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Carrière
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(13/02/2006 00:00:00)
Le secteur informatique est le seul créateur d?emploi durable
Entretien avec Alain Donzeaud, le président de la commission des affaires sociales et de la formation de la fédération Syntec. Il fait le point sur les priorités de ce groupe de travail : faire évoluer l'image du secteur informatique, assurer la promotion de l'apprentissage auprès de ses adhérents et accompagner la transformation des métiers. Lemondeinformatique.fr : quels sont les chantiers prioritaires de la commission des affaires sociales et de la formation que vous présidez ? Alain Donzeaud : Notre secteur est traditionnellement fortement recruteur, si l'on exclut la période noire qu'il a connu entre 2002 et 2004. Cette année, nous estimons par exemple son volume de recrutement à 40 000 postes dont 30% pour des débutants (des personnes ayant de 0 à 2 ans d'expérience). Pour préparer l'avenir et servir ses besoins, nous devons donc attirer des jeunes et pour cela accroître son attractivité, en travaillant sur les conditions de travail qu'il propose et sur son image. Il nous faut notamment montrer que c'est un secteur d'avenir, puisque toutes les organisations ont besoin de gagner en productivité et qu'elles sont amenées à utiliser peu ou prou, les systèmes d'information dans cette perspective. Quelles actions sont en cours pour promouvoir le secteur ? Nous agissons très en amont en menant des actions auprès des collégiens. Nous organisons par exemple un concours pour les classes de troisième et de quatrième, en partenariat avec l'Onisep, pour que les élèves valident leur B2i (Brevet informatique et Internet qui atteste des compétences développées par les élèves en informatique, NDLR), en découvrant les métiers de l'informatique. Nous constatons en effet que l'image de l'informatique véhiculée auprès et par les enseignants est essentiellement technique, alors que ce métier reflète bien d'autres réalités. Nous devons donc changer ces représentations et montrer que travailler dans l'informatique, c'est avant tout gérer des transformations en utilisant certains outils et méthodes. Dans le même souci de promotion, nous avons parallèlement été partenaires de la douzième coupe de la robotique E=M6 en 2005. Cette année, nous participons enfin à la promotion du prix Excellencia (le trophée de la femme ingénieur high-tech), afin de montrer que notre industrie est ouverte aux femmes, même si l'on est conscient qu'il reste du chemin à parcourir dans ce domaine. Dans la même logique, le Syntec monte parallèlement une association avec de grandes écoles. Quel est son objet? L'objectif de cette initiative est de bénéficier d'un échange avec le monde étudiant afin de nous aider à mesurer et à percevoir notre déficit d'image. En créant une proximité avec eux, nous pourrons également leur communiquer les grandes tendances qui se dessinent dans nos métiers et quelles sont les compétences attendues. L'enjeu est aussi d'évangéliser sur le secteur des services, non seulement sur « l'esprit services » auprès d'une population qui a davantage une culture de la production informatique, mais aussi sur le fait que notre secteur est le seul créateur d'emploi durable. Votre fédération patronale fait également la promotion de l'apprentissage auprès de ses membres. Qu'est-ce qui a conduit cette démarche ? Elle s'inscrit en tout cas dans les recommandations du gouvernement qui fixe aux entreprises un objectif quantitatif d'emploi de jeunes en alternance à hauteur de 3% de leurs effectifs d'ici à 2009. Notre fédération est collecteur de la taxe d'apprentissage, ce qui lui permet d'accompagner le développement de ce mode de prérecrutement, depuis plusieurs années déjà. Nous avons notamment rédigé un guide de l'apprentissage (« Apprentissage, mode d'emploi ; NDLR) pour expliquer à nos adhérents les tenants et les aboutissements de cette démarche. Elle répond à la conviction que l'apprentissage doit faire partie intégrante de la stratégie des entreprises, notamment parce qu'il concerne des jeunes qui comptent parmi les meilleurs, les plus impliqués et les plus préparés sur le plan opérationnel. Mais elle s'inscrit également dans une réponse globale à l'évolution des modes d'acquisition des diplômes. Parallèlement au parcours classique classe prépa/école d'ingénieur, il est en effet fréquent que les écoles soient intégrées à l'issue d'autres cursus tels une maîtrise ou un deug et que l'on recourt à l'apprentissage, même pour obtenir un Bac+5. A ce jour, notre branche