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Emploi
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(17/05/2006 17:51:40)
Bull renforce ses effectifs open source à Marseille
Bull accroît ses recrutements en Paca pour accompagner le développement de son centre de services dédié au développement dans les environnements Java/JE22 et logiciels libres. Inauguré la semaine dernière, ce centre a démarré son activité fin 2005 et peut compter sur un carnet de commandes de 20 000 jours de développement. Pour assurer ses engagements, il s'est appuyé sur une trentaine de personne faisant partie des équipes existantes de Bull présentes en Paca (250 personnes au total) ainsi que sur vingtaine de nouveaux embauchés. Il prévoit à présent de poursuivre son recrutement à hauteur de 30 à 40 collaborateurs d'ici à un an, essentiellement des jeunes diplômés ayant une spécialité dans les nouvelles technologies. Environ 10% des embauches vont porter sur des cadres expérimentés. Des projets de R&D avec l'Egim autour du logiciel libre Pour préparer ses recrutements à venir, Bull va par ailleurs s'attacher à renforcer ses relations avec les écoles d'ingénieur de la région, en particulier l'Egim (Marseille), l'Esil (Luminy-Marseille), l'Isen (Toulon) et l'Iup d'Avignon. Il monte notamment une action particulière avec l'Egim dont l'objet est de définir des projets de recherche commun sur la qualification des composants du logiciel libre. L'objectif de Bull est ainsi d'aider à former des compétences qui correspondent à ses besoins et ambitions de développement et de se doter d'une filière de recrutement privilégiée. Le fournisseur s'inscrit en effet dans une démarche de long terme. L'ouverture du centre de développement marseillais - un outil d'industrialisation de ses services - après celui de Grenoble en 2005 (100 personnes), marque son engagement et ses ambitions dans le développement en environnement « nouvelles technologies » et open source. (...)
(16/05/2006 17:50:37)Interview : « Le risque de manque de compétences sur mainframe est avéré »
Comment sont abordées les questions d'emploi et de formation des informaticiens au sein de Guide Share (voir l'encadré ci dessous)? Guide Share France compte 19 groupes de travail sur des thèmes divers (Produits IBM, Itil, Soa, etc) qui constituent son fondement. Les questions de formation et de compétences des informaticiens apparaissent en filigrane des discussions de tous les groupes de travail. Elles sont évidemment centrales car les technologies évoluent très rapidement. Un groupe de travail spécifique à la transformation des métiers IT est par ailleurs dédié au sujet des compétences et de leur évolution. Quelles sont les préoccupations exprimées dans ce domaine? Les nouvelles architectures sont de plus en plus complexes même si l'ouverture et la standardisation tant annoncées pourraient laisser entendre qu'il suffit d'assembler des briques entre elles pour obtenir le résultat voulu. En réalité, elles exigent de maîtriser de nombreuses technologies pour que la performance et le service soient réellement livrés aux utilisateurs. Ceci constitue une évolution très importante par rapport au Le modèle Mainframe d'architecture et d'organisation est imposé par IBM et connu depuis longtemps. Les produits IBM y sont pré-intégrés et fournissent les moyens de passer plus facilement du développement à l'opérationnel. Dans ce contexte, nous avons essentiellement besoin de compétences en développement et en exploitation. La connaissance fine des mécanismes de la machine est confinée chez quelques spécialistes Dans le monde des systèmes ouverts, les Directions des Systèmes d'Information ont aussi besoin d'architectes qualifiés et de compétences variées réparties sur plus de personnes liées à la complexité des systèmes ouverts. Y a-t-il un manque de compétences sur le marché de l'emploi sur Mainframe? Le risque de manque de compétences sur les grands systèmes est avéré à court et moyen terme. "Ceux qui savent" dans ce domaine ont plus de 50 ans pour beaucoup. Sur le marché, ils sont souvent free-lance ou « gourous » et difficilement accessibles. Nous constatons parallèlement que les jeunes sont peu motivés pour travailler sur les Mainframe. Ils acceptent de le faire si on leur garantit à terme de faire du J2EE ou du .Net. Cette tendance vient notamment des écoles qui font l'apologie exclusivement des nouvelles technologies parce que parler des langages Cobol et PL/1 passe pour "ringard". Cela donne aux jeunes une vision faussée des systèmes informatiques qui sont encore souvent basés à plus 50% sur du Mainframe, que ce soit dans les banques ou dans l'industrie. Par ailleurs, je considère que se former à la technique du Mainframe est excellent pour passer aux