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(06/02/2006 00:00:00)
CV anonyme : Un recruteur milite contre la discrimination à l'embauche.
Les candidats seront prévenus. Leur CV sera désormais traité de façon anonyme par les équipes d'Alain Gavand Consultants. Fidèle aux principes de qualité et d'éthique qui guident son développement, ce cabinet de recrutement, certifié ISO 9001, prend en effet des mesures concrètes contre la discrimination à l'embauche. Il est le premier dans sa profession à tester le CV anonyme. Il s'appuie pour cette démarche sur le logiciel Léa (gestion des flux de cv) de la société E-manation, qu'il a connu via l'association SOS Racisme. Cet outil doit lui permettre de générer automatiquement des documents anonymes à partir des CV qu'il reçoit sous format électronique (lire l'encadré). Le cabinet a parallèlement revu ses pratiques de recrutement pour les recentrer sur la sélection par les compétences et s'est engagé à faire valider "leur caractère non discriminant" par l'Observatoire des Discriminations. Mieux, il a mis au point son propre label qualité baptisé "Recrutement et diversité", avec dix principes de travail à respecter qui garantissent que ses pratiques ne sont pas discriminatoires. L'expérience du CV anonyme est l'un des ces engagements. Le conseil auprès des entreprises pour un recrutement non discriminant en est un autre. Il constitue notamment un levier pour lutter contre les tendances anti-seniors. Alain Gavand compte intégrer ce dispositif dans son système qualité et le soumettre au contrôle de l'organisme de certification, LRQA. Cette initiative peut ressembler à un coup de publicité. Le principal intéressé répond qu'il s'agit avant tout d'une question de principe. Sa démarche sert en tout cas à reposer la question de la discrimination. Elle s'inscrit de plus dans une ambition globale de sensibilisation de la profession. Parallèlement aux initiatives menées dans son cabinet, Alain Gavand est en contact avec SOS Racisme pour élaborer des formations sur le problème de la discrimination. Cet ancien membre du bureau national du centre des jeunes dirigeants d'entreprises (CJD) vient également d'écrire à 450 cabinets de recrutement en France pour expliquer son initiative, sur le thème "Lançons le débat". Il espère amener certains de ses confrères à la mise en place d'actions concrètes contre la discrimination, même si le chantier est de taille. "Nous avons l'impression de défricher un terrain quasiment vierge", avoue Alain Gavand, qui ajoute qu'il a pour l'instant reçu une quinzaine de réponses à ses courriers. Il reconnaît aussi, bien que le problème ne date pas d'hier, que lui-même en a pris la mesure assez tardivement, en particulier suite aux discussions qu'il a mené pour la rédaction d'un ouvrage sur le recrutement en 2002. Il explique ce réveil général tardif notamment par le caractère relativement tabou de la question de la discrimination dans les entreprises drapées dans la culture de l'égalité républicaine. Pour lui, la prise de conscience actuelle vient notamment de l'internationalisation croissante des recrutements. Cette tendance met en lumière le fait que ce problème soit plus accentué en France que dans les pays anglo-saxons. Il évoque aussi les travaux récents de l'observatoire des discriminations qui ont contribué à provoquer les esprits sur la question. Aujourd'hui, celle-ci demeure délicate à aborder. « Elle suscite des interrogations toujours plus politiques que relatives à de la technicité RH dans les entreprises », poursuit Alain Gavand. Il affirme aussi que "les clients sont toutefois prêts à se questionner dessus. Il rappelle en effet que 250 entreprises ont signé la Charte de la diversité de l'Institut Montaigne en mai 2005 et que certaines d'entre-elles comme Axa, ont déjà testé le recrutement par CV anonyme". Léa rend les CV anonymes Alain Gavand Consultants utilise le logiciel Léa de la société E-manation pour rendre anonymes les CV informatisés. Cet outil doit lui permettre d' informer les candidats de la démarche de façon automatique, puis de refondre leur CV en trois parties, formation, expériences professionnelles, compétences informatiques et linguistiques, après en avoir effacé les informations personnelles (noms, âges et coordonnées, etc). Il génère ainsi un formulaire qui fait l'objet d'une vérification manuelle. A terme, ce document devrait être adressé directement aux candidats pour qu'ils le valident eux-mêmes. Ce processus est pour l'heure, en phase de mise en place. Alain Gavand a sollicité certains de ses clients pour qu'ils fassent le test avec lui sur une campagne de recrutement. (...)