recense par exemple 4000 personnes en apprentissage dont 1300 dans l'informatique. Dans ce contexte, nous souhaitons montrer que nous sommes capable d'offrir tous les modes d'acquisition de diplômes : de bac + 2 ou +5, en école ou en apprentissage, via un certificat de qualification professionnelle (CQP), une période de professionnalisation ou une VAE, etc. Et expliquer à nos entreprises qu'à moindre souci pour eux, nous pouvons être mieux placés que les autres dans la bataille des talents qui se profile avec le papy boom, car nous avons démarré tôt et sommes actifs sur ces sujets. Les adhérents Syntec se sont-ils emparés des dispositifs de la réforme de la formation professionnelle sur la professionnalisation pour leurs salariés ? Absolument. Nous recensons 2713 contrats de professionnalisation acceptés chez nos adhérents, dont 77% pour des qualifications liées à des métiers spécifiques à la branche et 43% pour le secteur informatique. Parallèlement, 3969 actions de formation ont été financées dans le cadre de période de professionnalisation dont 54% dans l'informatique. Les demandes les plus fréquentes ont concerné, les domaines systèmes et réseaux, langues étrangères, méthodes et langages de programmation, CAO/DAO, management, gestion de projet, techniques ingéniérie de conception, négociation commerciale et base de données/outils décisionnels. Je crois que tout le monde a compris l'intérêt de périodes de formation assez longues pour développer des compétences et acquérir une qualification supplémentaire. Globalement, ces dispositifs conduisent les salariés et les entreprises a aborder la formation avec plus de maturité. Pour répondre aux demandes de formation, Syntec informatique a d'ailleurs lancé le premier certificat de qualification professionnel (CQP) dans l'informatique, pour le métier d'administrateur de réseaux d'entreprise. D'autres CPQ sont aussi en chantier dont l'un dans le domaine de la gestion de projet. Ces cursus permettent de faire face aux spécificités de nos métiers et de s'ajouter aux cursus traditionnels des écoles et des organismes de formation professionnelle pour former davantage de personnes. Nous allons d'ailleurs les rendre accessibles par la validation des acquis et des expériences (VAE) pour les ouvrir au plus grand nombre. Comment travaillez-vous sur la menace de l'offshore pour vos métiers ? Nous avons un chantier sur les métiers menacés par la concurrence des pays où la main d'?uvre coûte moins cher. L'observatoire des métiers et des emplois de la branche a par exemple démarré une étude sur le métier d'analyse programmeur. L'objectif est de déterminer quel volume de population il concerne, détailler les niveaux compétences qui lui sont associés et voir si une offre offshore moins chère et équivalente existe. Si c'est le cas, il faudra faire évoluer ce métier et sans doute définir des formations, pour lui donner une valeur ajoutée. L'observatoire a par ailleurs bâti un référentiel qui recense tous les métiers et emplois de notre secteur. Des priorités de formation ont été communiquées à notre organisme paritaire collecteur (Fafiec) pour soutenir en priorité des domaines de compétences sur lesquelles il y a de fortes demandes aujourd'hui. Globalement, la question de la transformation de nos métiers et de nos compétences et fondamentale pour que notre industrie accompagne les évolutions structurelles du marché et des technologies. Cette capacité a prendre en main cette évolution est aussi l'une des conditions de l'attractivité du secteur. Certes, mais les nouveaux dispositifs, professionnalisation, apprentissage, etc, ne sont-ils fort complexes à mettre en oeuvre concrètement dans les SSII et notamment au sein des plus petites d'entre elles ? Il est vrai qu'il peut être complexe de jongler avec ces dispositifs et que la question des moyens peut parfois se poser. Mais être capable d'avoir une offre intéressante pour ses salariés comme pour ses clients constitue un facteur différenciant. Par ailleurs, le Syntec soutient ses adhérents. Nous leur fournissons des référentiels métiers, des modes opératoires, des formations pour les entretiens professionnels. Ils doivent ensuite essentiellement s'attacher à faire une évaluation annuelle de leurs collaborateurs et de la formation, ce qui reste relativement aisé à mettre en place. De toute façon, il n'y a pas d'échappatoire, car petit à petit les salariés en feront un critère de choix. Les meilleurs se tourneront uniquement vers les sociétés qui auront un haut niveau d'exigence avec elles mêmes au niveau de leur offre de gestion de carrière. (...)
