Flux RSS
Carrière
2022 documents trouvés, affichage des résultats 1781 à 1790.
| < Les 10 documents précédents | Les 10 documents suivants > |
(31/08/2006 18:02:02)
Grandes écoles : les mégapoles continuent de se dessiner
La valse des rapprochements se poursuit dans le monde des grandes écoles et des établissements universitaires. L'école Polytechnique de l'Université de Savoie et l'école Polytechnique de l'Université Pierre et Marie Curie (Paris VI), viennent de rejoindre le réseau Polytech qui passe de 9 à 11 écoles d'ingénieurs. Ces deux nouvelles écoles ne seront intégrées au recrutement commun des autres établissements du réseau qu'en septembre 2007. En attendant, elle lui apporte l'implantation dans la capitale qui lui manquait et contribue à accroître son rayonnement en France et à l'étranger. A noter que l'école Polytechnique de l'Université de Savoie est elle-même issue de la fusion, le 7 juillet dernier, de l'ESIA (Ecole Supérieure d'Ingénieurs d'Annecy) et de l'ESIGEC (Ecole Supérieure d'Ingénieurs de Chambéry). L'école Polytechnique de l'Université Pierre et Marie Curie est de son côté le fruit du tout récent (24 août) rassemblement entre l'IST (institut des sciences et technologies) et l'IFITEP (Institut de formation d'ingénieurs en techniques électroniques). Ces rapprochements s'inscrivent dans le mouvement de fusions et de rassemblements qui se dessine dans le monde de l'enseignement supérieur et qui tend à créer des mégapoles de la formation. Le récent partenariat pédagogique conclu entre l'Eisti (école internationale des sciences du traitement de l'information) et SupMeca, (l'institut supérieur de Mécanique de Paris) préfigurant la création en Ile de France d'un INP (Institut National Polytechnique) rassemblant plusieurs écoles s'inscrit dans cette tendance, ainsi que la création d'un pôle d'enseignement aéronautique. (...)
(31/08/2006 18:00:06)Recrutement : « La réseau nous apporte 50% de nos recrues »
Rien de tel que de soigner ses collaborateurs et plus généralement ses relations pour atteindre ses objectifs de recrutement. Comme de ses consoeurs, la SSII Teamlog compte beaucoup sur la cooptation et sur son réseau pour trouver les 300 personnes qu'elle souhaite embaucher d'ici à la fin de l'année. Comme le souligne Noëlle Bonnard, qui est adjointe à la direction des ressources humaines, en charge du recrutement au sein de la SSII, « 50% des personnes recrutées au cours du premier semestre (400 personnes) nous ont été présentées via notre réseau relationnel, dont 35 à 40% par la cooptation ». Ces résultats sont dus au dispositif d'intéressement que la SSII a mis en place, non seulement pour ses collaborateurs mais aussi pour les cooptés : les premiers gagnent une prime ou un voyage à l'issue de la période d'essai des candidats qu'ils ont recommandés. Les second se voient de leur côté offrir un iPod (le lecteur de musique numérique d'Apple) au moment de l'embauche. Teamlog prend parallèlement soin de publier systématiquement les demandes de poste (une centaine arrive tous les 45 jours) que lui remontent les managers afin de favoriser le processus. Ce succès s'explique aussi en raison des caractéristiques actuelles du marché de l'emploi et des candidats. Ceux-ci sont moins disponibles et plus informés que par le passé. Ils sont aussi plus circonspects sur les SSII. « Ceux-ci sont par conséquent rassurés lorsque quelqu'un d'interne à la société leur expose clairement les plus et les moins de leur cadre de travail », souligne Noëlle Bonnard. Pénurie de spécialistes en nouvelles technologies Globalement, les recrutements sont plus longs et plus difficiles qu'auparavant pour ces raisons mais aussi en raison de la pénurie de compétences. Celle-ci se manifeste pour Teamlog en particulier sur les profils d'ingénieurs d'études en nouvelles technologies ( java, J2EE, .net, C #, etc.) qui constituent l'essentiel de ses besoins en recrutement (200 personnes sur 300), les autres portant sur des profils de compétences à maîtrise d'ouvrage et de conseil en organisation. Pour faire face à cette pénurie et à la concurrence des autres SSII, Teamlog compte sur l'attractivité et l'intérêt de certains de ses projets, tels que réalisation du fichier judiciaire national automatisé des auteurs d'infractions sexuelles (FIJAIS), qu'elle se plaît à citer. Elle prévoit aussi de lancer une formation en interne d'ici peu pour former les compétences qui lui manquent. La SSII ne craint pas l'éventuelle flambée des salaires que peut engendrer cette pénurie. « Nous faisons partie des sociétés référencées par les grands comptes. Ce cadre d'échange entraîne un plafonnement des prix. Ces derniers sont par ailleurs les mêmes pour toutes les sociétés référencées ». (...)