(06/02/2006 00:00:00)CV anonyme : Entretien avec Sylvain Breuzard, Président de Norsys
Norsys est la première SSII à mettre en oeuvre le CV anonyme, pour lutter contre la discrimination à l'embauche. Sylvain Breuzard, Président de Norsys sensibilise lui-même ses managers à cette question. Il s'explique sur ce projet qui vise aussi à promouvoir l'entreprise responsable et vecteur de changements sociétaux. Lemondeinformatique.fr : Qu'est-ce qui vous a mené à mettre en place le CV anonyme ? Est-ce pour vous distinguer de vos concurrents ? Sylvain Breuzard : Depuis 2004, j'ai initié dans mon entreprise un projet sur le thème du "management de la diversité" avec des réflexions sur l'égalité de traitements des salariés, la discrimination et le management en tant que tel de tout type de diversités, de personnalités, de méthodes, etc. J'ai ensuite signé, le 26 mai 2005, "la charte de la diversité dans l'entreprise", produite par l'institut Montaigne (laboratoire d'idées créé en 2000 par Claude Bébéar, NDLR)... qui définit des axes d'engagement en faveur de la diversité culturelle, éthique et sociale au sein des organisations. Pour aller au delà des grands principes, j'ai mis en place une première série d'actions au second semestre 2005, visant à accroître l'égalité de traitement des personnes. Nous avons agi au niveau de nos référentiels métier, de nos entretiens d'évaluation et des processus de décision qui suivent ces entretiens. La mise en ?uvre du CV anonyme s'inscrit dans cet engagement. Pourquoi avoir choisi cette mesure en particulier ? L'opération de testing (envoi d'une même candidature plusieurs fois en faisant varier une caractéristique, ndlr ) menée l'an dernier par l'Observatoire des discriminations, a permis pour la première fois, de mesurer la discrimination. Elle a aussi montré qu'elle s'exerçait lors de la sélection des CV. Cette expérience m'a encouragé à agir à mon tour de façon pragmatique pour faire bouger les choses et casser ce barrage. C'est aussi une opportunité de faire évoluer les pratiques RH, sous l'angle de la lutte contre la discrimination. Comment se concrétise la mise en ?uvre du CV anonyme chez Norsys? Une personne de notre équipe se charge de rendre anonymes les CV qu'elle reçoit ou collecte, en les modifiant après les avoir enregistrés dans un fichier informatique. Elle supprime les noms, prénoms, âges, adresses, nationalités, photos ainsi que les expériences professionnelles qui sont antérieures à 1990. Une fois modifiés, les CV sont imprimés et distribués aux managers qui se chargent de les sélectionner. Les coordonnées leur sont données après la sélection pour contacter les candidats. N'y a-t-il pas un risque d'effacer des expériences significatives? Nous considérons que les compétences acquises il y a plus de quinze ans ne sont pas décisives pour la sélection des CV. Les personnes concernées les feront valoir lors des entretiens. Par ailleurs, les seniors sont aujourd'hui les plus touchés par la discrimination. Il faut donc agir en conséquence et tester des moyens de l'éviter. Vous proposez également de postuler de façon anonyme via votre site web? Effectivement, car l'idéal pour aller au bout de la démarche est de susciter l'envoi de CV anonymes. Nous proposons donc aux candidats un document à remplir sur notre site, qui leur demande de décrire leur formation et leurs expériences. Pour réellement tester le CV anonyme cependant, nous ne pouvions nous en tenir à cette