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Formation
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(29/06/2006 18:30:57)
Norsys réunit 70% de ses salariés pour une opération formation et séduction.
Le campus d'été de la SSII Norsys a ouvert ses portes le 27 juin, pour la deuxième année consécutive avec quelques rendez-vous originaux. Il accueille jusqu'au 7 juillet, 90 collaborateurs de la société (qui compte 150 personnes) - des ingénieurs développement, des ingénieurs d'études, des chefs de projet des managers- qui vont suivre des formations techniques et de management (1400 heures au total). Des sessions sont prévues sur les bonnes pratiques en J2EE et en.net, sur le client riche Ajax, sur la conception UML, la méthode CMMi, ainsi que sur la gestion d'une situation de crise relationnelle. Parallèlement à ces cours traditionnels, Norsys profite aussi de l'occasion pour faire venir des demandeurs d'emploi suivis par une association partenaires au sein du campus. Ceux-ci viendront suivre un cours d'usage professionnel d'Internet avec un formateur de Norsys, suivant une initiative qui s'inscrit dans du projet « Management de la diversité » de Sylvain Breuzard, le président de Norsys. Ce dernier profite aussi de son campus pour organiser et animer, le 6 juillet, une conférence sur la discrimination à l'embauche à laquelle il convie des chefs d'entreprises et des directeurs des ressources humaines. L'objectif de ce rendez-vous est de faire le point, entre autre, sur le CV anonyme que Norsys a introduit en janvier dernier dans son processus de recrutement. La SSII prévoit enfin de ponctuer son campus par des tournois sportifs et le conclura par une soirée festive. La chasse à la compétence fait rage Cette démarche représente un investissement conséquent(non communiqué). Mais elle fait partie de la stratégie de création de valeur ajoutée pour les clients, explique Sylvain Breuzard. Elle aboutit à leur proposer des collaborateurs plus qualifiés et plus « riches intellectuellement ». "Elle permet de générer de l'intelligence collective », se plaît-il à souligner. Et d'illustrer son propos. « L'année dernière, nos chercheurs (Norsys emploie 3 thésards, NDLR) ont par exemple travaillé ensemble, sur chacun des projets clients qu'il menait habituellement séparément lors d'une formation à l'industrialisation des tests». Ce campus vise aussi à réunir des collaborateurs qui évoluent habituellement sur trois sites (Paris, Lille et Lyon) distincts afin qu'ils puissent créer des liens. Elle a aussi un enjeu de fidélisation dans un contexte de « chasse à la compétence » renchérie sur le marché. Le turn over a crû avoue Norsys par rapport à l'année dernière, atteignant 10%. Cette progression a d'ailleurs eu un impact sur le choix des formations proposées. « Notre politique de formation veut éviter l'élitisme. Nous avons pour objectif que 70% de nos salariés suivent des cursus cette année. Nous restons donc sur ce principe malgré le turn-over. En revanche, nous proposons des formations très ciblées dont le retour sur investissement est visible à six mois pour les personnes que nous estimons être susceptibles de ne pas rester ». (...)
(28/06/2006 18:37:02)L'Ecole du libre se poursuit et s'étoffe
L'école ouverte francophone (l'EOF) spécialisée dans la formation aux logiciels libres à distance, a ouvert ses portes virtuelles en janvier dernier. A l'époque, l'association n'avait pas de certitude quant à sa pérennité. Aujourd'hui, après six mois d'existence, elle poursuit l'aventure et étoffe son offre de formation. Elle lance d'abord sa deuxième session de formation longue (la certification professionnelle Cert, un cursus de 300 heures) au mois de septembre qui compte déjà une petite dizaine d'inscrits (notamment des salariés de conseils généraux). Celle-ci peut accueillir jusqu'à 20 personnes. Elle propose ensuite un nouveau cursus de trois semaines consacré à l'enseignement d'Asterisk, un routeur logiciel de voix sur IP qui fonctionne sous Linux. Dispensé lui aussi à distance, ce cours s'adresse aux personnes qui souhaitent installer un routeur voix sur IP au sein d'une entreprise, pour un groupe de sociétés ou sur un campus universitaire par exemple. Il vient compléter l'offre de formation courte de l'Eof qui se résumait jusqu'à présent à un module de découverte de Linux permettant d'installer et de manipuler une distribution Linux (Kubuntu). (...)
