Flux RSS
Carrière
2022 documents trouvés, affichage des résultats 1831 à 1840.
| < Les 10 documents précédents | Les 10 documents suivants > |
(20/06/2006 17:49:40)
Quinze entreprises s'associent aux écoles pour l'accueil des handicapés
« Il y avait 163 étudiants handicapés sur les quelques 25 000 qui ont suivi les classes préparatoires cette année». C'est avec ce chiffre éloquent que Christian Margaria, le président de la Conférence des grandes écoles (CGE) a rappelé son engagement pour accroître le nombre de personnes présentant des handicaps dans l'enseignement supérieur ce matin lors d'une conférence. Il a souligné qu'une quinzaine d'entreprises se sont associées à la CGE en ce sens (Air France, Le Crédit Agricole, l'IFP, La Poste, etc) dont trois représentants du secteur high tech, Bull, IBM et Thalès. D'autres industriels l'auraient aussi contacté dans la même optique. Ces partenariats devraient notamment déboucher sur des campagnes de communication destinées aux lycéens pour les attirer vers des études longues. Les objectifs sont par ailleurs de sensibiliser les écoles à la diversité des situations de handicap et des possibilités d'accueil qui en découlent. Ayant évalué à 8 millions d'euros le coût de l'aménagement de l'école qu'il dirige (l'institut national des télécoms) pour accueillir les handicapés, le président de la CGE plaide en effet pour découper les actions d'accueil en fonction des situations. Il entend par ailleurs mutualiser les initiatives isolées mises en place par certaines écoles (l'Insa de Lyon a une mission handicap) pour éviter de réinventer la roue. Il prône enfin la création d'au moins un référent handicap par établissement d'enseignement supérieur. (...)
(20/06/2006 17:50:05)Les grandes écoles se mobilisent pour attirer les femmes
La commission « Egalité Hommes Femme » de la Conférence des grandes écoles (CGE) lancée il y a deux ans, a fait le point ce matin sur ses actions en cours, par la voix de sa présidente Christiane Tiercelin (directrice déléguée de l'école de management de Normandie). Cette conférence a été l'occasion de rappeler que si il y a à peu près autant d'étudiantes que d'étudiants dans les écoles de management, la part des filles dans les effectifs des écoles d'ingénieurs n'est en revanche que de 23% (écoles d'agronomie et de vétérinaires compris). Or la hausse du taux de féminisation dans les établissements scolaires étant l'un des leviers de la baisse des inégalités de traitement homme femmes, il est aussi l'un des axes d'action de la commission pour l'année prochaine. Celle-ci a en projet de lancer des opérations de sensibilisation des jeunes filles de l'enseignement secondaire aux filières scientifiques afin d'enrayer l'autocensure de la gente féminine à l'égard de ces cursus. Elle compte parallèlement développer le tenue de statistiques dans les écoles pour réaliser un diagnostic et un état des lieux de l'égalité hommes femmes. Elle peut désormais s'appuyer sur un réseau d'une centaine de « référents Egalité » pour cela. Ces relais se sont mis en place au cours des derniers mois dans les écoles. Ils ont pour rôle de collecter, de diffuser de l'information et de proposer des actions. Pour les fédérer, la CGE les a réuni une première fois le 30 mars dernier afin qu'ils puissent échanger autour d'exemples de réalisation concrètes. L'Ensam (Ecole Nationale Supérieure des Arts et Métiers) a par exemple présenté ses initiatives : l'exploitation de données sur sa population hommes femmes, la création d'une équipe « égalité » dans les 8 centres Ensam, la mise en place d'un blog et d'un site Internet dédié, etc. Les autres écoles devraient suivre avec des initiatives comparables. Il s'agit d'un travail de longue haleine qui est engagé par la CGE, mais il a le mérite de fédérer des hommes et des femmes qui seront les employeurs de demain autour de ces questions, ce qui est indispensable. Rappelons que les résultats de l'enquête 2006 sur l'insertion des jeunes diplômés étaient édifiants sur les Inégalités hommes femmes. Ils montraient entre autre, que la proportion des femmes en recherche d'emploi au moment de l'étude était plus élevée que celle des hommes (19,9% contre 14,5%). Ils soulignaient aussi le fait que les CNE (Contrat nouvelle embauche, des contrats plus précaires que les CDI) étaient plus souvent proposés à des femmes qu'à des hommes. (...)
