations 500 E, 400 E reviennent au consultant et 100 E à Progressive. Nous sommes enfin une jeune structure qui fonctionne comme une start-up. Nous travaillons dans l'urgence et mettons beaucoup de moyens pour répondre à la demande de nos clients. En échange, lorsqu'un free-lance s'adresse à nous, nous lui demandons de nous accorder la priorité pendant 24 heures, voire quelques jours. Le statut de free-lance est-il, selon vous, de plus en plus plébiscité par les informaticiens ? Ce statut séduit de plus en plus. Je peux le constater même chez les informaticiens qui sont employés en CDI. Certains y songent car ils sont lassés des contraintes hiérarchiques et y voient la liberté de choisir leurs missions, ce qui n'est pas vraiment possible dans une société de services. Par ailleurs, on trouve pas mal d'hypocrisie sur le marché du recrutement français. Certaines sociétés recrutent en CDI pour répondre à des projets puis font partir les consultants lorsqu'elles n'ont plus de mission pour eux. Ce qui n'apporte pas de stabilité. Parfois, aujourd hui, travailler en freelance ne constitue pas nécessairement une situation plus instable que d'être employé par une société de services. (...)
(15/09/2006 17:36:27)Un an pour être un spécialiste de la base Oracle
Les formations maison se multiplient dans les SSII pour se doter des compétences qui manquent. La société Qualea, spécialiste de la base de données d'Oracle, ne déroge pas à la tendance : elle monte un cursus d'enseignement d'un an pour former des administrateurs dans ce domaine. Lancé le 16 octobre, ce cursus s'étalera sur douze mois et se déroulera en alternant des périodes de cours théoriques (une semaine par mois, 455 heures au total) et en entreprise (trois semaines par mois). Il s'adresse à des titulaires de diplômes de niveau bac+2 en informatique, des jeunes, des moins jeunes, des salariés et des demandeurs d'emploi. Il peut être financé dans le cadre des dispositifs existants, les contrats de professionnalisation et les CIF (congés individuels de formation). Cette formation n'est pas diplômante, puisque Qualea ne dispose pas de l'agrément de l'Education Nationale. Elle pourrait l'être d'ici deux ans, car la société entend lancer les démarches qui conviennent pour l'obtenir. Elle sera dispensée par les consultants de chez Qualea, qui revendiquent une expertise pointue sur la base Oracle, comme le souligne Muriel de Marcos, directrice commerciale. « Notre métier est la mise en place des systèmes de redondance des bases de données, la pose de capteurs sur les bases pour étudier leurs performances, intervenir de façon préventive ou curative et l'optimisation du code pour améliorer leur temps de réponse. Cette expertise se retrouvera dans notre cursus de formation qui se déploie en quatre grands volets : programmation Oracle, administration, haute disponibilité, performances et sécurité ». Des embauches à la clé Qualea a mis sur pied cette initiative pour former des compétences qui font défaut sur le marché. Elle compte d'ailleurs embaucher trois stagiaires à l'issue de la formation pour renforcer ses effectifs (dix personnes). Trois de ses clients prévoiraient d'en faire de même, les sociétés Sanofi, Neurones et l'Opac de Lyon (Office public d'aménagement et de construction). (...)