(31/08/2006 17:59:47)Recrutement : êtes-vous plutôt humanitaire ou musique numérique ?
Encore une preuve, s'il en faut, que le marché de l'emploi informatique est tendu. Les SSII redoublent d'arguments originaux et attractifs pour attirer les candidats. Chez Aedian (70 recrutements d'ici à fin 2006, deux tiers de consultants et d'ingénieurs avec une expérience dans la banque ou l'assurance et un tiers de jeunes diplômés), on surfe sur la mode du développement durable pour se démarquer de la concurrence. Sur le prochain salon du recrutement Lesjeudis.com (14 septembre à Paris) le groupe de conseil et d'ingénierie spécialisé dans le tertiaire financier et le secteur public propose aux candidats de poser un acte humanitaire : pour chaque CV déposé sur son stand, il promet de faire un don supplémentaire aux trois ONG qu'il soutient (ADIE, ANAK, Rosa dos Ventos). Démagogique ? Intéressant ? Les candidats jugeront. De même que le cadeau de la SSII Teamlog (300 embauches prévues d'ici à fin 2006) qui a choisi de son côté de s'adresser à la fibre technophile branchée des recrues potentielles qu'elle rencontre. Tout candidat coopté par l'un des collaborateurs chez Teamlog se voit offrir le célèbre lecteur MP3 produit par Apple, le fameux iPod, s'il est embauché. La bonne nouvelle pour les candidats est qu'il est possible de cumuler le geste humanitaire et l'obtention de l'iPod. (...)
(30/08/2006 18:19:10)« Il faut savoir expliquer les risques liés à ses propositions d'action »
Entretien avec François Boucher, DSI de la Société Générale CIB (Corporate & Investment Banking, banque de financement international de la Société Générale, 10 000 collaborateurs environ). Ce dernier entend renforcer son département avec 200 personnes d'ici à la fin de l'année. Il insiste la nécessité d'avoir des collaborateurs qui soient capables de comprendre et de répondre aux besoins métier des utilisateurs. Quels profils composent la DSI que vous dirigez ? Le département que je dirige regroupe 2000 collaborateurs dans le monde, dont 1300 en France. Nous visons à accroître nos effectifs d'environ 10% d'ici à la fin de l'année pour atteindre 2200 personnes. Nous avons essentiellement des ingénieurs de niveau bac+5 qui occupent les métiers classiques que l'on trouve dans une direction des systèmes d'information: des spécialistes du support, de la production, des infrastructures, des architectes, des chefs de projet, des « business analysts » qui travaillent en maîtrise d'ouvrage. Nous avons également des pôles d'expertise sur des sujets comme « les données et les flux de marché », « l'accès aux bourses et aux marchés électroniques », « le Grid Computing », etc. La moyenne d'âge du service est de 32,5 ans avec une grande dispersion. Quelque soient les spécialités de nos collaborateurs, nous ne leur demandons pas d'être des experts techniques, mais d'avoir un intérêt pour les métiers de la banque. Ils doivent pouvoir parler le langage des utilisateurs pour comprendre leurs besoins et le traduire en solution informatique. Quelles sont les spécificités de l'activité informatique liées au métier de SG CIB ? Nous avons par exemple des activités qui démarrent sans que nous sachions à l'avance quels volumes de données seront traités. Dans chaque métier, des offres test sont régulièrement lancées. Si elles marchent et sont maintenues, nous devons créer leur chaîne de production en même temps qu'elles sont vendues, inventer le système qui permet l'industrialisation de leurs traitements, sachant que les volumes peuvent exploser très vite. Dans l'activité de courtage, nous sommes par exemple passés de quelques centaines de milliers à plus d'un million de passage d'ordres par jour sur la fin du semestre. Il faut donc savoir en peu de temps