(19/06/2006 17:55:04)Sécurité : des cursus pour certifier la mise en place de bonnes pratiques.
Hervé Schauer Consultants (HSC), cabinet spécialisé dans la sécurité informatique et réseaux a conclu un partenariat avec le centre de formation informatique Suisse IT Training Academy (ITTA). Cet accord permet à ITTA d'accueillir à Genève, les sessions de formation ISO 27001 Lead Auditor (anciennement BS7799 Lead Auditor) assurées par HSC. Ces cursus visent à former des auditeurs et des consultants en sécurité souhaitant accompagner les entreprises pour l'obtention de la certification ISO 27 0001. Ils s'adressent aussi aux responsables informatique et de la sécurité dont l'entreprise a le projet d'être certifiée à cette norme internationale qui atteste de la mise en place effective d'un système de management de la sécurité de l'information (SMSI). Dispensés entre autre par Hervé Schauer, le patron d'HSC, ces cursus alterneront pendant 5 jours des exposés théoriques et des travaux pratiques (travail en groupe, présentation orale, jeu de rôle). Les premières sessions sont prévues fin août, début octobre et début novembre 2006. Les stagiaires devront ensuite s'adresser à l'organisme de certification Lsti pour passer les tests menant à la certification. (...)
(19/06/2006 17:55:22)« Notre charte donne des garanties d'accompagnement aux salariés »
Lemondeinformatique.fr : quels sont vos objectifs de recrutement en volume sur la fin de l'année 2006? Sont-ils destinés à pourvoir des postes sur des projets déjà signés ou à venir? Annie Méheust: Nous avions un objectif de recrutement de 1700 personnes sur l'année que nous avons réactualisé à 1800. Pour le second semestre 2006, il nous reste environ 800 personnes à embaucher. Ces prévisions correspondent à des créations d'emploi destinées à accompagner notre croissance. Elles visent à pourvoir des besoins en ressources humaines sur des projets que nous avons gagnés. Certains n'ont pas encore démarré mais il n'y a pas d'embauche pour des projets que nous ne sommes pas sûrs de mener. Au contraire, nous risquons même de revoir encore nos objectifs de recrutement à la hausse d'ici à la fin de l'année. Constatez-vous une hausse du nombre de démission et du turn over cette année avec la reprise du marché et si oui quel est impact sur le recrutement ? Notre taux de turn-over est en légère hausse de 1% par rapport à l'année dernière à la même époque. Il s'élève à 11%, soit une proportion dont nous n'avons pas du tout à rougir. Cette faible augmentation n'a pas d'impact sur la croissance de nos besoins en recrutements. Quels profils recrutez-vous? Nous recrutons des ingénieurs informaticiens. 40% des effectifs embauchés sont des jeunes ayant moins de deux ans d'expérience et 60 % des profils plus expérimentés. Ces derniers peuvent avoir de 3 à 15 ans de vie professionnelle derrière eux, peu importe, nous sommes avant tout intéressés par une expertise et non par un nombre précis d'années d'expérience. Par ailleurs, les trois quart (77%) de nos besoins portent sur des informaticiens purs, des ingénieurs/chefs et directeurs de projets qui peuvent intervenir dans l'intégration de systèmes et réseaux, des ingénieurs études et développement, tests et recettes, des architectes, des urbanistes, etc. Le reste de nos embauches concerne des profils de consultants métier, de chefs et de directeurs de projets (16%) qui seront amenés à travailler sur des projets d'intégration de progiciels de gestion intégrés, comme ceux des éditeurs Sap et Oracle ( y compris les offres des ex Peoplesoft/JDEdwards, Siebel rachetés par Oracle, NDLR) entre autre. Nous cherchons enfin des profils de commerciaux et d'ingénieurs avant-vente. Avez-vous des postes pour des plus de 40 ans? Si oui dans quelles proportions. Avez-vous constaté un certain « jeunisme » dans le secteur impulsé parfois par la demande des clients eux-mêmes ? Oui nous avons des postes pour des plus de 40 ans s'ils ont une expertise qui nous intéresse. En revanche, nous n'avons pas de données chiffrées sur les proportions puisque nous ne raisonnons pas par âge dans notre politique de recrutement. Je n'ai par ailleurs pas constaté de demandes particulières pour des jeunes de la part de nos clients. Nous nous attachons de toute façon essentiellement à la compétence et à l'expérience des personnes. Quelles compétences technologiques cherchez-vous en priorité? Lesquelles sont difficiles à trouver ? Nous cherchons des compétences sur les nouvelles