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Près de deux grandes entreprises sur trois recueillent les candidatures sur leur site

Depuis 2002, la proportion de grandes entreprises ayant doté leur site Internet non seulement d'une rubrique RH, mais aussi de moyens de recueillir directement les candidatures aux postes ouverts à l'embauche, est passée de 33% à 57%. A ce jour, selon Keljob, le nombre d'offres d'emploi repérées sur les sites institutionnels est voisin de 30 000, soit 200% de plus qu'il y a deux ans. Ceci découlant de cela. « Pour ces entreprises, il suffit quasiment d'appuyer sur un bouton pour relancer le dispositif d'embauche. D'où l'effet quasiment mécanique. Le nombre d'offres en ligne gonfle fortement dès que le marché de l'emploi repart», observe Olivier Fécherolle, directeur délégué d'AdenClassifieds, société éditrice de Keljob.com. Cet effet d'accélération est, d'ailleurs, particulièrement net pour la fonction informatique. Selon les relevés mensuel de Keljob, celle-ci accapare près de 18% de l'offre d'emploi en ligne, tous sites confondus (sites de recrutement, rubrique RH des sites entreprises), en tête de la hausse de l'offre enregistrée en mars (+27% par rapport à mars 2006) tous métiers confondus. Selon l'étude Keljob passant au crible depuis six ans les pratiques de recrutement en ligne des 1000 plus grandes entreprises françaises, la forte réactivité - en volume - que confèrent leur propre équipement (saisie de CV directe ou en pièce jointe) s'accompagne de plus d'une évolution des comportements réciproques, entre chargés de recrutement et candidats. Quantitativement, si le taux d'entreprises ayant une rubrique RH sur leur site gagne encore trois points (76% en 2007, et 69% ayant une rubrique offre d'emploi), « il est probable qu'il ne progressera plus guère avec les firmes qui ont leurs raisons pour n'avoir pas cru bon le faire jusqu'ici », note Olivier Fécherolle. Néanmoins, le potentiel d'information accessible aux candidats est déjà considérable, susceptible d'enrichir l'argumentation de part (politique RH de l'employeur) et d'autre (positionnement du candidat). Internet pour pister et alerter les candidats L'usage de l'Internet mobile pour pister et alerter les candidats en est encore aux balbutiements. « Un usage potentiellement mieux accepté des personnes concernées que ne semblent le penser les employeurs », remarque Olivier Fécherolle. « En quelques mois, 130 000 personnes ont opté pour le nouveau service push SMS, qui n'est qu'une modalité parmi celles envisageables avec l'Internet mobile». Le milieu de l'intérim, réactivité oblige, étant l'un des plus avancés dans cette pratique. Le vecteur Internet est clairement entré dans les moeurs des deux parties comme outil de veille permanente. Du côté du vivier des candidats potentiels, 60% des internautes consultant les sites d'emploi sont en poste (étude de l'Appei, association professionnelle des sites spécialisés). Selon l'étude de Keljob, les recruteurs des grandes entreprises ont nettement développé leur tactique pour pister les candidats sur les blogs et autres sources d'informations personnelles. A tel point qu'il est recommandé aux candidats de vérifier par eux-mêmes les traces laissées sur Internet les concernant, ne serait-ce que pour éviter d'être surpris ou déstabilisé au moment du contact avec l'employeur. (...)