nouvelles technologies et en particulier apprendre ce qu'est une vraie architecture intégrée.. Cette technologie constitue-t-elle encore un débouché professionnel aujourd'hui ? Certes, certains groupes industriels arrêtent les Mainframe, mais pas tous. Dans mon entreprise, par exemple, une partie significative du parc applicatif est encore sous MVS (système d'exploitation des Mainframe, NDLR) et ce bien que nous ayons décidé en 1997, comme beaucoup d'autres entreprises, de faire une grande migration vers le monde du client/serveur, présenté à l'époque comme moins cher et plus moderne. Dix ans après, c'est la fin de l'utopie du 100% client/serveur poussée par les fournisseurs sur un modèle économique douteux. Grâce aux évolutions et aux baisses de tarifs proposées par IBM -notamment sous l'effet de la concurrence d'Unix- ses grands systèmes restent concurrentiels et économiquement viables notamment dans le domaine du back-office et des ERP développés en spécifique. La pérennité de la technologie est par ailleurs admise aujourd'hui puisqu'IBM maintient la filière. Nous pensons que l'héritage informatique logiciels et matériels du secteur tertiaire assure enfin une bonne stabilité du marché à ce niveau. Un signe patent de la vitalité de la technologie est qu'il n'y a pas de difficultés pour trouver des formations professionnelles sur Mainframe. Comment le mesurer ? Il est possible de le mesurer par le coût des personnes compétentes sur Mainframe. Il y a cinq ans, le tarifs journalier moyen d'un développeur J2EE était le double de celui d'un développeur MVS. Aujourd'hui, les tarifs sont les mêmes. Cela montre qu'il y a une demande et que les filières initiales ont autant de mal à fournir que pour J2EE. Le deuxième indicateur, c'est le fait que les jeunes développeurs sur grand système sont en capacité aujourd'hui de revendiquer en entreprise un salaire équivalent à celui d'un développeur Web. Quelles actions allez-vous engager pour traiter cette pénurie de compétences ? GuideShare est en train de se rapprocher des universités et des écoles d'ingénieurs pour réfléchir à la question suivante : est-ce que l'offre académique de formation est adaptée à la demande et à défaut, que faut-il faire pour qu'elle le soit et en particulier dans le monde des Mainframe. Quels savoir-faire nécessitent les activités d'intégration de systèmes très prégnantes dans les projets relatifs aux SI? L'intégration consiste à assembler toutes les pièces d'un système d'information (SI) sur un "banc d'intégration" en vérifiant que le résultat obtenu répond aux consignes techniques de l'architecte et aux spécifications fonctionnelles rédigées avec les utilisateurs. Dans ce contexte, le métier d'intégrateur exige des compétences techniques, fonctionnelles, mais aussi de production ainsi que d'analyse des performances. Le rôle de la fonction intégration est de valider le bon fonctionnement du système suivant les règles que les architectes du SI ont édictées pour répondre aux exigences du "business". L'intégration est donc une fonction très globale qui nécessite un palette de métiers souvent très techniques et donc peu lisible. Le management de cette fonction en est rendu particulièrement délicat. L'industrie informatique devrait d'ailleurs s'inspirer davantage de l'expérience des industries comme l'aéronautique ou l'automobile, qui ont appris à prendre en compte les différentes facettes d'un système intégré: temps de réponse, sûreté de fonctionnement, fiabilité, disponibilité etc.... trop souvent sacrifiées en phase de conception des SI. Le ingénieurs spécialisés dans les disciplines "systèmes" des sections d'études ou d'essais du monde industriel ont souvent les bonnes pratiques et compétences requises pour faire de bons SI. Quelles compétences plus généralement attendez-vous des jeunes informaticiens aujourd'hui ? Ils doivent être passionnés et aimer le travail bien fait. Ils ne doivent pas être impatients. Il leur faut comprendre qu'il y a des techniques spécifiques et de base qu'il faut maîtriser dans la fonction informatique, comme le développement, avant de penser à devenir manager. Nous apprécions aussi des personnes qui ont une vision globale des choses, qui sont habiles à passer d'une technologie à une autre- ce point est fondamental-, qui en ont le goût et la curiosité intellectuelle. Posséder l'esprit d'équipe et la capacité à comprendre le métier de ses collaborateurs est enfin très important. Enfin, avoir le sens du respect des engagements pris. Le monde de l'informatique est globalement très permissif. Les retards et les dérives fréquemment constatés dans les livrables, les projets, etc. Les jeunes doivent se responsabiliser sur ces points là, comme le reste de la profession d'ailleurs... . (...)