technologies, Java, Java/J2EE, .net ainsi que sur des solutions de type pgi comme celui de Sap. Il y a clairement une pénurie de compétences sur le marché des consultants Sap, nous devons d'ailleurs travailler pour faire en sorte qu'elle se résorbe. Nous réfléchissons à envisager le même type d'opération que celle que nous avons mené avec Oracle cette année. Le 31 mars dernier, nous avons organisé une journée de recrutement d'ingénieurs évoluant dans la finance et les ressources humaines. Elle nous a permis de recruter 16 futurs spécialistes fonctionnels RH et finance Oracle PeopleSoft ainsi que des experts techniques. Pour qu'ils acquièrent des compétences sur les progiciels de gestion intégrés, nous avons monté une formation sur les solutions de l'éditeur Oracle qui démarre le 3 juillet. Les compétences Sap font donc partie des plus valorisées à l'heure actuelle chez Steria? Oui, comme les postes d'architectes et d'urbanistes qui sont difficiles à pourvoir. Les postes à pourvoir sont-ils proposés en CDI ? Utilisez-vous le CNE dans vos petites filiales ? Oui, ces postes sont proposés en CDI. Le recours au CNE ne nous apparaît pas comme une solution d'emploi pertinente étant donné notre politique de recrutement. Celle-ci vise en effet à embaucher des personnes sur le long terme et à les faire évoluer au sein de notre structure. Le plan « emploi seniors » du premier ministre prévoit entre autre un CDD seniors de 18 mois pour les plus de 57 ans. Qu'en pensez-vous? Est-ce un contrat qui puisse favoriser l'embauche de seniors chez Steria? Nous avons récemment embauché une personne de 58 ans en CDI en raison de ses compétences dans le domaine de l'intégration de systèmes et pour sa connaissance du secteur public. Nous n'avons pas besoin de contrat particulier pour procéder à ce genre d'embauche. Nous recrutons toujours sur des critères de compétences. Steria a la particularité d'avoir établi une « charte sociale » en 2003 pour encadrer l'intégration du personnel repris dans le cas de contrats d'infogérance globale de service informatique. Quelles garanties donne-t-elle aux personnes concernées. Son champ d'action se limite-t-il à ces collaborateurs ou est-il étendu à tous les nouveaux entrants chez Steria ? Cette charte a été conçue à l'origine pour assurer le suivi des collaborateurs qui arrivent d'autres sociétés. Elle leur garantit un accompagnement sur six mois, un système de parrainage, la prise en compte de leurs souhaits d'évolution de carrières et la possibilité de faire un bilan de compétences en arrivant. Aujourd'hui, ces mesures sont tout à fait d'actualité pour l'ensemble des collaborateurs de Steria. Nous sommes attachés à offrir une intégration optimale à nos recrues, qui se concrétise par une demi-journée de rencontre avec les responsables rh pour aborder les volets formation et évolution de carrière, un rendez-vous avec le DG France et un échange avec le fondateur de Steria, Jean Carteron. Ces rencontres leur permettent de bien comprendre les valeurs de notre société, notamment les valeurs humaines. Par la suite, nos collaborateurs profitent aussi d'un suivi et d'accompagnement tout au long de leur parcours. (...)
(16/06/2006 17:21:23)Microsoft stimule la créativité citoyenne
« Imaginez un monde où la technologie nous permet de vivre en meilleure santé ». Le thème de l'Imagine Cup a particulièrement inspiré les étudiants français en informatique cette année. Douze d'entre eux sont qualifiés pour défendre le drapeau tricolore cet été en Inde pour la finale de cette compétition technologique internationale organisée par Microsoft. Les étudiants vont pouvoir mettre en valeur des projets innovants sur lesquels ils ont planché. L'équipe de la catégorie « Conception logicielle » (issue du Master Multimedia, bases de données et intégration de systèmes de l'Université de Nice Sophia-Antipolis) a par exemple conçu une application qui se lance depuis le média center de la maison. Il permet d'agir sur la santé de manière directe et indirecte. Directe, en levant par exemple des alertes lorsque la température d'une pièce est trop élevée ou lorsqu'une personne tombe chez elle. Indirecte, en limitant le gaspillage d'énergie. L'équipe « Interface Designer » ( issue de l'Isen-Toulon) a de son côté imaginé un moyen de combattre le pollution : un module capable de recycler l'air pollué et de le rendre respirable (aspiration du dioxyde de carbone et rejet d'air pur) qui peut se déplacer au dessus des villes polluées ! (...)