accroître la capacité de l'infrastructure, la performance des logiciels, etc. tout en gardant des temps de réponse qui soient acceptables et compétitifs. Ce contexte nous conduit à revoir constamment nos processus. Quels sont vos grands axes de travail ? Sur le plan technologique, l'un de nos principaux défis est d'améliorer en permanence nos capacités et nos performances de calcul. Cela se traduit par l'ajout de 1000 serveurs par an, la nécessité de résoudre les problématiques d'adaptation des infrastructures et de traitement des données associées, la maîtrise des risques liés à l'inflation des besoins, la capacité à trouver des solutions pour livrer le résultat attendu. L'autre défi est de renforcer nos systèmes de traitement des lignes métier, en livrant des systèmes mondiaux industriels, ce qui suppose d'intégrer et d'industrialiser davantage. Enfin, il nous faut apporter des réponses à l'ensemble de ces problématiques, tout en restant très réactif sans brider notre capacité d'innovation, et inscrire ces évolutions dans un cadre qui garantit une fiabilité et une sécurité sans faille. L'autre challenge est d'être à l'écoute des besoins des utilisateurs. Prenons l'exemple d'un métier que nous servons : les banquiers conseils. Ils constituent une population nomade qui a besoin de son environnement de travail informatique et d'accéder à des outils informatiques distants. Nous nous efforçons d'avoir un dialogue avec eux pour comprendre leurs besoins et leur proposer une package de services (par exemple comprenant PDA pour accéder à leur logiciel, bientôt la téléphonie sur IP, etc.) que l'on fait évoluer en permanence. Leurs demandes nous amènent à proposer des choses que nous n'aurions pas suggéré spontanément en raison des problèmes de sécurité que cela pose. Quelles compétences attendez-vous chez vos collaborateurs ? J'attends de mes collaborateurs qu'ils sachent comprendre des besoins, des enjeux, apporter des idées et faire preuve d'initiatives. Nous ne sommes pas dans une culture d'exécution. Nous avons besoin de personnes mûres, ayant le sens des responsabilités et qui savent expliciter les risques associés à leurs propositions. Nous gérons du risque en permanence. Lorsque nous n'avons pas le temps d'attendre pour une mise en production et que nous prenons un risque, alors nous le faisons en accord avec le client. Nous sommes à ce titre des vrais partenaires du business, nous travaillons dans une logique d'équipier, ce qui est passionnant. C'est pourquoi nous cherchons des collaborateurs qui ne soient pas des purs techniciens, mais qui aient cette ouverture à nos métiers. Quelle est votre politique de recrutement ? Traditionnellement, nous recrutions plutôt des personnes expérimentées car nous avions constaté que les jeunes ingénieurs ne savaient pas encore ce qu'ils souhaitaient faire. Aujourd'hui, nous remarquons au contraire, notamment via les stages, que les jeunes sont plus matures. Nous sommes donc plus agressifs sur le marché du premier emploi. D'ici à la fin de l'année, nous souhaitons recruter entre 30 à 50 jeunes diplômés et 60 à 70 jeunes expérimentés et experts. Les écoles d'ingénieurs et d'informatique constituent l'une de nos voies de recrutement privilégiées. Mais nous sommes aussi attentifs aux niches de compétences et aux profils issus des écoles de commerce par exemple, qui font partie des sources d'embauche de façon grandissante. Nous ne négligeons pas non plus la voix de nos prestataires informatiques, qui était historiquement majoritaire pour les recrutements. Ce n'est plus le cas à présent car nous ne souhaitons pas internaliser 100% de nos capacités informatiques. Il est intéressant d'avoir un équilibre entre des collaborateurs de SG CIB et des prestataires externes. (...)