(24/02/2006 16:35:17)Microsoft se donne la place d'accueillir 12 000 nouveaux salariés
Microsoft va investir 1 Md$ au cours des trois prochaines années pour agrandir de 14 nouveaux immeubles son campus de Redmond pour un total de 288 000 m2. L'éditeur augmentera ainsi d'un tiers son actuelle surface de bureaux à son siège et pourra accueillir jusqu'à 12 000 salariés supplémentaires. Microsoft emploie actuellement plus de 30 000 salariés sur son campus de Redmond. Cette année, l'éditeur prévoit déjà d'embaucher 5 000 personnes en plus, dont près de 40 % aux Etats-Unis. Cet accroissement des ressources humaines de Microsoft a été initialement approuvé l'été dernier mais devait alors s'étendre sur 10 à 20 ans. (...)
(24/02/2006 16:34:31)Oracle : l'acquisition de Siebel débouche sur 2 000 suppressions de postes
2 000, c'est le nombre de postes supprimés par Oracle en période de digestion de Siebel. Parmi les employés du spécialiste de la relation clients, le groupe de Larry Elisson conservera 90 % des ingénieurs support et développement et des technico-commerciaux. Les membres des services marketing - hors aspect technique - et les employés "back-office" seront en revanche licenciés. A l'issue du processus d'acquisition de Siebel, Oracle comptera environ 55 000 salariés. C'est ce qu'ont affirmé Larry Elisson et plusieurs cadres lors d'une vidéo-conférence axée autour de l'impact du rapprochement Oracle-Siebel. Sur le plan technologique, Siebel constituera la base de l'offre CRM d'Oracle. Les outils d'analyse de Siebel devrait également jouer un rôle clé dans le portefeuille de produits Oracle en étant commercialisés en compléments des applications liées aux acquisitions de Peoplesoft et de J.D. Edwards. Oracle a, par ailleurs, publié ses prévisions pour les troisième et quatrième trimestres fiscaux 2006. Clos à la fin du mois de février, le 3ème trimestre devrait notamment enregistrer une croissance de 13 % à 15 % du CA par rapport à la même période de l'année précédente. Les dernières prévisions communiquées tournaient plutôt dans une fourchette de 9 à 12 %. Au 4ème trimestre, Oracle table sur une progression équivalente voire meilleure (17% de croissance dans l'hypothèse haute). En dépit des 2 000 suppressions de postes, l'intégration de Siebel, se sra jusqu'à présent avéré moins destructrice d'emploi que celle de Peoplesoft - qui avait abouti au licenciement de la moitié des salariés. Notamment parce que les deux groupes disposent de gammes de produits plus complémentaires. Reste qu'il existe encore des chevauchements entre l'offre de Siebel et les produits Peoplesoft, explique Rob Bois, analyste pour AMR Research. Dispendieuse et accompagnée de nombreux licenciements, la stratégie d'Oracle visant à réunir les produits forts, anciens ou nouvellement acquis, en une entité baptisée Fusion pourrait cependant portée ses fruits à moyen terme selon nombre d'analystes. Mais en attendant la sortie de la suite applicative intégrée, prévue en 2008, le groupe de Larry Elisson pourrait, selon Rob Bois, connaître quelques difficultés. Le principal obstacle pourrait être culturel plus que technique affirme Paul Greenberg, président du cabinet The 56 Group LLC. En sus des supressions de poste, nombre de salariés de Siebel pourraient quitter volontairement Oracle. De fait, "la destruction culturelle chez Oracle est substantielle. Ils ne sont même encore parvenus à intégrer Peoplesoft". (...)