(15/05/2006 12:29:55)International : Infosys accueille trente cerveaux européens à Bengalore
La SSII Infosys recrute 30 étudiants européens pour leur proposer de faire un stage en Inde, au siège de la société situé à Bangalore. Ce recrutement s'inscrit dans le cadre de son programme de formation InStep qui lui permet d'accueillir des compétences de jeunes ingénieurs faisant partie de l'élite intellectuelle française, anglaise, allemande et suisse. Seuls les étudiants des écoles inscrites dans ce programme sont concernés. En France, il s'agit de Polytechnique, de l'Insead, de l'Ecole des Mines de Paris et d'HEC. Pour les heureux élus, il s'agit d'une opportunité de travailler sur des projets de recherche opérationnelle dans une société internationale, de découvrir l'Inde et une autre culture professionnelle. Les projets concernent un large éventail de domaines et de problématiques. Ils peuvent être réalisés dans le domaine de l'ingénierie logicielle, d'une industrie (Automobile, Distribution, etc), de l'éducation et de la recherche, des sciences de la Vie, du développement commercial et international, etc. Parmi les sujets de recherche actuellement en cours, les étudiants planchent par exemple sur l'amélioration des processus de R&D dans les entreprises pharmaceutiques et biotech ; le rôle des technologies dans la globalisation de l'industrie automobile ; l'estimation des actifs intellectuels, etc. (...)
(15/05/2006 12:28:20)Recrutement : l'Eden est à l'Ouest.
Pour les informaticiens qui rêvent de s'installer près de la côte Atlantique, c'est le moment. « Le Nord Ouest est la région la plus dynamique en terme d'embauche d'informaticiens », n'hésite pas à dire Cédric Barbier, directeur associé de l'organisateur de salon du recrutement informatique, lesJeudis.com. Preuve en est, la prochaine édition nantaise de ce salon qui se déroule le 18 mai
prochain fait coup double par rapport à l'année dernière. Il accueille 25 exposants contre 11 lors de l'édition 2005. Et les recruteurs - essentiellement des SSII- annoncent qu'ils ont plus de 2000 postes à pourvoir. A titre de comparaison, rappelons que les mêmes salons à Sofia-Antipolis et Lille avaient respectivement attirés 11 et 18 exposants le 2 et 30 mars dernier.
L'informaticien, deuxième professionnel les plus recherché à Nantes et Rennes
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Cet enthousiasme confirme les résultats de l'enquête Assedic 2006 sur les besoins des mains d'oeuvre. Elle montre que les Ingénieurs et cadres spécialistes de l'informatique (sauf technico-commerciaux) font partie des trois profils les plus recherchés sur le bassin d'emploi nantais avec 830 projets de recrutement. A cela on peut rajouter les 143 projets concernant des programmeurs et d'autres informaticiens non cadres, ce qui fait de l'informatique, la deuxième fonction le plus convoitée. Le scénario est le même dans le bassin Rennais. L'informaticien est le deuxième profil le plus recherché. 874 entreprises ont annoncé leur l'intention d'embaucher des Ingénieurs et cadres spécialistes de l'informatique (sauf technico-commerciaux) cette année et 52 des programmeurs et des informaticiens non cadre. (...)
Lutte contre la discrimination : les recruteurs s'y mettent
« A Compétence Egale ». Tel est le nom de baptême de l'association que viennent de créer 8 cabinets de recrutement, (Alain Gavand Consultants, Managing, Hudson, Mac Allister, Lincoln Associés, Michael Page International France, Opteaman, Robert Walters) pour peser dans les changements culturels qu'implique la lutte contre la discrimination à l'embauche. En tant que conseillers en recrutement, les professionnels ont en effet clairement un rôle à jouer pour impulser et/ou accompagner ces changements chez leurs clients. C'est l'un de ses objectifs de l'association. Dans cette optique, elle a élaboré une charte d'engagements afin que chacun de ses membres s'assurent de l'application de pratiques de recrutement non discriminatoires en son sein. Ces engagements comprennent des formations de tous les collaborateurs, des audits réguliers des procédures de sélection des candidats, le recours à l'autotesting (envoi d'une même candidature plusieurs fois en faisant varier une caractéristique, ndlr )ou au CV anonyme. « A Compétence Egale » est présidée par Alain Gavand, PDG d'Alain Gavand Consultants, qui est le premier à avoir testé le CV anonyme au début de l'année 2006, avec le logiciel Léa (société E-manation). Avec les initiatives des entreprises - plus de 250 ont signé la charte de la diversité de l'Institut Montaigne- les discours et les actions gouvernementales, comme récemment le lancement du site portail www.diversite-emploi.com, ce coup de pouce des recruteurs vient s'intégrer à un mouvement d'ensemble qui devrait commencer à faire réfléchir sur la discrimination. Pour estimer l'impact de ces actions, il reste à voir quels seront les résultats des prochaines opérations de testing menées par l'Observatoire des discriminations, qui ont permis pour la première fois de mesurer la discrimination. (...)