Mouvements sociaux franco-allemands chez les opérateurs télécom

Après la vive réaction des salariés de Deutsche Telekom à la proposition de leur direction, le 16 avril, d'une baisse de salaires en échange d'une garantie de l'emploi, c'est l'inquiétude des salariés de France Telecom qui justifie, à l'unanimité des syndicats, l'organisation d'une grève annoncée pour le 31 mai. Outre-Rhin, le puissant syndicat Ver.di s'oppose au plan de réduction de la masse salariale annoncé par l'opérateur (une économie évaluée entre 600 à 900 millions par an par la direction). Ce plan visant plus particulièrement les 50 000 salariés qui seraient transférés vers une structure T-Services, filialisée, avec allongement de la durée du travail pour certaines catégories de personnel et baisse de salaires (de 12% en trente mois) en contrepartie d'un engagement à maintenir l'emploi jusqu'en 2010. Une solution qu'a, par ailleurs, déjà avancé le constructeur Fujitsu-Siemens en Allemagne, avec une augmentation de 10% du temps de travail (à compter du 1er avril 2007), sans hausse de salaires, mais en échange d'une garantie de maintien des effectifs à 4 750 salariés sur les trois années à venir. Pour Deutsche Telekom, le syndicat Ver.di estime que cette combinaison des mesures d'économie pourrait se traduire pour certains par une réduction de salaire allant jusqu'à 40%. Les débrayages qu'ont suscité cette annonce (touchant une dizaine de milliers de salariés dès le 17 avril) pourraient, en cas d'échec des négociations, déboucher sur l'organisation d'une grève générale. Au delà d'une démonstration de solidarité à l'égard de leurs collègues allemands, l'ensemble des syndicats de France Télécom (CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT, FO, SUD), réunis le 16 avril, a décidé d'appeler les salariés à une grève pour le 31 mai prochain. A l'ombre du plan Next annoncé en février 2006 par le PDG Didier Lombard, qui inclut une réduction d'effectif de 17 000 postes dans le monde (16 000 en France, avec 22 000 départs naturels et 6 000 embauches) en deux ans, ce sont aussi et surtout les négociations sur les salaires et sur les conditions de travail qui achoppent. Selon les syndicats, en 2006, c'est avec 10 300 départs pour 2 400 recrutements que France Télécom a réalisé 7 900 suppressions d'emplois en France dès 2006. Le pourcentage de la masse salariale sur le chiffre d'affaires est passé de 20% en 2003, à 17,3% en 2006. A la clé, une baisse de pouvoir d'achat tant pour les cadres (2,1% pour l'enveloppe des augmentations individualisées) que pour les non-cadres (1,1% d'augmentation générale, l'inflation étant de 2,5% en 2006). Un constat, certes, non limité aux personnels des opérateurs historiques si l'on en croit les échos des négociations salariales lus sur les blogs des représentations syndicales d'autres opérateurs (Neuf Cegetel notamment). (...)

Des manques inquiétants de relais économiques dans le maillage local de Saclay-Orsay