(10/02/2006 00:00:00)Grandes Ecoles : Télécom Paris organise son 8e prix des technologies de l'information
Une occasion de rencontrer le gotha des télécoms....Le 4 avril au Sénat, l'école Télécom Paris et l'AIST, l'association de ses ingénieurs, organisent la 8ème édition du Prix des Technologies et de l'Information. Cette manifestation a pour vocation de récompenser les acteurs et les projets ayant marqué l'univers des technologies de l'information via trois prix : celui du promoteur de la société de l'information, celui du manager et du créateur d'entreprise. Le jury est composé de 13 personnalités de l'univers des TIC dont Jean-Michel Hubert (Ambassadeur Délégué pour le Sommet Mondial de la Société de l'Information), Thierry Gattegno (Directeur Général de SFR), Claire Paponneau (Directeur International Carrier Services and Sales de France Telecom), Armand Lévy (Directeur de la Recherche de Télécom Paris), Jean-François Abramatic, (Responsable Produits d'Ilog) le lauréat du prix du promoteur de la société de l'information 2005. L'année dernière, les prix du manager et du créateur d'entreprise ont été attribués respectivement à Jacques Veyrat, Président et Fondateur de NeufTelecom et à Michel Alard et Aram Hékimian, fondateurs de Wavecom. (...)
(10/02/2006 00:00:00)Recrutement : AS groupe propose 20 postes techniques et commerciaux
La société AS groupe (CA semestriel 2005 : 3,51 M€ en croissance de 14%, une centaine de collaborateurs) qui édite des solutions de « corporate performance management » (élaboration budgétaire, planification, contrôle de gestion, reporting financier, consolidation, etc) embauche une vingtaine de personnes. Elle propose des postes de développeurs R&D, d'ingénieurs d'affaires, de consultants fonctionnels seniors et de chefs de projets. Elles cherchent des personnes ayant des compétences sur les technologie .net, ASP.net et C# et dans les métiers du contrôle de gestion, de l'élaboration et de la consolidation budgétaire. (...)
(10/02/2006 00:00:00)Gestion de carrières : SQLI rend plus lisible ses processus
La SSII SQLI a déployé en 2005 le système qualité People CMM (niveau 2), qui est le pendant pour la gestion des ressources humaines du modèle de maîtrise des processus de développement, CMM-I, produit par la même société SEI (software engineering institute). Cette initiative vise à se doter d'un cadre pour garantir un suivi rigoureux des hommes et l'homogénéité des processus RH au sein de sa structure décentralisée (Sqli compte dix représentations régionales). Elle donne aussi à ses collaborateurs davantage de leviers pour gérer leur parcours et leurs envies professionnelles. Pour répondre aux exigences de People CMM, la SSII a par exemple mis en place un référentiel de postes pour chacune de ses filières (ingénierie, conseil, studio, commercial, personnel support et encadrement). Cet outil décrit chaque poste avec plusieurs échelons (parfois de 1 à 6) qui correspondent à différents niveaux d'expertise sur la fonction. Il détaille aussi les compétences (pour la branche ingénierie, productivité, qualité, fiabilité, technicité, gestion de projet, relation client, gestion d'équipes, polyvalence) à acquérir pour chaque échelon, en leur associant des métriques destinés à évaluer avec le plus d'objectivité possible le niveau de compétence du collaborateur sur une échelle de 1 à 6. On ne peut pas, par exemple, prétendre à un niveau 6 en gestion de projets si l'on pas réussi des projets d'une certaine taille. La polyvalence se traduit de son côté par une capacité à maîtriser x nombre de technologies. Cet outil donne au collaborateur une vision assez claire des compétences à développer pour progresser au sein d'un même poste ou vers un autre poste. Ses attentes sont par ailleurs débattues lors des entretiens annuels pour lesquels le salarié est tenu de procéder à une autoévaluation. Il doit réfléchir sur la base des objectifs mesurables qui lui ont été fixés antérieurement, mais aussi faire des propositions pour ses futurs objectifs, ce qui l'engage à se pencher sur ses axes de progression. Il partage ensuite cette réflexion avec son manager qui a lui même procédé à l'évaluation du collaborateur. Cet échange est l'occasion de faire le point sur les performances, de clarifier la situation de ce dernier sur son poste (notamment grâce à des outils qui permettent de le visualiser) et de définir un plan de formation individuel pour atteindre les objectifs fixés. Suite à ces procédures, l'avantage du modèle qualité - par ailleurs très structurant- est qu'il doit permettre de s'assurer que les actions prévues sont respectées grâce à des indicateurs de contrôle et de suivi. La SSII s'attache, avec ces outils, à suivre le bon déroulement des entretiens dans chacune de ses agences et l'application du plan de formation. Elle définit aussi des objectifs et des étapes à respecter pour les plans individuels, ainsi que des responsables de suivi et d'évaluation de l'efficacité des cursus pédagogiques. Grâce à ces mesures, l'ensemble de ses collaborateurs devrait gagner en maturité sur la gestion de de carrière. Avec l'autoévaluation, ils devront par exemple avoir une réflexion globale sur leurs parcours et ne plus se limiter à des préoccupations salariales, estime la SSII. De leur côté, les managers sont aussi tenus de s'impliquer davantage dans le suivi de leurs équipes, en tout cas ceux qui ne le faisaient pas assez auparavant. Dans cette optique, ils ont déjà tous eu des objectifs à tenir pour participer au déploiement de People CMM. (...)