(11/05/2006 17:45:34)Recrutement : l'Appei contre attaque sur la diversité
Regrettant que seul le site emploi Monster.fr ait été associé à la création du portail Diversité et Emploi (www.diversite-emploi.com) porté par le ministère délégué à la Promotion de l'Egalité des chances, l'Appei (Association des professionnels pour la promotion de l'emploi sur Internet) a proposé à ce dernier de lui adresser les offres d'emploi des clients de ses membres(*) qui s'engagent en faveur de la diversité. L'objectif serait d'enrichir son portail et de le rendre plus représentatif du marché en intégrant les 120 000 offres d'emploi et 30 000 recruteurs qu'elle sur les sites emploi qu'elle représente. Elle met une condition à cette proposition. Ne plus passer par la plateforme Monster pour publier ses offres d'emploi, ce qui est le cas aujourd'hui. Les offres d'emploi visibles sur Diversité et Emploi viennent en effet du site Monster Diversité. « Nous pensons que le portail du ministère doit être un véritable site emploi en faveur de la diversité et non pas une offre Monster », explique Valérie Vaillant, présidente de l'Appei. « La diversité existe aussi en matière de sites emploi sur Internet, souligne-t-elle. Si le ministère ne répond pas favorablement à sa proposition - l'Appei est en attente d'une réponse-, l'association compte mettre au point son propre marqueur visuel pour mettre en valeur ses clients qui s'engagent dans la promotion de la diversité. Selon le même principe que le logo « Prodiversité 2006 qui est joint aux offres d'emploi de Diversité-emploi.com et Monster Diversité. Elle travaille notamment avec la Halde (Haute autorité pour la lutte contre les discriminations et pour l'égalité) pour mettre au point une charte d'engagement associée. L'association pourrait parallèlement travailler à la création de son propre portail en faveur de la lutte contre « toutes les discrimination y compris celles qui s'expriment à l'égard des seniors », précise Valérie Vaillant. Le site du ministère Diversité-emploi.com devrait s'ouvrir à de nouveaux partenaires de l'emploi sur Internet. Vraisemblablement des acteurs du travail temporaires et des sites signataires de la Charte Net-Emploi de l'Anpe, ce qui n'est pas le cas de tous les membres de l'Appei. (*) Seize sites emploi généralistes, comme cadremploi.fr et regionsjob.com et spécialisés comme les jeudis.com ou Caoemplois.com. (...)