(29/08/2006 18:18:41)La recherche en bio-informatique s'étoffe à l'Ecole des Mines de Paris
Après avoir accueilli la bio-informatique (*) pendant trois ans au sein de son centre de Géostatistique, l'Ecole des Mines de Paris a créé un pôle dédié à cette discipline. Elle s'exerce désormais dans l'un de ses quatorze centres de recherche indépendants, accueillant jusqu'à 9 personnes selon les travaux effectués. Parmi ses principaux projets, le centre de l'Ecole des Mines travaille à la compréhension des tumeurs cancéreuses avec l'Institut Curie et sur la paludisme avec l'Institut Pasteur. Il accueille chaque année des thésards et des stagiaires de troisièmes cycles, issus de l'Ecole des Mines et d'autres établissements de formation. Il participe à l'enseignement de troisième année de l'école dans le cadre de l'option de « biotechnologie », ainsi que dans les masters « Probabilités et applications » de l'Université de Paris 6 et « Mathématiques, vision, apprentissage » de l'Ecole Normale Supérieure de Cachan. Trouver des médicaments Le centre poursuit parallèlement sa recherche de cofinancements pour développer des projets avec les industriels, essentiellement dans le domaine pharmaceutique et médical - l'une des applications majeures de la bio-informatique étant la recherche de nouveaux médicaments via le criblage virtuel ( qui permet de tester de banques de molécules). Ces cofinancements lui permettront de poursuivre son développement ainsi que de faire avancer la discipline. Celle-ci accuse quelques années de retard par rapport aux Etats-Unis, notamment, selon Jean-Philippe Vert, dirigeant du centre de bio-informatique de l'Ecole des Mines. « Malgré ce retard, la bio-informatique est en plein développement car elle est tirée par des vrais besoins d'analyse de données qui arrivent du vivant, explique Jean-Philippe Vert. Le fait d'arriver à trouver des médicaments, à terme, à partir de notre travail sera l'un des éléments qui contribuera à son essor et au développement du nombre de bio-informaticiens en France». (...)
(29/08/2006 18:19:45)« Les employeurs doivent se sentir responsables du parcours de leurs collaborateurs »
Entretien avec Jean-Pierre Fieux, vice-président exécutif du groupe Atos Origin, en charge des ressources humaines. Lemondeinformatique.fr: Vous avez pris les rênes de la direction des ressources humaines d'Atos Origin fin 2005 après avoir été DRH de l'entité « Schlumberger Oilfield Services » de Schlumberger (l'une des plus grandes mulinationales de fourniture de services pétroliers) Quels sont les chantiers prioritaires que vous menez ? Jean-Pierre Fieux : Nos priorités concernent le recrutement et la fidélisation des compétences dont nous avons besoin. Cette année, nous souhaitions recruter 9000 collaborateurs au niveau du groupe et 2500 en France. Nous avons aujourd'hui atteint à peu près la moitié de ces objectifs, ce qui correpond aux flux de recrutement habituels chez Atos Origin. La reprise automnale devrait nous permettre de compléter nos recrutements. Un tiers des embauches concerne des jeunes diplômés, le reste des personnes déjà en emploi. Nous cherchons des concepteurs/développeurs (ingénieurs développement et systèmes), des directeurs et des chefs de projet, des consultants techniques compétents sur les outils d'Oracle et de SAP, des responsables de compte et des techniciens pour nos activité d'infogérance. Sachant que le marché de l'emploi est tendu, quels moyens particuliers mettez-vous en oeuvre pour séduire les profils les plus demandés ? Nous avons renforcé nos relations avec les écoles afin d'avoir une présence régulière dans les cycles d'enseignement et que les jeunes connaissent Atos Origin avant leur sortie de l'école. Nous avons eu plusieurs initiatives particulières en ce sens telles que la création d'une chaire d'enseignement avec l'école HEC sur le thème « Stratégie de croissance et management de l'intégration ». J'ai rejoint le comité pédagogique de cette chaire afin de faire en sorte que les formations soient en adéquation avec nos besoins. Je dois bientôt faire une présentation de la société devant les étudiants en espérant créer