(28/06/2006 18:37:24)Télécom Paris prépare un cursus qualifiant en téléphonie sur IP
Le département de la formation continue de Télécom Paris (Ecole nationale supérieure des télécommunications) devrait proposer en 2007 une formation qualifiante spécialisée dans le domaine de la téléphonie sur IP. L'école d'ingénieurs travaille à l'élaboration d'un cursus de 200 à 250 heures dispensé sur six mois et qui serait sanctionné soit par un certificat de l'école, soit par un Badge (Brevet d'aptitude délivré par les grandes écoles). Elle devrait confirmer ce projet à la rentrée. Elle est pour l'heure en discussion avec une entreprise qui a sollicité la création de ce cursus et pourrait l'inaugurer pour ses salariés. Indépendamment de cet accord, l'établissement pense de toute façon inclure ce cursus à son offre de formation étant donné l'ampleur de l'activité dans ce domaine et la forte demande de compétences induite qui ne faiblit pas, selon elle. Ce cursus viendra compléter les enseignements plus courts de technologies IP dispensés sous forme de modules dans d'autres cursus ( par exemple les badges « Convergence des réseaux, Architecture des réseaux, etc) et qui représentent déjà environ 30% de l'activité de la formation continue. La téléphonie sur IP est aussi présente dans le cursus de formation d'ingénieurs de l'école, pour les étudiants de deuxième et de troisième année. Ils se voient proposés des modules courts de 3 et de 5 jours plusieurs fois par an dans ce domaine, qui sont dispensés par des professionnels de la société Ilexia. (...)
(27/06/2006 17:52:42)« Une arme de guerre anti turn over »
Lemondeinformatique.fr : Quels sont les enjeux et la philosophie du dispositif de gestion de carrières mis en place au sein de la DSI? Yves Caseau : Notre société évolue dans un environnement en perpétuel mouvement, qui change très vite et qui exige que nous nous adaptions en permanence pour continuer à accroître notre qualité de service. Pour s'adapter, le plus important n'est pas tant d'avoir les bonnes compétences que de bénéficier d'un processus qui permette de les accueillir et de les former. Face à ce constat, nous nous sommes posés la question de la façon dont nous pourrions faire vivre notre portefeuille de compétences, en dehors du mouvement des entrées et des sorties des collaborateurs et des actions de formation classiques, afin qu'il gagne en souplesse. Pour y répondre, nous avons monté un dispositif de formation et de transmission des compétences. L'idée qui se trouve au coeur de ce dispositif est de faire en sorte que l'ensemble des collaborateurs de la direction des systèmes d'information profite des connaissances des plus expérimentés. L'autre enjeu est de rendre la DSI plus attractive en offrant aux informaticiens des projets intéressants mais aussi un environnement intellectuellement stimulant, où chacun peut progresser. C'est une arme de guerre anti turn-over, bien que ce dernier soit pour l'instant peu élevé. Comment se concrétise ce dispositif ? Nous avons mis en place des « filières » ou parcours professionnels, qui permettent d'identifier et de récompenser l'excellence technique, mais aussi la volonté et la qualité de la transmission des compétences. Les personnes qui les intègrent ont à leur disposition un ensemble de « moyens » pour progresser, comme, par exemple, un accès facilité aux plus hauts niveaux de management, des accès à des conférences en France et à l'étranger, à certaines formations particulièrement pointues, etc. Elles intègrent par ailleurs le réseau interne de partage de connaissances et de bonnes pratiques qui leur permet de développer leurs savoirs et de participer à la croissance des compétences de la DSI, ce qui est essentiel. En effet, ce réseau constitue véritablement notre poumon interne. Enfin, pour accroître la visibilité et la reconnaissance des compétences de ces personnes à l'extérieur de la société, nous montons des parcours de formation certifiants dont elles pourront profiter. Combien avez-vous de filières ? Comment y accéder et combien de niveaux comptent-elles ? Nous avons trois filières qui comptent chacune deux niveaux de compétences distincts. La première rassemble 50 à 60 collaborateurs et s'adresse aux experts techniques de tout type, des architectes, des experts métiers, des spécialistes du développement, de l'exploitation et de l'intégration, etc. La deuxième totalise 30 à 40 collaborateurs et concernent les directeurs de projets La troisième, qui a été lancée il y a trois mois est réservée aux spécialistes des tests (40 à 50 collaborateurs). Tous les informaticiens peuvent faire la demande pour accéder à ces filières, à condition d'être cooptés par une personne déjà en place. Ils doivent remplir un dossier qui sera examiné par un comité de la DSI. Les candidats sont évalués sur trois axes : leur état d'esprit, disponibilité et qualités relationnelles, leurs compétences et leurs qualités pédagogiques. Ce dernier axe se mesure, par exemple, par leur capacité à produire des documents accessibles à tous, même sur un sujet très technique. Ce dispositif ne risque t-il pas de créer de différenciations entre les collaborateurs de la DSI ? Nous manquons encore de recul pour répondre à cette question puisque la première filière a un an environ. La meilleure façon d'y répondre jusqu'à présent est pour nous d'être totalement transparent sur le dispositif, de l'ouvrir à tous et de justifier les éventuels refus. Par ailleurs, jusqu'à présent, la sélectivité a plutôt un effet stimulant. Elle crée de l'émulation et de l'envie au sein de nos équipes. (...)