(10/05/2006 17:49:58)Monster met en avant les recruteurs «Pro diversité»
Le service emploi Monster.fr a ouvert un site dédié à la lutte contre la discrimination à l'embauche, http://diversité.monster.fr. Il se traduit d'abord par la mise en avant des recruteurs qui ont des démarches en ce sens. Le site leur propose d'apposer le logo « Pro-diversité » à leurs offres d'emploi. Cette mention marque le fait qu'ils s'engagent à respecter la législation anti-discrimination, à justifier leur refus d'embauche aux candidats et accueillir une enquête semestrielle diligentée par le ministère délégué à la promotion à l'égalité des chance pour valider que leurs actions sont en cohérence avec leur discours. Parallèlement Monster a mis en place des alertes pour que ses conseillers soient prévenus et suppriment toute offre d'emploi comportant des mentions discriminatoires (critères d'origine, de sexe, de moeurs, de situation familiale, etc), en le signalant au recruteur concerné. Il applique les principes édictés par la charte Net-Emploi initiée par l'Anpe. Il affirme enfin qu'il dénoncera à la Halde (haute autorité pour la lutte contre les discriminations et pour l'égalité) toute entreprise n'ayant pas modifié ses pratiques après deux avertissements. « Il en va de notre responsabilité pénale », explique Patrick Pedersen, directeur des opérations Europe du Sud, faisant référence aux dispositifs législatifs récents qui prévoient des sanctions pour discrimination à l'embauche. Cette initiative s'inscrit dans la droite ligne de la collaboration de Monster avec le Ministère délégué à la promotion à l'égalité des chance pour la mise au point de son portail de la diversité et de l'emploi (www.diversite-emploi.com) Monster a apporté sa plateforme technologique et son audience à cette opération. Elle s'inscrit aussi dans la lignée de son partenariat avec l'Adapt (Association pour la réinsertion sociale et professionnelle des personnes handicapées) destinée à favoriser l'embauche des handicapés, via Monster Handicap. Ces démarches ont le mérite d'informer les entreprises sur le problème de la discrimination. Certaines déplorent toutefois qu'elles puissent conduire à l'excès inverse et favoriser un autre type de différentiation, la discrimination positive. Elles sont enfin limitées puisqu'elles concernent essentiellement « les candidats qui rencontrent des difficultés à trouver un emploi, du fait de leur nom, de leur adresse ou de leurs origines", selon les propos du ministre Azouz Begag, délégué à la promotion de l'égalité des chances. Ce qui exclut le problème de la discrimination anti-seniors, pourtant très prégnant sur le marché du travail. Monster affirme toutefois qu'il projette de s'atteler au traitement de cette question. D'autres acteurs du recrutement en ligne travaillent sur ce sujet notamment les 16 membres de l'APPEI (association des professionnels pour la promotion de l'emploi sur Internet), dont certains sont aussi signataires de la Charte Net-Emploi. Ils ont d'ailleurs déplorés de ne pas être associés à la création du portail diversité et emploi du Ministère. Globalement, on peut regretter que des chantiers relevant de l'intérêt collectif ne soient pas menés de façon collégiale avec la majorité des acteurs concernés. (...)
(05/05/2006 12:54:36)Recrutement : des développeurs pour les mutations technologiques et la croissance d'Amadeus
Par la progression de 17,6% de son chiffre d'affaires en 2005 (2418,3 ME), Amadeus signe l'impact de la diversification amorcée en 2000. Fournisseur de technologies et de services autant que canal de distribution (son métier historique) pour l'industrie du voyage et du tourisme, ses investissements en R&D -triplés entre 2000 et 2005- sont gourmands en ressources humaines. La migration du système coeur du GDS (Global Distribution System) vers les systèmes ouverts est à mi-chemin. Et donne dores et déjà un avantage compétitif essentiel qui contribue à placer, depuis 2002, Amadeus en numéro un mondial de la réservation (devant les compétiteurs américains Galileo, Sabre, Worldspan). Sans compter la percée des solutions adaptées à l'évolution des transporteurs à bas coûts et à celle du e-tourisme (avec l'acquisition de Opodo, notamment) qui amène plus encore les équipes de développement à chercher du renfort sur les technologies web. Sur la technopole de Sophia Antipolis, la filiale Amadeus sas (1400 personnes, 45 nationalités) regroupe les activités de développement marketing et informatique, ainsi que le centre de formation, pièce majeure des services rendus aux compagnies aériennes, voyagistes, chaînes hôtelières et autres agences de réservation et de location. Depuis bientôt 20 ans (l'installation date de 1987), ce centre joue les locomotives de l'emploi informatique sur la technopole, sous-traitance inclue. C'est pourquoi, plus qu'un plan d'embauche ficelé pour l'année, la filiale sophipolitaine affiche une volonté de recruter en continu. Le robinet de l'embauche, comme partout dans le secteur du service informatique, avait été fermé en 2001. La reprise, soldée en 2005 par une centaine d'embauches, se poursuit en 2006, avec 150 postes ouverts en informatique (deux-tiers des postes) et au marketing (un tiers). Bienvenue aux développeurs débutants (0 à 3 ans d'expérience), ingénieurs ou diplômés des universités françaises et européennes (niveau master). "La connaissance des environnements de développement C, C++, Java, J2EE, peut être complétée par des formations en interne", précise le service de recrutement. Pour les postes de chefs de produits, une expérience (cinq ans) est requise, à la fois dans la gestion de grands comptes clients et de lignes de produits, mais plus précisément avec une connaissance des domaines d'activités d'Amadeus (compagnies aériennes, tourisme, loisirs, fournisseur de technologies et prestataire de services IT). Les postes à pourvoir sont affichés sur le site www.amadeus.com/careers qui permet aux candidats de postuler directement en ligne. (...)