des contacts de qualité avec eux. Parallèlement à ce type d'initiative, nous mettons en place au sein d'Atos Origin une cellule de recrutement qui travaillera à l'échelle du groupe afin de coordonner et d'harmoniser l'ensemble des pratiques de recrutement et de relations avec les écoles qui sont aujourd'hui menées dans nos différentes divisions. Enfin, nous allons réactiver le processus de la cooptation, en introduisant notamment des récompenses pour les apporteurs de jeunes recrues, car ce processus représente, lorsqu'il est actif, 20% de nos recrutements. Comment retenir les profils les plus demandés ? Nous avons plusieurs projets destinés à leur offrir des perspectives de carrière et d'évolution. L'un est associé à notre programme de formation Gold. Celui-ci s'adresse à des collaborateurs ayant deux à trois ans d'expérience. Il consiste à leur proposer une année de formation universitaire en alternance sanctionnée par un diplôme de type Master, dans une université anglaise. Deux cent personnes l'ont suivi cette année dans le monde dont la moitié de Français. Je souhaite redynamiser ce programme en lui associant un tutorat pour chaque « étudiant ». Bernard Bourigeaud (président d'Atos Origin, NDLR) lui-même en suivra trois. Nous allons aussi mettre en place avant et après la formation des points « carrière » pour échanger avec les collaborateurs concernés sur leurs souhaits d'évolution et les voies pour y parvenir. Nous souhaitons parallèlement étendre les entretiens de carrière au maximum de nos salariés. J'aimerais les rendre systématiques dans les entretiens annuels des 15000 personnes qui ont des objectifs afin de leur permettre de s'exprimer sur leurs souhaits d'évolution et de préparer l'avenir. Ces entretiens sont plutôt focalisés sur l'examen des performances aujourd'hui. Les entretiens de carrière doivent-ils se faire avec les managers qui réalisent les entretiens de performance ? Oui car ils connaissent les perspectives d'évolution possibles. Je pense qu'il faut toutefois adjoindre d'autres interlocuteurs pour les points carrière, un manager d'un niveau supérieur pour élargir la vision des potentialités d'évolution et un responsable des ressources humaines pour faire le lien avec le réseau RH du groupe, faciliter l'identification des possibilités de mobilité. Ces entretiens de carrière devront avoir lieu tous les 3 à 5 ans pour chaque personne. Nous nous équipons parallèlement sur le plan informatique pour accompagner la gestion de carrières. Nous allons implémenter en 2007 un outil baptisé « Performances on line » destiné à archiver sous format électronique les données résultants des entretiens annuels afin de pouvoir les partager. L'objectif est de lier cet outil à notre base de compétences, « Global Competency Model », qui nous permet d'identifier et de cartographier nos compétences. Ces outils donnent l'opportunité d'améliorer la gestion de carrières et la mobilité. Comment éviter de faire flamber les salaires sur certains profils très demandés, comme les consultants SAP ? La réponse est la gestion de carrières. Nous associons un plan de développement des compétences à la proposition de rémunération. Je pense que peu de personnes partent d'une société uniquement pour faire un gain financier. Elles misent aussi sur un enrichissement à plus long terme qui passe par autre chose que la rémunération. Concernant les consultants SAP, nous allons mettre en place une université interne afin de former des collaborateurs qui le souhaitent et/ou qui ont des compétences qui ne sont plus utilisées. Les technologies évoluent vite, le off-shore menacent certains métiers : comment appréhendez-vous ce phénomène ? Atos Origin a la chance d'avoir une bonne vision de ses compétences, notamment grâce à l'outil Global Competency Model, ce qui devrait lui permettre d'anticiper l'avenir. Nous pouvons en effet comparer ce vivier aux compétences dont nous avons besoin pour mener les projets futurs. Plus généralement, je pense que les employeurs doivent se sentir responsables du parcours de leurs collaborateurs au sein de leur société, ce qui est important pour retenir les talents. (...)