initiative car elle nécessite d'abord de se faire connaître pour capter des candidatures. Qu'attendez-vous de cette initiative pour Norsys ? Avoir davantage de certitudes sur le fait que nous ne discriminons pas. C'est le genre de chose qu'il est très difficile de montrer. Finalement, nous ne pouvons jamais savoir si nos effectifs sont vraiment représentatifs du bassin d'emploi, même si il n'y a pas de discrimination apparente. Si c'est le cas, le problème n'est pas seulement éthique. Il conduit également à se priver de compétences. On ne peut pas nier par ailleurs que notre démarche peut contribuer à accroître notre visibilité. Si nous y gagnons sur le plan économique et des recrutements, tant mieux, mais ce n'est pas une fin en soi. Quelle ambition plus générale sert-elle? Je le fais pour montrer qu'une telle mesure est assez facile à mettre en ?uvre et parce que je souhaite qu'elle se généralise. J'estime en effet qu'en tant qu'entreprise, nous avons une responsabilité vis à vis de la société et devons être des vecteurs de changement. Or la généralisation du CV constituerait un grand pas pour faire évoluer les mentalités. Vous accompagnez le CV anonyme de changements dans votre processus de recrutement. Lesquels ? Nous avons passé en revue toutes les étapes du recrutement et rédigé un guide de procédures qui recense pour chacune, les bonnes pratiques pour ne pas risquer de discriminer. Celles-ci démarrent dès la rédaction des annonces, dans lesquelles on ne doit pas lire par exemple d'indication d'âge ou de sexe. Nous avons également précisé plus clairement les critères de compétences à examiner, lors des entretiens. Les managers sont tenus de s'appuyer dessus pour leur évaluation. Enfin, nous nous attachons à ce que chaque candidat soit vu par deux managers et un responsable RH afin que les impressions soient croisées, pour diminuer les risques de biais. Certaines personnes réagissent au CV anonyme en déplorant fortement le fait de devoir dissimuler leur identité, comme si elles devaient en avoir honte, pour une mesure qui ne changera finalement rien au problème de fond de la discrimination. Que leur répondez-vous ? Je comprends ces personnes. Toutefois, elles vivent peut-être des choses plus difficiles que le fait de devoir cacher leur identité, si elles font l'objet de discrimination. La question à se poser est de ces deux maux, quel est le moins pénalisant ? Par ailleurs, si demain, le CV anonyme se généralise, tout le monde sera sur un pied d'égalité. On ne se posera donc plus le problème de la dissimulation de son identité. Comment sensibilisez-vous vos équipes à cette démarche et quelles sont leurs réactions ? J'ai moi-même animé des sessions de sensibilisation pour les managers de Norsys. Celles-ci visent à éveiller les consciences sur la discrimination et à faire réfléchir sur la façon dont on se positionne sur cette question. L'écoute dans ces sessions a été forte et active. Ce sujet interpelle et suscite des discussions. Lors de notre session parisienne, j'ai proposé de bâtir une formation autour des représentations que l'on a des autres et des préjugés. Cette proposition a été acceptée. Il a même été suggéré qu'une de nos conférences, proposées à tous les salariés en complément des formations effectuées, soient consacrées à ce sujet. Je crois qu'un tel projet (autour de l'égalité de traitement, la non discrimination, le management, ...) peut avoir beaucoup de sens dans une entreprise. (...)