(03/05/2006 12:12:43)Le statut de société coopérative sied aux informaticiens d'Alma
Essaimage, création de filiales à l'étranger (Italie, Allemagne), diversification de l'activité, prise de participation puis fusion sur la base d'expertises complémentaires... A l'actif des 26 années d'existence de la PME grenobloise Alma, la centaine d'emplois générés dans le développement et l'édition de logiciels pointus (optimisation de processus industriels, intranet et travail collaboratif, infrastructure sécurité/réseaux, etc) illustre le bien-fondé de la gestion participative dans ce secteur. Dès l'origine, la poignée de chercheurs mathématiciens et informaticiens de l'université de Grenoble réunis par Jean-Pierre Uhry, pour concrétiser un transfert de technologie (algorithmes et logiciels d'optimisation et d'ordonnancement), avait opté pour le statut de société coopérative de production (Scop). Tous associés. La formule a bien vécu. Aujourd'hui, la Scop Alma compte 64 salariés-associés qui détiennent plus de 51% du capital. L'exercice 2004/2005 se solde par un chiffre d'affaires de 7 millions d'euros, dont le tiers à l'export, avec un résultat net de 834 000 euros. Selon le principe "une personne = une voix", quel que soit la part du capital détenu, en tant qu'associés majoritaires, tous participent aux orientations de l'entreprise et aux décisions concernant les investissements et le partage des bénéfices. A la différence de sociétés où l'accès à la position d'associé relève de "conditions techniques particulière" (statut cadre, promotion au mérite, apport en capital), cette possibilité de devenir associé est ouverte à toute nouvelle recrue, après un an de présence, sans que cela soit une obligation. Certaines équipes essaimées, tout comme les filiales étrangères, ne relèvent pas de ce statut. Pas de sectarisme. Mais le comportement participatif prôné par le statut de Scop a clairement joué dans le ralliement du personnel de la société partenaire Sapex, éditeur/intégrateur de logiciel de CFAO (conception/fabrication), intégrée au groupe et devenue aujourd'hui Alma-Sapex avec une activité de CAO-PLM (Product Life Management, logiciel de gestion du cycle de vie). (...)
(03/05/2006 12:10:54)Ça tourne pour Sogeti
20% d'ingénieurs débutants, 80% d'expérimentés... Pour satisfaire cette répartition des 1800 embauches prévues en France pour 2006, sur un total de 3100 planifiées dans le monde, le groupe Sogeti mise sur sa réputation de "SSII de proximité". Au programme des chargés de recrutement, la participation aux forums des écoles et aux salons pour le contact direct (à Paris, Nantes, Toulouse, en mai et juin). Un site web centralise les candidatures (une moyenne de 4000 par mois, selon le DRH, Dominique Duflo). Mais pour chacune des agences qui compte de 80 à 100 personnes, le recrutement tient compte de l'autonomie de gestion et de la répartition matricielle des troupes, par région, par secteur économique et par métier. Avec 600 recrues prévues pour chacune des trois branches -conseil high tech/R&D externalisée, intégration de systèmes, infogérance/administration de systèmes-, cette campagne 2006 correspond à l'objectif de croissance (de 8 à 10%) du groupe. Pour autant, l'an dernier déjà, la campagne de recrutement en France visait 1600 embauches (2800 dans le monde). Et en 2004, de même, suite au rapprochement opérationnel de Sogeti et Transiciel, la barre était fixée à 1500 recrutements. Ce que ne reflète qu'en partie la progression des effectifs du groupe dans l'Hexagone: 8700 à mi-2005, 9000 en avril 2006. Certes, le turnover est reparti à la hausse, pour Sogeti comme pour l'ensemble des SSII. Mais il faut aussi compter avec la difficulté à faire correspondre les CV et les postes ouverts... en clientèle. D'autant que dans la description des expertises recherchées (architectures à base de serveurs d'application, direction de projet, EAI, sécurité, assistance à la maîtrise d'ouvrage, intégration d'ERP, management technique et conseil en infogérance), se retrouvent les profils unanimement prisés par les SSII. Difficile à concilier avec un recrutement en masse. (...)
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