(15/09/2006 17:36:03)L'Esiea propose des indicateurs éthiques pour les stages
Cela n'est plus à démontrer : le stage constitue un tremplin vers la vie professionnelle. La dernière enquête d'insertion des jeunes diplômés de l'Esiea (Ecole supérieure d'informatique électronique automatique) le confirme : 67,5% des étudiants de la dernière promotion de l'école ont signé leur premier contrat dans la société dans laquelle ils ont effectué leur stage. Face à ce constat, l'école d'ingénieurs emboîte le pas des ministères (Emploi et cohésion sociale et Education nationale, enseignement supérieur et recherche) et des partenaires sociaux qui ont signé un texte de référence destiné à encadrer les stages (Charte des stages) au mois de juin dernier. Elle appelle à la mobilisation sur une proposition : la création d'un label qualité stage qui repose sur la rémunération du stagiaire et la conversion de la période de stage en emploi. Cette mesure vise à valoriser les entreprises qui garantissent des stages formateurs aux étudiants, assurent parfaitement leur mission d'encadrant et qui en font des périodes de préembauche. Comme le souligne Pierre Aliphat, directeur de l'Esiea, « le stage est une période de formation cruciale à utiliser de façon saine. Nous constatons une dégradation de l'insertion professionnelle des jeunes depuis dix à vingt ans. Ils accèdent moins vite à l'emploi et dans des conditions plus précaires. Dans ce contexte, les stages apparaissent comme la meilleure porte d'entrée vers un CDI ». Taux de conversion des stages en emploi Concrètement, Pierre Aliphat propose de mesurer par des indicateurs les pratiques des entreprises au niveau de l'accueil des stagiaires : le taux de conversion des stages en emploi et les rémunérations proposées. Il entend mobiliser l'enseignement supérieur autour de ce projet ainsi que des entités professionnelles représentant les entreprises comme le Syntec, qu'il a sollicité. Des stagiaires facturés comme des salariés Avec cette proposition, il s'attaque à un problème bien connu des étudiants, quels que soient les secteurs professionnels : le recours excessif et sans contrepartie à des stagiaires par les entreprises. Celles-ci doivent proposer aux jeunes une mission qui s'inscrit dans le projet pédagogique de leur école. De même, il est d'usage d'indemniser le stagiaire en échange de son travail, même s'l n'y a pas d'obligation légale de le rémunérer. (Les entreprises versent couramment une indemnité de 30% du SMIC car elles ne versent pas de cotisations patronales en dessous de ce seuil). Malgré ces conventions, certaines entreprises prennent des stagiaires pour occuper des postes de salariés, sans se soucier de les former et/ou de les indemniser. Comme le rappelle Pierre Aliphat, « nous avons une liste noire des sociétés à éviter pour les stages. Elle intègre des SSII qui ont pris des stagiaires sans les former et les ont facturés à leurs clients en faisant croire qu'ils étaient diplômés ». (...)
(13/09/2006 17:55:26)Une SSII française recrute au Maroc
Les profils d'informaticiens expérimentés (minimum deux à trois ans d'expérience) se font rares en France et tout le monde se les arrache. A côté de cela, les SSII sociétés sont très sollicitées par les clients ou par leurs « coo-pétitrices » qui leur demandent d'intervenir en sous-traitance. Face à cette situation, pour trouver les ressources humaines dont elle a besoin pour soutenir sa croissance, la jeune SSII OnePoint Technology (200 collaborateurs, CA : 17 ME, 70 à 80% de progression prévue en 2007) s'est tournée vers le Maroc. Elle a lancé une campagne de recrutement visant à recruter 30 ingénieurs en juin dernier, avec succès. Elle a reçu quelque 1800 candidatures, après avoir inondé la presse marocaine spécialisée de petites annonces. Elle a ensuite mobilisé sept personnes de son équipe (deux responsables des ressources humaines, deux responsables techniques, deux commerciaux et un dirigeant) pendant dix jours pour rencontrer quelque 300 candidats et sélectionner ses nouveaux collaborateurs. Une opération lourde, qui lui a coûté entre 30 et 50 KE, mais dont elle se félicite. OnePoint a trouvé trente ingénieurs ayant entre 3 et 10 ans d'expérience, des spécialités techniques sur Java J2EE, SAP, Oracle, etc. et un haut niveau technique. « Nous avons choisi d'aborder le Maroc car les ingénieurs sont à la fois francophones et de grande qualité. J'ai eu l'occasion de travailler plusieurs fois avec des marocains et des personnes d'origine marocaine et de constater leur excellence », explique David Layani, directeur général de OnePoint. Côté salaire, celui-ci insiste aussi sur le fait qu'il n'y a aucune différence entre les rémunérations proposées à ces nouvelles recrues et celles qui sont pratiquées sur le marché français. Après la campagne de recrutement, l'autre défi est de réussir l'intégration de cette population d'étrangers dans l'entreprise. Ce qui passe en grande partie par la qualité de l'accueil qui leur est réservé. Pour l'assurer, OnePoint a prévu une démarche très structurée qui débute par la réception de ses recrues à l'aéroport et se poursuit par un accompagnement global. Cet accompagnement se traduit notamment par la prise en charge des démarches administratives pour l'obtention des permis de séjours, une aide pour trouver un logement, l'ouverture d'un compte bancaire avant même l'arrivée en France, grâce à un partenariat avec une banque... Comme le souligne David Layani, « si nous ratons l'accueil de nos collaborateurs, nous perdons notre pari ». (...)