(03/02/2006 00:00:00)Recrutement : 730 postes à pourvoir chez SII et chez Orsyp
Le groupe Orsyp (176 collaborateurs et 22 M€ de chiffre d'affaires) spécialisé sur le marché de la production informatique, embauche une trentaine de personnes pour des missions pouvant avoir lieu en France ou à l'international. Ils propose des postes de consultants juniors et expérimentés, de chefs de projet et de directeurs de mission, pour ses activités de services autour de la vente de ses logiciels (automate d'exploitation multiplateforme Dollar Univers) et de conseils. Les informaticiens peuvent aussi se tourner vers SII, qui annonce quelque 700 recrutements pour cette année, également des profils débutants et expérimentés. Ce plan apparaît ambitieux, puisqu'il correspond à une croissance de 50% de l'effectif actuel de la SSII qui atteint 1556 personnes. Celle-ci affirme en toute honnêteté qu'il vise à accompagner sa croissance - +17% aux deux premiers trimestres, une prévision de chiffre d'affaires supérieur à 100 M€ sur l'exercice clos le 31 mars, contre 86,93 pour le précédent- mais aussi à pallier son turn over de 20%, sachant que 15 à 17% des départs sont le fait de collaborateurs embauchés par des clients. Elle est par ailleurs familière du recrutement en volume, puisqu'elle a embauché 600 personnes en 2005 ( 65% de ses embauches provenaient d'écoles d'ingénieurs, 30% des universités avec un niveau Bac+5 et 5% avec un niveau doctorat). Selon la SSII, l'expression de besoins en compétences de la part de ses managers est sans doute favorisée par son organisation totalement décentralisée. SII est en effet structurée en en neuf agences (deux à Paris, sept en province) qui sont des centres de profit, ce qui favorise la proximité avec les clients et la détection de leurs besoins. Pour répondre aux demandes de ses équipes, SII consacre cette année 400 000 euros au recrutement. Entre autres actions, elle organise des journées en collaboration avec l'Apec à partir du 6 mars dans douze villes de France. Elle envisage aussi de sponsoriser une école d'ingénieur pour sa participation à une compétition de voile. (...)
(24/02/2006 16:52:03)SAP : "le développement en Inde devient coûteux"
Selon Henning Kagermann, le CEO de SAP, les coûts de développement en Inde commencent à devenir élevés du fait de l'augmentation des coûts de main d'oeuvre locaux, un phénomène qui pousse SAP a chercher de nouvelles sources de main d'oeuvre encore moins chères... C'est ce qu'à confié Kagermann dans une interview avec nos confrères du Financial Times. Les propos du patron de SAP ont été confirmés par Frank Hartman, un porte-parole de la firme. Selon Kagermann le turn-over rapide des personnels en Inde a un impact direct sur les coûts de développement, alors que ces coûts "sont un facteur clé pour l'industrie du logiciel"... SAP pourrait donc accroître à terme son développement en Chine ou en Europe de l'Est. En fait, SAP n'a pour l'instant pas investi massivement dans le développement en Chine du fait des carences du pays en terme de protection de la propriété intellectuelle. A ce jour, SAP emploie environ 1000 personnes en Chine essentiellement dans les domaines des ventes et du Marketing... Adapté d'un article en anglais de John Blau, notre correspondant d'IDG News Service à Düsseldorf (...)
(24/02/2006 16:50:06)Nouvelles technologies : l'Europe peine à traduire ses intentions en actes
Le constat est sans appel : « la stratégie initiale de Lisbonne n'a pas péché par manque d'analyse ni d'objectifs, mais, soyons francs, elle n'a pas fonctionné. » Jose Manuel Barroso, président de la Commission européenne, estime ainsi les projets détaillés à Lisbonne, il y a dix ans, pour renforcer la compétitivité de l'Europe face aux Etats-Unis, ont échoué. Sans dénigrer la capacité d'innovation de nombreux pays de l'Union, Jose Manuel Barroso constate un manque de dynamisme de l'Europe, soulignant même un retard alors que des entreprises asiatiques commencent à modifier la nature de la concurrence. Selon lui, l'Europe doit mieux orienter ses investissements en recherche et développement tout en prenant soin de forcer des travailleurs qualifiés pour utiliser, au mieux, ses capacités d'innovation. Le président de la Commission relève néanmoins plusieurs initiatives lancées pour remédier à la situation : le Research Fremawork Program, le Conseil Européen pour la Recherche et le Conseil pour la Recherche et la concurrence, visant à accompagner les PME dans leurs investissements et dans la gestion des contraintes réglementaires. Selon Jose Manuel Barroso, les deux tiers des entreprises européennes innovantes sont des grandes entreprises et le potentiel des PME est largement sous exploité. Et d'appeler de ses v?ux à des partenariats étroits entre universités, instituts publics de recherche et entreprises privées. Enfin, le président de la Commission a plaidé en faveur d'une recherche qui se préoccupe plus des applications commerciales de ses travaux. De quoi raviver le débat entre recherche appliquée et recherche fondamentale. (...)