(16/06/2006 17:15:59)Des rencontres emploi à Paris et en Province
Services aux particuliers ou aux entreprises ? Pour se faire une idée de ces métiers, deux acteurs en campagne de recrutement organisent des sessions de rencontres avec des candidats. D'abord la société de dépannage informatique PC 30 qui revendique quelque 10 000 interventions (aux particuliers et aux entreprises) et une croissance de 30 % par mois. Cette société a récemment obtenu l'agrément de « société de service à la personne» relatif à la loi Borloo, ce qui lui permet de bénéficier des mesures (fiscales, etc) prévues dans ce cadre pour doper son activité. Elle sera présente, en partenariat avec l'Anpe, le 20 juin à la Cité des métiers de Paris pour faire valoir les postes qu'elle a à pourvoir. Globalement, la société est à la recherche de futurs directeurs d'agence, des techniciens seniors et des techniciens juniors. En île de France, elle a dans l'immédiat une dizaine de postes à pourvoir, dont des techniciens de maintenance informatique, des responsables d'atelier, un chef de projet, un formateur informatique et un chef d'agence. La SSII Atos Origin organise de son côté deux soirées de recrutement, d'abord à Rennes le 20 juin (à partir de 17H30) puis à Lille le 22 juin. En Bretagne, la SSII recrute pour son centre Télécom (270 collaborateurs annoncés) une trentaine de personnes environ, essentiellement des ingénieurs expérimentés. Dans le Nord (1000 collaborateurs revendiqués), elle annonce également plus d'une trentaine de postes à pourvoir depuis le début du mois de juin, pour des profils de Bac+2 à Bac+5. Les postes à pourvoir sont assez variés, Ingénieur Systèmes, concepteur développeur mainframe et Ntic, architecte java, techniciens systèmes Unix, superviseur d'un plateau applicatif et bureautique, etc. (...)
(16/06/2006 17:16:22)Syntec informatique et les Assedic associés pour former les chômeurs
Le secteur informatique est confronté à un paradoxe : une difficulté à recruter et une pénurie de compétences sur certains profils alors que du chômage subsiste. Pour l'enrayer, le syndicat patronal Syntec informatique prépare une convention de partenariat avec le Groupement des assedic de la région parisienne (Garp), en liaison avec l'Anpe. Ce document devrait être signé dans les semaines à venir. L'objectif est de définir les conditions d'un travail en équipe entre les trois entités pour développer les compétences que cherchent les sociétés adhérentes à Syntec et réduire le chômage. Le syndicat se chargera de faire le point sur les besoins d'emploi des sociétés qu'il représente. L'Anpe recensera les profils qui pourraient y répondre et le Garp financera des formations identifiées en collégialité pour assurer l'adéquation entre l'offre et la demande de compétences. Ce partenariat devrait aussi permettre d'établir une cartographie des informaticiens au chômage. Il s'inscrit dans la droite ligne des actions engagées par Syntec informatique pour comprendre le phénomène et apporter des réponses adaptées. (...)
(15/06/2006 18:12:35)Une pépinière d'ingénieurs en informatique de santé
Le centre universitaire Jean-François Champollion sur le site de Castres (Tarn) ouvre une formation d'ingénieurs en informatique spécialisée dans les systèmes d'information de santé à la rentrée prochaine. Cette formation sera proposée sur trois ans (de bac +3 à bac+5) en partenariat avec d'autres établissements, l'université Paul Sabatier (Toulouse 3), l'Ecole des Mines d'Albi-Carmaux (Enstimac), l'Institut National Polytechnique de Toulouse (INPT) et l'Institut National des Sciences Appliquées de Toulouse (Insa). Elle est centrée sur trois pôles thématiques : informatique et systèmes de communication, sciences humaines et sociales, ingénierie biomédicale, pratiques et usages médicaux. Elle vise à former des jeunes qui travailleront sur l'amélioration des systèmes d'enregistrement et de suivi des données et des informations biomédicales relatives aux patients et aux soins. Ils devront être capables de répondre aux problématiques d'interopérabilité et d'intégration des différents types de SI médicaux ainsi que des systèmes de télémédecine. (...)