(10/02/2006 00:00:00)Recrutement : un marché aux emplois et aux formations sur les technologies Microsoft
Microsoft crée un site emploi pour centraliser les compétences sur ses technologies et favoriser leur développement. Ce service peut aider les informaticiens désireux de s'investir dans ce domaine à trouver du travail et à se former. Les informaticiens peuvent accéder aux offres de 400 recruteurs sur le site web emploi de Microsoft, MS Emploi. Cinquante à soixante annonces y tournent à l'heure actuelle en permanence, avec une durée de vie de 45 jours, indique Microsoft. Les candidats peuvent s'inscrire en vue de consulter des offres et déposer leur CV. Ce service est gratuit pour eux. Il leur faut juste savoir qu'ils seront recherchés en priorité pour leur compétences sur les technologies Microsoft et/ou pour leur capacité et leur volonté à acquérir des compétences autour des environnements et des solutions du fournisseur américain. . Lancé en novembre dernier par Microsoft, MS emploi a en effet pour vocation de faciliter le repérage des compétences Microsoft pour son réseau de 1000 partenaires. Les offreurs d'emploi sont donc des SSII, des éditeurs de logiciels, des revendeurs et des intégrateurs qui ont tous en commun de réaliser tout ou partie de leur activité avec la vente et l'installation des logiciels de Microsoft. Ils ont aussi un besoin croissant de compétences sur ces technologies au fur et à mesure que leur activité se développe, ce qui est globalement le cas avec la reprise du marché. La demande de compétences devrait en outre s'accentuer sur les logiciels de Microsoft, puisque le géant américain développe en ce moment son réseau de partenaires qui devrait atteindre à 1300 entreprises d'ici au mois de juin, selon ses prévisions, et bien davantage d'ici à un an. . Pour anticiper sur cette croissance, il met en place un service formation sur MS Emploi pour les recruteurs. Celui-ci est destiné à la mise à niveau de candidats qui ont besoin d'être formés pour être opérationnels sur les technologies de Microsoft. Il se concrétise par la mise en ligne de cursus de formation (il y en a 4 aujourd'hui, l'objectif est de les multiplier) avec pour chacun, des informations sur les subventions qu'il est possible d'obtenir pour les financer. Pour aider ses partenaires à les décrocher, Microsoft a aussi conclu un partenariat avec une société spécialisée dans le montage de dossiers pour aller chercher des fonds européens (FSE). Elle devrait bientôt être visible sur son site pour faciliter le contact avec ceux qui sont intéressés par ce service. Globalement, les informaticiens devraient donc s'y retrouver, puisque MS emploi favorise la rencontre de l'offre et de la demande d'emploi et le développement de compétences pour répondre aux critères des offres. Même si l'objectif pour l'américain est essentiellement d'accélérer, derrière, le déploiement de ses offres et sa conquête du marché. (...)
(09/02/2006 17:29:34)Lucent rachète les actifs de Riverstone
Lucent met fin au calvaire financier de Riverstone en se portant acquéreur d'une partie de ses actifs pour 170 M$ en numéraire. Cet achat viendra compléter ses solutions réseaux, d'optiques et de data. Les deux entreprises se connaissent bien puisque Lucent revendait déjà des systèmes Riverstone à travers le monde. En rachetant son compatriote, Lucent lui ôte une épine du pied. Riverstone venait en effet de se déclarer en état de banqueroute. Lucent évite ainsi le démantèlement et la vente aux enchères de Riverstone. L'acquisition doit recevoir l'aval des instances chargées des banqueroutes mais l'équipementier ne doute pas de leur accord et estime que l'affaire sera entièrement finalisée d'ici le milieu de l'année. Les 400 employés de Riverstone doivent pousser un soupir de soulagement car ils devraient tous rejoindre les équipes de Lucent. (...)