Le rapport Lagayette sur le devenir du territoire de Saclay-Orsay, remis au ministère de la recherche il y a quelques jours, est préoccupant. Le sud de l'agglomération parisienne dispose en effet d'atouts indispensables pour pouvoir devenir l'un des pôles d'excellence scientifique mondiaux, en accueillant de nombreux centres de recherche et d'enseignement supérieur mondialement reconnus, ainsi que d'importants équipements scientifiques. Ce territoire est partie prenante de trois pôles de compétitivité de dimension mondiale : Systematic, Medicen, et Moveo. Ses laboratoires participent à trois des treize RTRA (Réseaux thématiques de recherche avancée) : Triangle de la Physique, Digiteo Labs et Neurosciences. Enfin, le gouvernement a décidé le transfert de l'Ecole Nationale Supérieure des Techniques Avancées et de l'Ecole Nationale de la Statistique de l'Administration Économique sur le site de l'Ecole Polytechnique. C'est avec l'objectif de faire du pôle Saclay-Orsay un territoire mondialement reconnu que le Premier ministre avait confié à Philippe Lagayette (PDG de JP Morgan France et président de l'Institut des hautes études scientifiques) une mission de recensement et de programmation des équipements nécessaires. L'état des lieux est critique. Dès l'introduction en effet, l'analyse de Philippe Lagayette est sans ambiguïté : « Il est clair que des améliorations très sensibles ont été enregistrées depuis deux ans, en particulier par les progrès de la coopération entre les acteurs scientifiques. Mais l'urgence, liée à la compétition internationale, est elle aussi en croissance. L'organisation des multiples acteurs du territoire, toujours tributaire du contexte français traditionnel, est encore trop complexe. Il faut donc accélérer les efforts entrepris si l'on veut éviter que la dynamique retombe et que l'occasion de s'imposer parmi les principaux pôles d'excellences européens soit perdue. » Le problème ? Trouver les voies pour que les débouchés technologiques se concrétisent Certes, si l'aspect scientifique n'est pas remis en cause, le rapport indique de graves manques, notamment sur le plan des relais économique : « le problème n'est plus de concevoir mais de trouver les voies pratiques pour que les débouchés technologiques se concrétisent. » Et Lagayette d'enfoncer le clou : « Le territoire de Saclay n'a pas pour le moment l'image d'une zone d'activité économique intense. Le décalage avec le potentiel scientifique est net (...) Il ne s'agit donc pas de créer quelque chose de radicalement nouveau, mais de changer radicalement d'échelle. Rappelons d'abord que l'interface entre économie et recherche passe par de multiples canaux, formels ou informels. Bien sûr, ils doivent tous continuer à fonctionner et il faut les multiplier. Ce n'est donc que pour simplifier l'exposé que l'on distinguera deux grands aspects de l'action à entreprendre : attirer sur le territoire des laboratoires privés et des entreprises ; favoriser la création d'activités économiques nouvelles à partir d'idées nées dans les laboratoires. » Inventer des clusters à la française ? La critique d'un maillage territorial déficient est à peine voilée, le modèle du « cluster » anglo-saxon (regroupement sur un même site d'entreprises liées à des pôles de recherche) pris en exemple. Et que dire de l'interconnexion des établissements, que l'on pourrait croire acquise, mais qui, dans les faits, est loin d'être systématique ? « L'installation de réseaux de communication à haut débit interconnectés entre les établissements du territoire et en liaison avec le reste du monde est également une condition indispensable de la poursuite du développement scientifique. Les établissements qui ne seront pas connectés aux réseaux de communication à très haut débit se trouveront isolés. » En creux de la démonstration, il faut s'interroger sur les pôles de compétitivité, PRES et autres RTRA, si ces structures qui dévorent les sommes budgétaires allouées ne donnent aucun résultat concret. Philippe Lagayette préconise donc des investissements et une refonte économique. L'Etat semble avoir pris en compte ses demandes. Ainsi plus de 20 projets scientifiques ont été inscrits au CPER (Contrat de projet Etat-Région) représentant plus de 220 millions d'euros de financement. Mais ce n'est pas suffisant, et l'économique doit maintenant prendre le relais : « Sur tous ces éléments, des progrès décisifs devraient être faits au cours de cette année. Car le temps presse. Même si beaucoup de chemin a été parcouru en peu de temps, après une longue période d'hésitation, la compétition mondiale s'accélère aussi, et les retards pris seraient très difficiles à rattraper, » conclut Philippe Lagayette. Sur le même sujet : Digiteo: la recherche en informatique a désormais un nom Ingeniérie@Lyon: Sous label Carnot, un potentiel de recherche et d'innovation ouvert aux PME Les gazelles, partenaires de recherche publique vont très loin dans l'innovation (...)

Fusion-acquisition et augmentation d'effectifs : Generix défie les lois de la nature économique