(13/09/2006 17:55:45)L'Anif mesure la satisfaction des informaticiens au bureau
Votre situation professionnelle vous réjouit ou au contraire vous déprime ? Vous êtes objectivement content de votre travail, mais ressentez de temps à autre des pointes de lassitude et de ras le bol, sans trop savoir pourquoi ? Pour aller un peu plus loin que de vagues ressentis, l'association des informaticiens de France ( l'Anif) vient de mettre en ligne sur son site un outil gratuit (réservé aux membres) d'évaluation de votre satisfaction au travail. Baptisé YES (your evaluation system) Satisfaction, il vise à faire un point sur le bien-être du répondant en situation professionnelle, via soixante-deux questions très simples. Ces questions ont pour objet de mettre en lumière les points qui pêchent et qui peuvent entraîner un malaise au travail. Elles aboutissent à la fin du test à des résultats présentés sous forme textuelle et graphique, ainsi qu'à un rapport de synthèse qui peut être imprimé. Sans prétention, YES présente l'originalité d'interroger l'individu sur son ressenti et sur le sens qu'il donne à son quotidien professionnel. Il le questionne sur son rythme de travail, son environnement relationnel, managérial et sur son fonctionnement au quotidien. Au delà des résultats en eux-mêmes, dont il est difficile d'analyser avec précision la pertinence, il a aussi l'intérêt de donner, via les tendances qu'il dégage, des éléments de réflexion et de connaissance de soi. Pour cela, il utilise notamment la pyramide des besoins de Maslow (mise en lumière de la hiérarchie de besoins, physiologiques, de sécurité, d'amour, d'estime et d'accomplissement de soi), comme grille d'analyse du niveau de satisfaction étudié. Les répondants peuvent utiliser YES sans crainte. Leur anonymat est totalement protégé lorsqu'ils manipulent l'outil, promet l'Anif. « Les identifiants sont propres au répondant, la saisie du nom et du prénom est facultative et le logiciel ne conserve aucun lien permettant de savoir d'où provient la connexion. Les données circulent sur une liaison cryptée », indique Pierre Malicet, le concepteur de l'outil. YES Satisfaction est la déclinaison pour l'Anif d'un outil de mesure des composantes du comportement humain, YES-Tools. Ce dernier est commercialisé auprès des entreprises pour les aider dans la gestion de l'évolution professionnelle de leurs collaborateurs. (...)
(11/09/2006 18:09:57)Nouvelle couvée provençale pour Télécom Paris
L'école d'ingénieurs Télécom Paris ouvre un incubateur à Sophia-Antipolis. Elle a reçu le soutien financier de la région PACA pour la création de cette entité qui va lui permettre d'accompagner les projets d'entreprise de ses étudiants et de jeunes ingénieurs issus d'autres établissements. L'incubateur leur fournira un soutien logistique, un encadrement et du conseil pendant 18 mois. Télécom Paris a choisi cette région parce qu'elle y compte déjà une filiale d'enseignement et de recherche, l'institut Eurocom. L'incubateur doit contribuer à accompagner son développement et son insertion dans le tissu économique local. L'école d'ingénieurs espère notamment trouver des appuis chez les industriels locaux pour soutenir, travailler avec ses incubés et faire en sorte que leur projet soit bien ancré dans la réalité du marché. Pour lancer cette initiative, elle s'est appuyée sur le succès de son incubateur parisien monté en 1999. Cette entité a permis de donner naissance à une centaine de projets (elle en porte vingt-cinq en ce moment) dont celui de Netvibes, un portail personnalisable qui a bénéficié cette année d'une levée de fonds de plusieurs millions d'euros auprès du fonds d'investissement Index Ventures. Cette expérience lui permet de tirer des enseignements pour sa future couvée provençale. « Il y a par exemple des synergies à trouver avec les acteurs publics régionaux afin de définir des thèmes de projet porteurs et correspondant à des besoins », commente Hugues Billaudot, responsable de l'entreprenariat à Télécom Paris. « A Paris, nous avons par exemple porté un projet de développement d'applications de recherche de places de parking dans les grandes villes conduit par Navx. Il sera présenté au prochain salon de l'automobile ». Quatre jeunes entreprises sont d'ores et déjà accueillies par la structure de Sophia-Antipolis, dont Baby Bidou, qui travaille à l'utilisation des nouvelles technologies au service de l'éveil de l'enfant, et Seatizenpro, spécialisée dans les systèmes de gestion des ports de plaisance. (...)