(15/06/2006 18:12:22)L'Anif appelle à la mobilisation sur les questions d'emploi
Jeunisme, risque de chômage, compétences valorisées et hasbeen, etc, c'est sur ces questions que l'Anif (Association nationale des informaticiens de France) interpelle la communauté des informaticiens, qu'ils soient employés dans les SSII, les PME ou les grands groupes. Créée au début de l'année, elle invite cette population à la rejoindre afin de réunir des énergies et des fonds au service de son ambition : créer un lieu où les informaticiens puissent poser des questions directement et trouver des informations pour leur choix de carrière ainsi que des services avertis. « Si j'arrive à avoir plusieurs dizaines de milliers d'informaticiens qui cotisent à hauteur de 15 euros, cela permettra de proposer par exemple des bilans professionnels gratuits », explique clairement Michèle Havelka, vice-présidente de l'association. « Je souhaite aussi travailler la maturité dans le travail et sa valeur ajoutée pour aider les quadra et les quinqua au chômage à se mettre en valeur et ne pas baisser leurs prétentions salariales ». Une profession en perte de repère Ancienne DSI d'ECS et ex DGA de la SSII Unilog, Michèle Havelka est aujourd'hui à la tête d'un cabinet de conseil en Relations Humaines. Elle a eu à faire à de nombreuses personnes au chômage qui avait pourtant tous les attributs pour se replacer sur le marché de l'emploi. Ce constat l'a incité à chercher les moyens d'y répondre et au projet de créer une entité capable de faire de la prospective sur l'évolution des besoins en compétences en informatique. Elle estime en effet que la profession change et qu'il n'y a plus de carrière reine et toute tracée. Aujourd'hui, les gens vont et viennent au grès des opportunités et cela a des conséquences fâcheuses sur le recrutement. Le diplôme reprend de l'importance. Plus les carrières se diversifient, moins les recruteurs prennent de risques. Il faut donc pouvoir composer avec cela et trouver des nouveaux repères. Ce raisonnement vaut aussi pour les critères d'âge. « Certains clients demandent des trentenaires sur des postes de pilotage de système d'information. Pourtant, les erreurs qui pourraient être commises par ces managers trop peu expérimentés peuvent leur coûter encore plus cher qu'une embauche d'un profil de plus gros calibre », souligne-t-elle. Michèle Havelka estimer enfin que la France accuse certains retards technologiques qui ont des conséquences sur les compétences développées. Elle considère aussi que le risque de chômage sera grandissant avec la poussée à attendre de l'off-shore. Face à cela, elle invite la profession à se donner les moyens d'anticiper. (...)
(14/06/2006 17:57:38)SCC convaincue par les contrats de professionnalisation
La société de services et de distribution informatique SCC a fait l'expérience des contrats de professionnalisation cette année et ainsi combiné recrutement et formation de jeunes recrues. Elle a embauché 15 jeunes à des postes de techniciens de déploiement d'infrastructure informatique dans ce cadre, en CDD. Ils ont suivi un parcours de formation de 350 heures sur l'année, en alternance entre le centre de formation (Techno Form) et l'entreprise. A l'heure des bilans, la direction se félicite de cette initiative. « C'est un excellent moyen de recrutement, confirme Brigitte Chambre, directrice du recrutement de SCC. « Il permet aux managers de voir les qualités personnelles des personnes concernées, leur motivation et leur sens du service client. Les jeunes prennent de leur côté la mesure de la réalité de l'emploi au quotidien ». Sur les quinze jeunes, 6 à 8 vont être embauchés en CDI par SCC soit un taux de transformation de 50%, ce qui rend l'investissement rentable assure l'entreprise. Les managers ont passé du temps à encadrer les jeunes, mais cela est largement compensé par la qualité de l'apprentissage dispensé qui est en phase avec ses besoins. Sur le plan financier, par ailleurs, l'entreprise a été soutenue dans sa démarche par l'Agefos (l'organisme de gestion des fonds de la formation professionnelle de sa branche) qui a pris en charge 60% des coûts pédagogiques engagés (9,15 euros de l'heure sur 15 euros par étudiant, NDLR). SCC a dû assumer les 40% restant et les coûts salariaux ( 80% du Smic). Au final, elle souhaiterait renouveler l'opération sur des profils commerciaux. (...)
| < Les 10 documents précédents | Les 10 documents suivants > |