(08/02/2006 00:00:00)Recrutement : encore une foire aux informaticiens
Les informaticiens auront une nouvelle occasion de rencontrer plusieurs recruteurs en quelques heures le 21 février prochain, à l'espace Champerret à Paris. La société Kavesta y organise entre 14H et 20H, une nouvelle édition de son "salon des informaticiens ingénieurs en télécoms et NTIC". Cette manifestation intervient un mois après l'opération de même nature montée par son concurrent, la société Lesjeudis.com. Sa dernière édition parisienne remonte au 13 septembre. Elle avait attirée une vingtaine de recruteurs et quelque 2 000 visiteurs, selon les organisateurs. (...)
(08/02/2006 00:00:00)Intégration : retour à l'école pour les jeunes commerciaux de MIBS
La société MIBS Infrastructures & Services (filiale d'IB Group), intégrateur spécialisé dans le stockage et les infrastructures sécurisées, a monté un cycle de cours de plus de deux semaines pour ses jeunes recrues commerciales. La prochaine session - la première a eu lieu en décembre- démarre au mois de mars prochain, pour quatre nouveaux collaborateurs. D'autres suivront dans le courant de l'année, car MIBS a pour objectif de renforcer son équipe de vente (75 collaborateurs) avec 14 commerciaux juniors au total en 2006, pour accroître sa prospection. Ce cursus d'intégration, outre le fait d'être un argument de séduction pour les candidats potentiels, vise à donner aux nouveaux embauchés toutes les clés pour démarrer leur activité de prospection dans les meilleurs conditions. L'ambition de MIBS est d'amener ces jeunes à avoir une approche "solutions" afin qu'ils sachent promouvoir un produit par rapport aux bénéfices que peut en attendre le client et pas seulement par rapport à ses caractéristiques techniques. A ce titre, l'un des enjeux de la formation est de développer les qualités d'écoute des commerciaux, fondamentales pour identifier, comprendre et répondre aux besoins de leurs interlocuteurs. Comme le souligne Guy Link, responsable business développement chez MIBS, "nous souhaitons que nos ingénieurs commerciaux s'adressent davantage à des DSI qu'à des directeurs d'exploitation dans les grandes structures, ainsi qu'à des directeurs généraux dans les PME, ce qui implique de leur part d'être capables de développer un argumentaire plus stratégique que technique, répondant aux besoins métier de leurs interlocuteurs". Pour réaliser cette ambition, MIBS a monté un cursus en deux temps. Le premier (5 jours) est consacré à des cours sur l'entreprise, son positionnement, son fonctionnement interne et ses produits, avec des interventions des chefs de produits de ses partenaires (Oracle, HP, IBM, etc) dans les sessions qui concernent leurs offres. Le deuxième temps est entièrement dédié à des cours de vente (3 jours). Les jeunes commerciaux se voient formés aux techniques à mettre en ?uvre, participent à des jeux de rôle et à une demi-journée de visite chez le client avec un commercial senior. A l'issue de ce cursus, chacun est tenu de simuler une présentation commerciale à un client devant le comité de direction. C'est le seul test venant clore la formation. Les jeunes font leurs preuves par la suite lorsqu'ils se voient affectés entre 150 et 200 comptes à prospecter. Pour les aider dans leurs premiers pas, MIBS a parallèlement mis en place un système de parrainage en faisant appel à des commerciaux expérimentés qui peuvent ajouter à leur propre marge commerciale celle réalisée par le commercial junior. Sur la base de ce dispositif, chaque jeune se voit ainsi affecté un « parrain » qui doit l'aider à progresser. Trois demi-journées de "coaching" complémentaires sont enfin proposés aux nouveaux commerciaux, au cours de leurs premiers mois de prospection pour travailler sur des points qui leur posent des difficultés. (...)
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