(11/09/2006 18:10:21)Débats entre recruteurs et candidats pour un CV non discriminant
La toute jeune association Ethique et Recrutement, fondée par L'Oréal et TMPNEO (agence de publicité dans les ressources humaines), prépare sa première assemblée générale qui aura lieu le 5 octobre. Elle souhaite rallier un maximum d'entreprises à son action qui vise à rénover les pratiques de recrutement, les rendre plus respectueuses des candidats, en rétablissant un rapport plus équilibré avec le recruteur. Pour l'heure, trois acteurs de l'industrie des logiciels et services informatiques ont rejoint ses rangs, la SSII Norsys, l'éditeur E-manation (traitement automatique des candidatures) et OpenHR (conseil autour des solutions ressources humaines de l'éditeur SAP). L'entité animée par Sylvain Côme, son initiateur et délégué général, travaille sur deux grands axes. Le premier est la mise en place de plates-formes de débats (communautés électroniques mises en ligne début octobre) entre candidats et recruteurs. L'idée est d'avoir une plate-forme par type de population et d'assurer des ponts d'échanges entre elles, afin de faire évoluer les pratiques. Au c?ur de ces pratiques, la question de l'évolution du CV est par exemple centrale. L'objectif est de l'adapter à un recrutement plus éthique et en phase avec les pratiques des ressources humaines, qui évoluent pour gagner en performance. « Le problème du CV traditionnel est qu'il ne reflète que le passé du candidat. Il ne donne pas d'informations sur ses compétences, sur les besoins auxquels il peut répondre, ni sur ses motivations et aspirations, explique Sylvain Côme. Ce format contribue, entre autres, à reproduire les discriminations. Par exemple, si le recruteur n'embauche que des centraliens, les candidats qui n'auront pas fait cette école n'auront aucune chance d'être retenus. Or certains d'entre eux ont peut-être déjà subi une forme de discrimination. Ils n'ont pas pu accéder à cette école parce qu'ils venaient d'un milieu social défavorisé. Si au contraire, le recruteur se questionne en termes de compétences, les mêmes personnes auront la possibilité d'être évalués au même niveau que les centraliens ». Pour que des CV centrés sur les compétences plutôt que sur le parcours professionnel entrent dans les m?urs du recrutement, il y a toutefois un long chemin à parcourir. C'est pourquoi Ethique et Recrutement mise sur une plate-forme de dialogue, afin que cette petite révolution culturelle puisse s'amorcer petit à petit. CV universel L'autre chantier majeur concerne le CV Universel. Il s'agit d'une version simplifiée du CV européen, développée par la commission européenne, conçu au format standard HR-XML. Il reprend toutes les informations qui sont généralement demandées aux candidats, pour leur éviter d'y répondre à chaque dépôt de candidature. Le projet de l'association serait d'en faire un standard afin de simplifier les échanges sur le marché de l'emploi. Les candidats rempliraient un seul formulaire de candidature une fois pour toutes. Ils décideraient ensuite des entreprises - parmi les adhérentes au programme CV universel- qui peuvent y accéder. « Cela rétablirait les chances à l'étape du sourcing et annulerait la concurrence entre les entreprises lors de l'accès aux candidats. L'évaluation reviendrait au coeur de la valeur ajoutée des missions de recrutement ». (...)
(11/09/2006 11:32:39)Sun s'adjoint les services des créateurs de JRuby
Ruby convole avec Java : Sun a embauché les créateurs de JRuby, une implémentation Open Source du langage objet interprété Ruby pour la plate-forme Java. Chacun sur son blog, Thomas Enebo et Charles Nutter expliquent qu'ils sont très heureux de pouvoir travailler à temps plein sur JRuby, au sein de Sun - sachant que le langage devrait rester Open Source. Un point important pour conserver la communauté de développeurs JRuby. Cette embauche stratégique a été orchestrée par Tim Bray (un des créateurs de XML), qui espère donner à la communauté des développeurs Java un langage dynamique interprété et des outils de développement associés d'un niveau plus orienté entreprise. (...)