(23/06/2006 17:09:04)Un livre blanc, une convention, des ponts jetés entre la recherche et l'emplois en R&D
"Les doctorants en informatique américains effectuent, deux ou trois fois pendant leur doctorat, un stage de trois mois dans un laboratoire ou une entreprise. Non sans résultats. Les perspectives et l'expérience du doctorant s'enrichissent, et l'entreprise peut tenter des expériences innovantes sans grand risque. Les deux s'habituent en douceur l'un à l'autre", constate Marc Shapiro, directeur de recherche à l'Inria. C'est une des pistes de réflexion que suggèrent les professionnels de la recherche systèmes (OS, systèmes embarqués, distribués, etc), membres de la société savante Eurosys, dans un livre blanc qui reprend les points forts et, surtout, les faiblesses de la position européenne dans ce domaine. Au premier rang desquelles l'isolement des chercheurs, le manque d'encouragement à jeter des passerelles entre le monde académique et celui de l'entreprise, et la difficulté qu'ont les institutions du Vieux Continent à accompagner l'interaction entre recherche publique et R&D, et à en faire le creuset de conditions de carrière attrayantes. Parallèlement, les premiers pas des pôles de compétitivité liés aux technologies (NTIC) sur la voie de partenariats européens en R&D apportent un début de réponse concrète à ce constat. Comme en témoignera, ce 29 juin à Saint-Quentin-en Yvelines, la première convention du pôle Systematic (un an d'existence), avec, notamment, la signature d'un accord de partenariat avec le cluster allemand SafeTRANS qui s'inscrit dans le cadre du programme EICOSE (European Institute for Complex & Safety Critical Embedded Systems Engineering). Un programme auquel est également associé le pôle Aerospace Valley (Toulouse, Aquitaine) pour la conception et le développement de systèmes embarqués critiques pour les transports. (...)
(23/06/2006 17:09:43)Les grandes écoles se positionnent face à l'irrésistible attraction de la Chine et de l'Inde
Le mouvement s'accélère. Pas un mois sans qu'une série de partenariats franco-chinois ou franco-indien entérine les échanges de bons procédés -et surtout d'étudiants- entre écoles d'ingénieurs et de management des deux continents. Ces accords impliquant, de fait, les entreprises "clientes" de ces cursus. A Rouen, la filière internationale de l'Esigelec ouverte aux non-francophones de niveau bac+4 accueille cette année 19 étudiants chinois. Parmi les diplômés des promotions précédentes, certains ont intégré des multinationales partenaires du cursus tels qu'Alcatel à Shanghai, Peugeot à Wuhan ou China Southern Airlines. De futurs diplômés 2006 sont en stage ingénieur à France Telecom et SNCF. Réciproquement, 21 étudiants de l'ECE (Ecole centrale d'électronique de Paris) sont en Chine (Pékin, Wuhan), depuis février, pour effectuer leurs projets de fin d'études. Coachés par des universitaires chinois pendant un semestre, les élèves-ingénieurs travaillent, par petits groupes réunissant chinois et français, sur des projets liés à des problématiques de forte actualité comme la voix sur IP ou les systèmes embarqués. Les écoles des Mines de Nantes, Nancy, Douai ou Paris, prétendent former des ingénieurs globe-trotters. Avec l'attrait de double-diplômes dont certains, de plus, sont accrédités master européen. C'est notamment le cas de l'école nantaise (17% des effectifs étudiants sont étrangers) dont le cursus de master en génie logiciel débouche sur un diplôme de l'université de Bruxelles. Les écoles de commerce et de gestion ne sont pas en reste, chacune cultivant la différence de son antenne en Chine (pour l'Inseec de Paris et Bordeaux, Grenoble EM, Sup de Co Montpellier, ESC Tours-Poitiers) ou de ses partenariats en Inde (l'Ieseg de Lille avec un collège de Madras, Reims Management School avec l'EMPI de New Dehli). (...)