Une opération de « fusion acquisition » n'est pas forcément synonyme de réduction d'emplois, de délocalisation et d'off-shore. La preuve : Generix (éditeur de logiciels proposant une offre globale de la gestion des flux dans les domaines de l'industrie, du négoce et de la distribution) qui a fusionné récemment avec Influe, défie les lois du genre. La nouvelle entité Generix Group recrute 60 collaborateurs informaticiens (commerciaux et consultants) pour parvenir à un total de 460 personnes en 2007. Le rapprochement entre les deux sociétés prend à contre-pied les théories de multiplication de prestataires (qui augmente également la complexité de la gestion du travail) puisque Generix veut clairement contrôler l'ensemble du processus et gérer la chaîne dans son ensemble. Le rapprochement d'Influe (communication interentreprises sur un plan international) et de Generix (offre de progiciels de gestion intégrée intra-entreprise) se positionne comme valeur ajoutée dans le domaine collaboratif. L'objectif : que le 12e « éditeur français » (selon le dernier Truffle 100, classement annuel réalisé par Truffle Venture en partenariat avec le Syntec Informatique et le cabinet d'analystes CXP) devienne leader incontesté de la « gestion partagée des approvisionnements », et ceci grâce à sa plate-forme de services logiciels permettant le traitement et la synchronisation des flux physiques et des flux logiques. La « collaborative attitude »: mélange de profils, de cultures et d'âges différents Mais pour réussir son pari, l'entreprise casse d'autres codes en voulant favoriser la mixité intellectuelle, culturelle et en refusant de standardiser le profil type de collaborateur. Selon Jean-Charles Deconninck, président de Generix Group, ce qu'il appelle « la collaborative attitude » est l'aboutissement de sa réflexion en matière de ressources humaines. Elle « traduit parfaitement les valeurs de partage et d'évolution véhiculées par notre groupe. Intégrer notre structure permet de travailler dans des équipes soudées et variées, où les notions de travail collaboratif et de service clients occupent une place prépondérante. Ces recrutements s'inscrivent dans le cadre d'une stratégie de long terme et permettront à nos futurs collaborateurs d'évoluer dans un groupe à taille humaine et d'accéder à des plans de carrière transversaux. Nous recherchons aussi bien des profils seniors que des jeunes diplômés, et sommes très attachés au mélange des générations. » En travaillant dans un milieu très hétérogène nécessitant une « agilité de fonctionnement pour répondre aux besoins immédiats de ses clients », comme l'indique Jean-Charles Deconninck, Generix Group soulève la question de la production variabilisée. Mais l'entreprise ne l'adjoint pas à la flexibilité du personnel. « Nous défendons des valeurs d'innovation, d'excellence et de pragmatisme, et nous investissons sur les hommes et les innovations. Le problème des SI est le carcan qui les enserre, alors que tout se joue sur l'agilité de l'entreprise. Les hommes et leurs différences sont une richesse. Nous jouons la pensée multiple contre la pensée unique, » poursuit-il. Avec 15% de croissance en 2006, 45 M€ de CA et 6 000 clients dans 30 pays, le défi que se lance l'entreprise pourrait, en cas de réussite, faire des émules dans les cabinets de conseil. Et au sein du Truffle 100. Sur le même sujet : Truffle 100 : Dassault, BO et Cegid gardent la tête des éditeurs en France (...)

Chez BFD, la gestion de connaissance efface les liens hiérarchiques

L'activité de conseil, on le sait, sur fond de pratiques méthodologiques, est propice à la capitalisation des expériences et des connaissances. Chez BFD, société de conseil en architecture des systèmes d'information, le dispositif de gestion de connaissance est résolument couplé à une organisation reposant sur le coaching. Une relation volontairement dissociée du suivi opérationnel de l'activité, et qui, du même coup, fait tomber les relations hiérarchiques, au profit d'une implication réciproque du coach, consultant confirmé, et de la demie-douzaine de consultants que celui-ci s'engage à accompagner. Comme le décrit Julien Schott, DRH de BFD, «à l'heure où l'on télé-coach tout un chacun en uniformisant les comportements et les compétences, l'organisation et les moyens mis en place chez BFD pour assurer ce mode de coaching personnel visent au contraire à cultiver les originalités et la responsabilité de chacun ». Ces moyens, au delà de rythme des entretiens professionnels (deux par an) et des points réguliers faits entre « coach » et « coachés » sur les missions en cours partent de quatre idées-clés : - la contribution de chacun au capital immatériel de l'entreprise (mise en commun des bonnes pratiques, etc) ; - la mise en exergue de l'expérience des « coachs »; - un plan de formation qui vise autant à étayer le transfert de connaissances qu'à répondre à court terme aux besoins de compétences liés aux missions; - un positionnement clair du rôle et du projet professionnel de chacun, grâce au référentiel des savoir-faire et des métiers de BFD. Un référentiel pour base objective du coaching Certes, la taille de l'équipe de BFD (46 salariés, dont 38 consultants) facilite l'individualisation du suivi. Et l'on pourrait croire la pratique de description détaillée des compétences, à coup de référentiel, réservée à la gestion prévisionnelle de très grandes structures. Mais, insiste Julien Schott, «avec un tel passage au crible des savoir-faire, mais aussi des savoir-être, en tant que facettes capitales du métier de consultant, c'est le côté passablement galvaudé du coaching, basé sur des affinités personnelles ou affectives, qui est évité. Chacun a la possibilité de construire une vision de son propre projet professionnel, sur les bases solides et objectives que sont les exigences du métier». Adopté de façon informelle au fil des années (BFD opère en assistance à maîtrise d'ouvrage auprès du milieu bancaire depuis dix-huit ans), ce style de management non hiérarchique a été précisé depuis que la société a franchi le cap de la trentaine de consultants, et sera entériné en septembre prochain avec une « mise au vert » des managers, histoire de confronter et de consolider leur pratique de coach. (...)