(08/09/2006 17:50:08)L'April partenaire du premier Master consacré au Libre
L'April (l'Association pour la promotion et la recherche en informatique libre) s'implique dans le premier Master en ingénierie du logiciel libre (I2L) lancée par L'Université du littoral-Côte d'Opale (Calais) pour cette rentrée scolaire. Plusieurs membres de l'association ont contribué à élaborer le contenu du module d'enseignement « environnement libre » et vont y intervenir, dont Frédéric Couchet, délégué général et fondateur de l'April, Jérémie Zimmermann et Loïc Dayot, membres du conseil d'administration. Ce module sera consacré à enseigner les dimensions juridiques et légales du logiciel libre et ses modèles économiques. Il abordera aussi le libre dans les collectivités territoriales, avec les projets réussis et les difficultés rencontrées. Insertion professionnelle plus rapide « Le partenariat confirme l'importance des actions de l'April, dans la diffusion de l'informatique libre », estime Benoît Sibaud, son président. Plus généralement, c'est l'existence même de cette première formation entièrement dédiée au libre qui constitue la vraie reconnaissance. « Jusqu'à présent, l'enseignement du libre était limitée à des modules dans les cursus de formation. La création de ce master constitue la preuve d'une vraie attente du marché concernant le monde du logiciel libre », ajoute Benoît Sibaud. Elle va d'ailleurs favoriser l'insertion professionnelle des jeunes ingénieurs qui souhaitent travailler dans ce domaine. « Le fait d'expliquer aux étudiants les principes des licences logicielles, de l'environnement économique et juridique du libre ainsi que la communication au sein des communautés et des équipes de développement leur permettra de s'adapter très vite à leurs futures fonctions professionnelles ». (...)
(08/09/2006 17:45:04)« Pas de surenchère salariale chez Sii »
Comme ses concurrentes, Sii ne ralentit pas ses campagnes de recrutement. La SSII (1714 collaborateurs) prévoit d'embaucher 300 personnes (un tiers de jeunes diplômés et deux tiers d'ingénieurs expérimentés) pour ses 9 agences françaises d'ici à la fin de l'année, après en avoir embauché une centaine au cours de l'été. Elle recrute essentiellement sur projet car les prestations d'assistance technique en régie représentent 70 à 80% de son activité. Elle confirme que le marché est tendu, notamment sur certains profils comme les « ingénieurs développement embarqué temps réel », très demandés dans l'industrie automobile et aéronautique. Mais ses difficultés à recruter viennent aussi de la tendance croissante à la surenchère qui sévit sur le marché, aux niveau des rémunérations offertes aux candidats par les SSII. « Nous connaissons des sociétés qui ont couramment ce type de pratiques. Mais nous nous inquiétons de voir que certaines autres qui ne le faisaient pas, commencent aussi à faire flamber les rémunérations », explique Virginie Lacoste, directrice du recrutement chez Sii. Comment se traduit cette flambée ? « En province, nous ne dépassons pas 31 KE de salaire brut annuel pour un jeune diplômé, alors que certains leur proposent 36 KE, un tarif où nous ne pourrions pas faire de marge. En région parisienne, nous montons jusqu'à 33 à 34 KE pour des premiers emplois, lorsque des concurrents proposent 38/40 KE ». Face à cette situation, la SSII est très claire. Elle perd des candidats, mais il n'est pas question de participer à cette surenchère, même si elle ne peut se positionner sur tous les projets. « Nous allons conserver nos marges et à terme cette attitude sera payante. Nous ferons ponctuellement peut-être moins de volume d'affaires par client, mais notre cohérence et notre stabilité se verront. Nous ne perdrons pas nos clients », poursuit Virginie Lacoste. La spirale à la hausse des salaires a par ailleurs des limites déjà perceptibles. « Certains candidats se voient remercier des SSII qui les ont recrutés à de gros salaires sur profils et non sur projets. Soit parce que les projets ne tombent pas, soit parce que les tarifs imposés par les clients restent bas et que les marges des SSII sont par conséquent trop faibles. Certains de nos collaborateurs sont d'ailleurs revenus chez nous après avoir démissionné et passé quelques temps ailleurs ». (...)
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