(22/06/2006 16:33:32)Professionnalisation : 170 personnes en cursus de reconversion chez Steria
Les périodes de professionnalisation ont été mises en place en juillet 2005 au sein de la SSII Steria. Un an après, à l'heure des premiers bilans, le responsable de la formation et du développement des ressources humaines se montre très positif. "Le dispositif est très adapté aux besoins de la branche, il remplit son objectif de concourir à l'employabilité des collaborateurs.170 personnes ont ou vont par exemple en bénéficier pour se reconvertir dans des technologies plus porteuses que leur domaine de compétences initial" explique Christian Duplessy. Steria a lancé une petite centaine de ces parcours de formation en 2005 et 80 en 2006, en priorité des actions de reconversion. Elle a ciblé des collaborateurs dont certains travaillaient par exemple depuis cinq ans sur les mêmes technologies et qui devaient renouveler leurs domaines de connaissances. Ces informaticiens ont suivi des périodes de professionnalisation pour faire évoluer leurs compétences par exemple du domaine mainframe au client/serveur et aux nouvelles technologies, des environnements IBM et Bull aux Plates-formes Unix et Oracle et des langages Cobol ou plus spécifiques a .net, etc. Steria a construit pour ces populations des parcours de cours théoriques de 120 heures qui ont été suivis de périodes de mise en application sur des projets. Elle a bénéficié du soutien de l'organisme paritaire collecteur de la branche (Opca) pour couvrir une partie des coûts pédagogiques engagés et des salaires des collaborateurs concernés. Ce soutien a notamment compensé le fait que le temps passé par les collaborateurs en formation sur des projets, soit facturé moins cher au client que celui d'un informaticien plus expérimenté. Steria a aussi utilisé les périodes de professionnalisation pour des collaborateurs ayant un profil très technique et souhaitant se former sur un plan fonctionnel et métier. Trois d'entre eux ont par exemple suivi des mastères en finances (diplôme de niveau Bac +5) afin de compléter leur savoir-faire technique, ce qui est porteur d'une forte valeur ajoutée pour eux et pour la SSII. Ils peuvent désormais intervenir à la fois sur l'architecture technique et sur les processus métier lors d'un projet d'intégration de solution informatique financière par exemple. Ils entrent aussi dans l'une des catégories de profils les plus convoités sur le marché. Or, selon Christian Duplessy, sans les périodes de professionnalisation, ce type de cursus aurait été plus difficile à envisager. Les personnes concernées auraient sans doute eu des difficultés à décrocher un Congé individuel de formation (Cif, l'autre de dispositif de formation longue) pour les suivre et les financer, étant donné leur niveau de diplôme déjà élevé. Globalement, il ajoute que les périodes de professionnalisation ont permis a Steria de monter des opérations de formation plus ambitieuses qu'auparavant et en plus grand nombre. (...)
(21/06/2006 18:05:24)Microsoft accélère le recrutement et la formation de développeurs .net
Cent postes de développeurs .net intégrant une formation certifiante de 4 semaines sur la plateforme, sont proposés chez des partenaires de Microsoft : les sociétés Avanade, Evaluant, Sidetrade, Neos-sdi.com, SideTrade, Sogeti, Sqli et WinWise. Ces dernières ont publié des annonces qui sont visibles sur MSEmploi , le service emploi de l'éditeur. Elles participent à l'opération Université.net montée par Microsoft pour accélérer le recrutement de développeurs.net. L'éditeur américain a investi en communication (150 000 euros pour deux campagnes en ligne ) pour informer les candidats. Il subventionne aussi une partie de la formation qui sera proposée aux nouvelles recrues par ses partenaires de formation habituels. L'opération s'adresse aussi à des personnes salariées qui pourront suivre la formation sans s'intégrer dans le processus de recrutement. Microsoft propose à ses partenaires (dont la SSII Steria) d'accueillir dans ce cursus certifiant les développeurs qui souhaitent se reconvertir sur .net. L'éditeur entend de cette façon compter 200 nouveaux développeurs certifiés sur sa plate-forme dès le mois de septembre. 37% de développeurs sur .net Il a lancé cette initiative pour accompagner la progression de la plate-forme .net sur le marché, qui serait désormais utilisée selon lui par environ 37% des développeurs contre 25% il y a six mois. Il estime que la formation des ressources humaines doit suivre le même rythme de croissance sous peine de freiner son adoption. Une pénurie de ressources pourrait en effet conduire ses partenaires à refuser des projets sur.net et entraîner la flambée des salaires des développeurs. (...)