(01/02/2006 00:00:00)Premier Emploi : Les IUT ont la côte auprès des entreprises
Les Instituts universitaires de Technologie (IUT) bénéficient d'une bonne image auprès des professionnels. C'est ce que révèle l'enquête de l'Ifop, réalisée pour le compte de l'UNP IUT (Union Nationale des Présidents des IUT), auprès de 250 dirigeants d'entreprises et de cadres supérieurs, tout secteurs d'activité confondus. Ces derniers placent les IUT juste derrière les écoles d'ingénieurs parmi les formations qui préparent le mieux au monde du travail. Ils reconnaissent le caractère opérationnel (74% des personnes interrogées) de leurs cursus, les qualités d'encadrement qu'ils proposent aux étudiants (77%) ainsi que l'adéquation aux besoins de l'entreprise (81%) des enseignements proposés. Ces cursus courts (un Diplôme Universitaire de Technologie sanctionne un bac+2) apparaissent en outre reconnus comme des tremplins pour entrer dans des formations de niveau supérieur. Selon, l'UNP IUT, 70% des étudiants qui sortent d'un IUT poursuivent leurs études, soit vers les licences professionnelles (environ 60%), soit vers des écoles de commerce ou d'ingénieurs (40%). Les domaines informatique et télécoms sont couverts par les IUT, essentiellement via trois spécialités : informatique (45 départements en France sur 640 au total), génie électrique et informatique industrielle (55) et Réseaux et télécommunications (30 départements). (...)
(01/02/2006 00:00:00)Carrières : Microsoft va enseigner l'informatique aux jeunes sans emploi et aux seniors
Microsoft a annoncé un vaste programme européen de formation aux TIC, lors de l'édition 2006 de son forum pour les décideurs gouvernementaux, qui s'est déroulé à Lisbonne cette semaine. Ce projet devrait concerner 20 millions de personnes sur cinq ans et en particulier les jeunes chômeurs, les travailleurs plus âgés et les personnes présentant un handicap. Baptisé "l'alliance européenne sur les compétences pour l'emploi" ("European Alliance on Skills for employability", il est monté en partenariat avec des organisations publiques et privées et regroupe entre autre, des représentants de Microsoft, du programme européen de certification de compétences informatiques European Computer Driving Licence Foundation ( passeport de compétences informatique), de Cisco Systems et de State Street, etc. Ces associés s'engagent à investir 60 M€ pour mener à bien leur projet. (...)
(01/02/2006 00:00:00)Management : les formations Syntec aux entretiens professionnels plébiscitées
Quelques 343 personnes avaient suivi, à la fin décembre, les formations à l'Entretien Professionnel (EP), mises en place à l'initiative de la Fédération Syntec pour ses adhérents. La majorité des stagiaires (264 personnes) était constituée par des managers qui ont assisté au cursus consacré à la conduite des entretiens. Le reste des participants était plutôt des responsables des ressources humaines ou des personnes en charge de l'organisation des EP ayant suivi la deusième formation proposée sur l'organisation et la mise en place des EP. Les coûts pédagogiques des formations sont pris en charge par le Fafiec (organisme collecteur agréé de l'ingénierie, de l'informatique, des études et du conseil). Celles-ci sont dispensées dans 15 centres de formations, répartis sur toute la France, qui ont été sélectionnés à l'issue d'une procédure d'appels d'offre. Cette initiative vise à mettre l'accent sur l'importance de l'Entretien Professionnel, considéré comme l'un des piliers de la réforme de la formation professionnelle. Le premier chapitre de l'Accord de branche Syntec signé le 27 décembre 2004 sur ce sujet, lui est d'ailleurs consacré. Celui-ci doit permettre de faire le point sur les performances d'un collaborateur, ses compétences, de proposer des hypothèses d'évolution et des actions de formation à engager. Il peut être le moment d'étudier l'opportunité d'utiliser l'un ou l'autre des dispositifs prévus pour la formation: plan de formation, période de professionnalisation, droit individuel à la formation (DIF), congé individuel de formation (CIF). (...)