(28/08/2006 18:12:15)Les salaires des ingénieurs se stabilisent
Les salaires des ingénieurs continuent de croître, même si cette augmentation reste dans des proportions bien moindres que les années précédentes. Selon les résultats de la 17e enquête du CNISF (Conseil national des ingénieurs et scientifiques de France), le salaire annuel brut médian (*) 2005 de cette population (primes et indemnités diverses comprises) s'élève à 52 191 E tandis qu'il se montait à 52 000 E en 2004 et à 48 000 E en 2002. Les ingénieurs informaticiens n'apparaissent pas les mieux payés avec un salaire médian qui atteint 47 136 E. Parmi les grandes fonctions « techniques », ils apparaissent devant leurs comparses évoluant dans les études, la recherche et la conception (45 729 E de salaire médian) mais derrière les ingénieurs qui travaillent dans la production et d'autres fonctions connexes (maintenance, achats, approvisionnements, logistiques, etc. 51 694 E de salaire médian). A contrario, l'informatique est présentée, avec la fonction commerciale, comme l'un des domaines professionnels offrant les plus belles perspectives de progression de salaire et de carrière. Cette enquête fait aussi apparaître nettement les écarts de salaires entre les hommes et les femmes. A âge égal, les hommes gagnent tous plus que les femmes. Les différences, qui se montent à 4,8% chez les ingénieurs débutants, s'accroissent avec l'expérience pour atteindre 18,1% entre 45 et 49 ans. Cet écart est notamment du au fait que les femmes occupent moins souvent des postes de managers que les hommes. A postes égaux, l'étude estime que le salaire des femmes est globalement inférieur de 6%. (*) Salaire tel que la moitié des salariés de la population considérée gagne moins et l'autre moitié gagne plus. Il se différencie du salaire moyen qui est la moyenne de l'ensemble des salaires de la population considérée. (Source Insee). (...)
(28/08/2006 17:53:07)Les licenciements se précisent chez Oracle France
Les 37 suppressions de poste qui ont été annoncées au mois de juin chez Oracle France devraient être effectives dans les jours qui viennent. Elles ne devraient pas toutes se traduire par des licenciements puisque la direction a ouvert 25 postes en priorité au reclassement interne. Le comité d'entreprise (CE) a toutefois demandé la création d'une commission de suivi de ces reclassements afin de s'assurer que tout serait fait pour optimiser les conditions de leur réalisation. « Rien ne promet l'adéquation des postes avec les profils, ni l'approbation des managers, ce qui peut vite conduire à réduire le nombre de personnes reclassées », souligne Elisabeth Chantrieux, déléguée syndicale CFDT. Avis négatifs Après avoir retardé de quelques semaines (la dernière réunion du Livre III a eu lieu le 17 août au lieu du 4 août) la procédure pour éviter de devoir négocier en plein mois d'août, en sous-effectif, le comité d'entreprise a finalement rendu ses avis lors d'une réunion extraordinaire qui s'est tenue le lundi 28 août sur le projet de plan de sauvegarde de l'emploi présenté par Oracle et sur ses conséquences sociales. Il a ainsi déclenché l'exécution du plan et le début des reclassements, malgré ses avis négatifs, puisque rappelons-le, l'avis du CE dans un telle procédure n'est que consultatif. Le CE continue de dénoncer l'absence de justification économique du plan. Il déplore aussi le refus de la direction d'accéder à ses demandes sur trois points principaux. D'abord la définition de catégories professionnelles pour désigner les postes à supprimer, qualifiée « d'abusivement restrictive » et de l'appel au volontariat. Il lui reproche aussi de ne pas mettre en adéquation des conditions d'indemnités de départ avec les profils impactés, notamment pour les personnes ayant le plus d'ancienneté et la plus faible « employabilité ». Globalement, le CE regrette qu'Oracle n'ait pas bougé d'un pouce par rapport aux conditions du dernier plan de sauvegarde de l'emploi mené suite au rachat de Peoplesoft, bien que le contexte soit différent. Renforcement de l'équipe syndicale Il sort toutefois de ces négociations avec une consolation. « Le dialogue social a progressé chez Oracle. Cette procédure a permis de mettre la direction devant ses responsabilités et de renforcer notre jeune équipe syndicale qui a commencé à se constituer en mars 2004, explique Elisabeth Chantrieux. Dans l'avenir, nous devrions pouvoir agir de façon anticipée ». (...)
(25/08/2006 17:54:25)Les femmes de plus de 50 ans plébiscitées comme managers
Une étude commandée par British Telecom conclut que les femmes de plus de cinquante ans seront les managers idéaux dans l'avenir. La raison de cette exemplarité serait leur compréhension de l'importance des modes de travail flexibles et de leur capacité à les gérer. Selon le cabinet YouGov, auteur de l'étude menée auprès de salariés et de dirigeants britanniques, cela s'explique par le fait que les femmes fassent davantage confiance à leurs équipes que les hommes, ce qui facilite le management de collaborateurs ayant des horaires de travail variables et travaillant de chez eux. Dans l'étude, La confiance apparaît comme la compétence la plus importante pour diriger des équipes à distance (loin devant une bonne capacité à communiquer, qui arrive en deuxième position). Et ces modes de travail tendant à se développer, cela place les femmes en meilleure position que les hommes pour les encadrer. L'âge compte lui aussi, selon les résultats de l'enquête, dans la capacité d'appréhension de ces nouvelles situations de collaboration. Les dirigeants de moins de 30 ans auraient beaucoup plus de mal à faire confiance à des travailleurs distants (38%), que les 30 / 50 ans (30%) et les plus de 50 ans (25%). Ce qui permet à BT de déclarer que les femmes seront les managers de demain dans un monde où la flexibilité est croissante. Une conclusion favorable à la campagne de recrutement lancée par l'opérateur britannique en juin, pour recruter massivement des femmes. (...)
(25/08/2006 17:54:00)IBM revient sur LesJeudis.com
Signe que le marché de l'emploi est toujours tendu, les annonceurs se bousculent sur le prochain salon du recrutement informatique Lesjeudis.com qui a lieu le 14 septembre à Paris. Ils seront 80 à tenter de séduire les candidats pour cette édition de « rentrée » alors qu'ils n'étaient que 60 l'an dernier à la même époque. Le salon sera par ailleurs marqué par la présence de grands revenants, comme IBM qui n'était pas venu sur le salon depuis 1999, selon Cédric Barbier, directeur associé desJeudis.com, et d'entreprises utilisatrices telles que BNP Paribas, Cetelem, ou Freescale (l'ex division semiconducteurs de Motorola). L'essentiel des exposants restera cependant des SSII et des sociétés de conseil en technologie. Pour répondre à cet engouement, Lesjeudis.com ont élargi leur public de visiteurs cible. Ils ont donc décidé d'ouvrir le salon aux étudiants ingénieurs ou bac+5 en stage de dernière année, alors que seuls les diplômés pouvaient jusqu'à présent s'inscrire. (...)
| < Les 10 documents précédents | Les 10 documents suivants > |