Quatre pistes pour la sauvegarde de l'emploi de la filière télécoms

Mises sur la place publique, avec l'effet choc des restructurations et dégraissages du secteur, dont les 1468 suppressions d'emplois annoncées chez Alacatel-Lucent, les forces et faiblesses de la filière télécoms font l'objet d'un premier rapport du groupe de travail mis en place le 15 mars à la demande du ministre délégué à l'Emploi, Gérard Larcher, et de son collègue l'Industrie, François Loos. Ce rapport présenté le 19 avril au ministère de l'industrie par Pascal Faure, vice-président du Conseil général des technologies de l'information (CGTI) dresse en une quarantaine de pages un état des lieux, évoquant d'emblée le paradoxe du dynamisme de ce secteur, à la fois en volume et en innovation, et la difficulté à ancrer durablement ses emplois de R&D. Une difficulté qui, visiblement, ne se limite pas à l'Hexagone mais concerne l'ensemble de la filière télécoms européenne. Equipementiers et opérateurs ont, de toute évidence, partis liés dans les mutations provoquées par la compétition mondiale et, notamment, par les politiques commerciales agressives des équipementiers asiatiques. D'où remise en cause de la « chaîne de valeur » que les 14 experts membres du groupe de travail voient s'orienter plus encore vers une mise en exergue des services, des contenus et des logiciels. Dans ce contexte, souligne le rapport, les équipementiers européens ne manquent pas d'atouts, dont l'environnement de formation en ingénieurs du continent et la compétence de ces derniers, reconnue sur un plan international, ne sont pas les moindres. Leurs clients-opérateurs, mais aussi les pouvoirs publics, du fait du caractère stratégique que représente la maîtrise des technologies de l'information, ont leur rôle à jouer dans la préservation et le développement de cet atout-compétence. Renforcer la gestion prévisionnelle D'où les quatre pistes thématiques que propose le groupe de travail pour approfondir cet exercice de prospective d'ici à fin juin, selon le calendrier fixé initialement par les deux ministres. Le rapport d'étape recommande ainsi aux pouvoirs publics : -de promouvoir un « écosystème européen », sur fond de promotion de standards, d'une gestion des fréquences optimisant la création de valeur ajoutée et d'activité économique, de protection de la propriété intellectuelle ; -de s'assurer que la compétition entre européens, américains et asiatiques, puisse se faire à armes égales (via l'articulation des programmes de défense, le respect des règles internationales, la promotion de partenariats entre équipementiers européens et leurs clients) ; -d'amplifier les efforts publics en matière de développement des infrastructures et des usages des technologies de l'information (promotion du très haut débit, du e-commerce, du e-paiement, etc.) ; -de mettre en place une veille prospective concernant les évolutions de l'emploi et des compétences de cette filière. Sur ce dernier point, les ministres Gérard Larcher et François Loos se sont empressés de reprendre la balle au bond en invoquant la montée en puissance de la politique industrielle sous-jacente aux pôles de compétitivité. Dont le pôle « Image et Réseaux » en Bretagne qui, rappelle le communiqué officiel, « rassemble des équipes reconnues dans le monde entier », et a déjà suscité « une douzaine de projets soutenus par une enveloppe de l'Etat de 22 millions d'euros ». Rendez-vous est pris dans deux mois, sous réserve de décision du nouveau gouvernement, pour le rapport final de ce groupe de travail de prospective. (...)