(20/06/2006 17:49:40)Quinze entreprises s'associent aux écoles pour l'accueil des handicapés
« Il y avait 163 étudiants handicapés sur les quelques 25 000 qui ont suivi les classes préparatoires cette année». C'est avec ce chiffre éloquent que Christian Margaria, le président de la Conférence des grandes écoles (CGE) a rappelé son engagement pour accroître le nombre de personnes présentant des handicaps dans l'enseignement supérieur ce matin lors d'une conférence. Il a souligné qu'une quinzaine d'entreprises se sont associées à la CGE en ce sens (Air France, Le Crédit Agricole, l'IFP, La Poste, etc) dont trois représentants du secteur high tech, Bull, IBM et Thalès. D'autres industriels l'auraient aussi contacté dans la même optique. Ces partenariats devraient notamment déboucher sur des campagnes de communication destinées aux lycéens pour les attirer vers des études longues. Les objectifs sont par ailleurs de sensibiliser les écoles à la diversité des situations de handicap et des possibilités d'accueil qui en découlent. Ayant évalué à 8 millions d'euros le coût de l'aménagement de l'école qu'il dirige (l'institut national des télécoms) pour accueillir les handicapés, le président de la CGE plaide en effet pour découper les actions d'accueil en fonction des situations. Il entend par ailleurs mutualiser les initiatives isolées mises en place par certaines écoles (l'Insa de Lyon a une mission handicap) pour éviter de réinventer la roue. Il prône enfin la création d'au moins un référent handicap par établissement d'enseignement supérieur. (...)
(20/06/2006 17:50:05)Les grandes écoles se mobilisent pour attirer les femmes
La commission « Egalité Hommes Femme » de la Conférence des grandes écoles (CGE) lancée il y a deux ans, a fait le point ce matin sur ses actions en cours, par la voix de sa présidente Christiane Tiercelin (directrice déléguée de l'école de management de Normandie). Cette conférence a été l'occasion de rappeler que si il y a à peu près autant d'étudiantes que d'étudiants dans les écoles de management, la part des filles dans les effectifs des écoles d'ingénieurs n'est en revanche que de 23% (écoles d'agronomie et de vétérinaires compris). Or la hausse du taux de féminisation dans les établissements scolaires étant l'un des leviers de la baisse des inégalités de traitement homme femmes, il est aussi l'un des axes d'action de la commission pour l'année prochaine. Celle-ci a en projet de lancer des opérations de sensibilisation des jeunes filles de l'enseignement secondaire aux filières scientifiques afin d'enrayer l'autocensure de la gente féminine à l'égard de ces cursus. Elle compte parallèlement développer le tenue de statistiques dans les écoles pour réaliser un diagnostic et un état des lieux de l'égalité hommes femmes. Elle peut désormais s'appuyer sur un réseau d'une centaine de « référents Egalité » pour cela. Ces relais se sont mis en place au cours des derniers mois dans les écoles. Ils ont pour rôle de collecter, de diffuser de l'information et de proposer des actions. Pour les fédérer, la CGE les a réuni une première fois le 30 mars dernier afin qu'ils puissent échanger autour d'exemples de réalisation concrètes. L'Ensam (Ecole Nationale Supérieure des Arts et Métiers) a par exemple présenté ses initiatives : l'exploitation de données sur sa population hommes femmes, la création d'une équipe « égalité » dans les 8 centres Ensam, la mise en place d'un blog et d'un site Internet dédié, etc. Les autres écoles devraient suivre avec des initiatives comparables. Il s'agit d'un travail de longue haleine qui est engagé par la CGE, mais il a le mérite de fédérer des hommes et des femmes qui seront les employeurs de demain autour de ces questions, ce qui est indispensable. Rappelons que les résultats de l'enquête 2006 sur l'insertion des jeunes diplômés étaient édifiants sur les Inégalités hommes femmes. Ils montraient entre autre, que la proportion des femmes en recherche d'emploi au moment de l'étude était plus élevée que celle des hommes (19,9% contre 14,5%). Ils soulignaient aussi le fait que les CNE (Contrat nouvelle embauche, des contrats plus précaires que les CDI) étaient plus souvent proposés à des femmes qu'à des hommes. (...)
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