(30/01/2006 00:00:00)Recrutement : un amendement pour enrayer les enchères inversées en ligne
La députée UMP de l'Essonne Nathalie Kosciusko-Morizet, a déposé un amendement pour dissuader les recruteurs d'utiliser les systèmes d'enchères inversées en ligne pour faire leurs emplettes. Ils sont encore rares en France. Seul le site www.jobdealer.net , inspiré de l'allemand www.jobdumping.de, en propose depuis le mois de novembre dernier. La député prend toutefois les devants, avant que ce type de service ne fasse des petits. Son amendement est associé au projet de loi sur l'"Egalités des chances" qui sera discuté demain au palais bourbon. Il propose que les "employeurs ne puissent se prévaloir des stipulations d'un contrat de travail conclu à l'issue d'enchères inversées portant sur le montant du salaire". Autrement, dit, il suggère que les recruteurs ne soient plus protégés par le droit du travail, dans le cas d'embauches effectuées à l'issue d'enchères inversées en ligne. L'objectif de Nathalie Kosciusko-Morizet est de protéger les salariés d'une pratique qui "déshumanise" selon elle, la proposition d'embauche. "Ces systèmes donnent une fausse image du marché du travail", souligne-t-elle. "Ils laissent croire que le salaire est le seul critère de recrutement, alors que c'est loin d'être le cas, surtout pour des emplois de service. Ils entraînent de plus, un traitement très brutal de personnes déjà souvent fragilisées". En l'état actuel du droit français, rien ne s'oppose à la conclusion de contrats de travail à l'issue d'enchères inversées. La seule limite législative est l'interdiction d'offrir une rémunération inférieure au SMIC. La députée se propose donc de combler un vide juridique dans ce domaine. Le 23 janvier, elle a fait une proposition de loi dans cette optique, afin d'interdire le recours à des enchères inversées pour conclure un contrat de travail. Cette proposition s'est finalement transformée en amendement afin qu'elle puisse être examinée le plus vite possible à l'Assemblée Nationale. Ce changement a permis à Nathalie Kosciusko-Morizet de reformuler sa proposition pour ne pas pénaliser les personnes ayant éventuellement conclu des contrats de travail par cette voie. L'associer à la loi sur l'égalité des chances lui permet par ailleurs de rappeler symboliquement que ce principe doit aussi s'appliquer dans le recrutement et le contrat de travail. (...)
(30/01/2006 00:00:00)Recrutement : Softeam attire les candidats dans ses locaux
La SSII Softeam ouvre ses portes à des recrues potentielles, le 1er février de 16h à 21 heures, dans les locaux de son siège social parisien (information en ligne). Elle leur promet des conférences, des démonstrations, des échanges avec ses équipes... et un jeu pour gagner des places pour des événements sportifs. Cet événement s'inscrit dans une campagne de recrutement qui vise à pourvoir 80 postes, avec des ingénieurs débutants et expérimentés qui évoluent dans des domaines techniques et métier, dans l'assistance à maîtrise d'ouvrage, le conseil, la conception et les études. Sont par exemple ouverts, des postes d'architecte J2EE, d'ingénieur concepteur J2EE, d'ingénieur concepteurs salle de marché et de consultant Senior en finance. (...)
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